ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL au sein de la sociéte octapharma

ENTRE :

La Société OCTAPHARMA SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 842 043 Euros dont le siège social est situé 72, rue du Maréchal Foch 67381 Lingolsheim, représentée par

D‘une part,

Ci-après l’Employeur

Et L’organisation syndicale CFDT représentée par ,délégué syndical, L’organisation syndicale CFTC, représentée par ,délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent désormais d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant, à la fois, souplesse et réactivité. L’épidémie de Covid-19 a imposé ce mode de travail à certains salariés au printemps 2020, et a permis de de confirmer le bien fondé du télétravail dans ce telles circonstances.

Durant le confinement lié à l’épidémie Covid-19, le télétravail a dû être imposé en application des mesures gouvernementales et sur le fondement de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Le télétravail pourrait être déployé à nouveau, tout au moins temporairement ou partiellement, compte tenu :

• de l’incertitude sur l’évolution de l’épidémie en cours

• des conditions de travail rendues plus difficiles dans les bureaux partagés et en open-spaces où le port du masque est obligatoire dès lors que le Bas-Rhin est classé en zone de circulation active du virus dans le cadre de cette épidémie

Dans ce cadre, OCTAPHARMA souhaite favoriser le télétravail, sans toutefois remettre en cause la nécessité d’une présence physique, une fois la crise sanitaire terminée.

Compte tenu de la nature des activités de l’entreprise, en dehors des circonstances exceptionnelles, le télétravail reste une modalité accessoire de travail occasionnel. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise, et s’applique dans l’intérêt de chacune des parties.

Le télétravail visé dans le présent accord est le télétravail partiel, à savoir que les salariés concernés ne peuvent pas être des télétravailleurs permanents.

En l’état, le présent accord fixe :

• les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'Employeur peut quotidiennement interagir avec le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs en situation de santé vulnérable ou de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.

Cet accord pourra également être utilisé dans toute circonstance exceptionnelle (pandémie, sinistre…) qui nécessiterait le déploiement du travail à distance pour préserver la santé des collaborateurs et garantir la continuité des activités.

TITRE I - RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNES CONCERNEES

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas, par exemple, d’événements climatiques exceptionnels, de risques épidémiques, de grèves importantes, une grève générale des transports en commun, un épisode de pollution visée de manière expresse par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou, dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables, l’Employeur pourra demander aux seuls collaborateurs occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer en télétravail pour une durée temporaire.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être accessible à tous les salariés cadres ou non-cadres, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’ils soient en contrat forfait jours ou forfait heures ou dirigeants.

Le salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler dans ce cadre sauf si l’Employeur précise que pour des raisons liées à la protection des salariés, cet aménagement temporaire de poste devra impérativement être mis en œuvre.

Les personnes dites vulnérables, au sens du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, ainsi que les personnes vivant avec une personne vulnérable, les personnes handicapées, les personnes de retour au travail après une absence de longue durée pour maladie chronique bénéficieront en priorité d’un aménagement sous forme de télétravail en cas de risque épidémique, du type du SARS-CoV2 suivant des modalités à convenir.

Les parties ont souhaité, pour les personnes qui n’entrent pas dans le champ d’application du décret du 29 août 2020, mais dont l’état de santé pourrait les exposer à des risques de forme sévère d’infection au COVID 19, sous réserve de la délivrance d’un certificat médical, mettre en place des mesures de sécurité renforcées.

Ces personnes pourront, compte tenu de leur situation et d’un avis médical, bénéficier d’une organisation de leur travail sous forme de télétravail.

Dans tous les cas, l’état de santé de la personne vulnérable doit être attesté par un certificat délivré par le médecin traitant et/ou médecin du travail.

Des mesures propres à chaque circonstance exceptionnelle seront prises pour les collaborateurs contraints de rester à domicile pour garde d’enfants de moins de 16 ans en cas de fermeture des établissements scolaires. Ces mesures seront définies avec la Direction du groupe et les partenaires sociaux et ne font pas partie de cet accord.

ARTICLE 2 : MODALITES DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

2.1 Organisation et modalités de mise en œuvre

Lors du passage en télétravail, le collaborateur reste notamment tenu :

• de respecter les instructions de sa hiérarchie ;

• de se conformer aux règles, aux procédures et aux politiques internes de l’Employeur, y compris le Règlement Intérieur ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence / son inscription a été convenue ;

• de se conformer aux règles de sécurité, applicables à tous les salariés de l’Employeur.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié, et le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager du service via le système de gestion des temps en vigueur sur le site.

Le collaborateur effectue une demande de mission, laquelle est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique. Une fois validés, ces jours restent néanmoins modifiables et annulables, à la demande du responsable hiérarchique ou de la propre initiative du salarié en cas de nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’Employeur.

Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque compensation financière que ce soit, s’agissant d’une demande occasionnelle et volontaire.

2.2 Durée du travail

Tout personnel entrant dans le champ d’application

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’Employeur et conformément à son contrat de travail ou avenant ultérieur.

Comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur doit respecter les horaires de travail établis et affichés par service ainsi que les règles édictées à l’accord sur l’organisation et la gestion de temps de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les plages horaires pourront être ajustées en concertation entre le manager et le salarié. Toute modification des horaires s'impose également au personnel concerné dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention et la loi.

Il est rappelé que tout salarié devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En conséquence, le salarié s’engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

D’une façon générale, tous les accords en vigueur dans l’entreprise sur la durée du travail restent applicables aux salariés en télétravail.

Personnel non-cadre ou cadre au forfait heure

La réalisation de toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation préalable de son responsable hiérarchique (se référer à l’avenant à l’accord d’entreprise du 8 février 2008 sur l’organisation et la gestion du temps de travail). Aucune rémunération ne sera due sans autorisation préalable.

2.3 Suivi de la charge de travail

L’Employeur s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes effectuées à domicile demeurent équivalents à ceux des autres salariés ayant des fonctions comparables.

Le salarié communiquera, selon la périodicité convenue avec son manager, sur l’avancement de ses travaux, missions, projets les cas échéants.

A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra si nécessaire être réajustée.

Le salarié pourra contacter son manager pour toute question, notamment concernant cette organisation du travail.

Le salarié sera soumis aux mêmes entretiens professionnels suivant les mêmes règles d’évaluation qu’habituellement. En outre, le salarié pourra aborder au cours de son entretien annuel d’évaluation ses conditions d’activité et sa charge de travail.

TITRE II - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail occasionnel est accessible à tous les salariés en contrat forfait jours ou dirigeants en contrat à durée indéterminée, sous réserve des conditions suivantes, appréciées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines :

• le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimale de 4 mois

• le poste occupé ou l’activité exercée doivent être compatibles avec une organisation en télétravail, c’est-à-dire pour lesquels aucune différence notoire n’est observée entre un travail réalisé à domicile et dans les locaux de la société, et/ou une présence sur site n’est pas requise pour la totalité du temps de travail,

• le collaborateur doit être équipé des outils permettant un travail à domicile d’une manière fiable et satisfaisante, sans surcoût pour la société.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié, et le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager du service via le système de gestion des temps en vigueur sur le site.

Article 4 : modalites de mise en œuvre du teletravail OCCASIONNEL

4 .1 - Nombre de jours et organisation des jours de télétravail occasionnel

Le collaborateur effectue une demande de télétravail au moins une semaine à l’avance, ou 24 heures en cas de situation exceptionnelle, dans le système de gestion des temps, laquelle est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique. Une fois validés, ces jours restent néanmoins modifiables et annulables, à la demande du responsable hiérarchique ou de la propre initiative du salarié en cas de nécessité d’une présence physique.

Le télétravail occasionnel est possible 2 jours par mois et ne peut être pris que par journées entières. Les jours doivent être pris dans le mois et ne peuvent être reportables, ni cumulables. Par ailleurs, le télétravail systématique à jour fixe n’est pas autorisé. 

Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque compensation financière que ce soit, s’agissant d’une demande occasionnelle et volontaire.

4.2 - Durée du travail

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les collaborateurs en forfait jours dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’Employeur et conformément à son contrat de travail ou avenant ultérieur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera les plages horaires de son service pendant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur est joignable sont celles mentionnées dans le Règlement Intérieur. Elles pourront être ajustées en concertation entre le manager et le salarié.

TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 5 : MISE A DISPOSITION DE MATERIEL A USAGE PROFESSIONNEL

Dans le cadre du télétravail occasionnel, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants peuvent prétendre au télétravail :

• un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,

• un ordinateur portable professionnel, permettant d’accéder aux applications standards MS Office et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès distant sécurisé,

• une connexion téléphonique professionnelle (ordinateur et ou téléphonie mobile) permettant au salarié d’appeler et d’être appelé.

Pour pouvoir recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail, étant précisé que l’Employeur met à disposition du salarié un ordinateur portable avec accès à distance.

Le salarié qui n’est pas en mesure d’aménager dans sa résidence habituelle un bureau et de disposer des connections requises n’est pas fondé à bénéficier du télétravail ou se voir imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, le salarié ne pourra demander le bénéfice de remboursement de factures personnelles de téléphone fixe ou portable : il ne devra utiliser que les logiciels d’audio/visio-conférence mis à disposition, le transfert d’appel ou, le cas échéant, un téléphone portable professionnel.

L’Employeur met à disposition un ordinateur portable pour un usage strictement professionnel.

Seul le salarié est autorisé à utiliser l’ordinateur qui demeure la propriété de l’Employeur. Pour des raisons de sécurité, le matériel fourni doit faire l’objet d’une surveillance particulière par le salarié.

Le matériel est placé sous la responsabilité du salarié qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers.

Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du matériel par l’ajout de logiciels supplémentaires sans accord de l’Employeur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Service Informatique selon les procédures habituelles.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le salarié doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai.

L’Employeur ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

Il est rappelé que l’Employeur prend en charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement de ce matériel.

Article 6 : ASSURANCE

Les équipements de travail mis à disposition des télétravailleurs demeurent la propriété de la société et est couvert pour les risques de dommages et de vol par la police d’assurance de la société, dans les conditions normales d’utilisation.

Le télétravailleur devra, pour sa part, veiller à ce que son assurance multirisque et habitation soit compatible avec l’exercice occasionnel d’une activité à domicile. Le salarié devra pouvoir produire un justificatif à la demande de l’entreprise. Aucun surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par l’Employeur.

Article 7 : PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements de travail mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de la société qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Article 8 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris ceux en situation de télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles, tel que décrit par la présente annexe.

Tout accident survenu au collaborateur en situation de télétravail à son domicile ou pendant les horaires de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle sera, par principe, déclaré par la société comme un accident du travail. Le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Il pourra être demandé au collaborateur toutes justifications utiles, eu égard aux circonstances.

ARTICLE 9 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le télétravail prendra fin de plein droit, d’un commun accord entre les parties. Il prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies, ou que l’activité du service ne le permet plus ou que les circonstances exceptionnelles ont cessé.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec l’Employeur au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée.

TITRE IV – DUREE – REVISION - INTERPRETATION – DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter de la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra automatiquement fin le 3 novembre 2023.

Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard le 1^er septembre 2023, avant l’expiration du présent accord.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 12 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 13 : SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Strasbourg

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lingolsheim, le 29 Octobre 2020

Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFTC

Président Directeur Général

Directrice Ressources Humaines