AVENANT RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE BIOCOOP SA COOP REVISE PAR AVENANT DU 8 avril 2020

Entre les soussignés :

La Société BIOCOOP SA Coop

Société Anonyme Coopérative à capital variable

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 382 891 752 00216

Dont le siège social est situé 12, avenue Raymond Poincaré - 75116 PARIS

Représentée par XXX, Responsable Affaires Sociales,

d’une part,

ET

les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,

• CFE-CGC représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• CGT représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• FO représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,

• SLB représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central

d’autre part.

PREAMBULE :

L’annualisation du temps de travail prévue par l’avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du travail du 9 juin 2016 a été suspendue pour une durée d’un an à compter du 1^er juin 2019 par avenant du 24 avril 2019.

Afin d’anticiper l’expiration de cette suspension, les parties se sont rencontrées les 28 février, 6 mars et 30 mars 2020 (cette dernière réunion en audioconférence) afin de discuter de la révision de l’avenant du 9 juin 2016 au regard des nécessités de l’activité mais également des dernières évolutions législatives intervenues, qu’il s’agisse de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ou bien encore des ordonnances n°2017-1385 à 2017-1389 du 22 septembre 2017.

Aussi, il a été décidé de modifier comme suit l’accord sur la durée et l’organisation du travail du personnel de Biocoop SA Coop révisé par avenant du 9 juin 2016.

Article 5.3 : Modalités de prise du repos compensateur équivalent (RCE)

• Champ d’application

Sont concernés par le présent article les salariés dits en « compteur 14 heures » (de l’article 6.2 de l’avenant du 9 juin 2016) et les salariés soumis à la durée légale du travail, étant précisé que le principe du paiement mensuel des heures supplémentaires demeure inchangé.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales.

• Choix entre paiement et récupération (ou épargne) du RCE

De manière générale, les heures supplémentaires sont en priorité compensées par un repos équivalent.

Toutefois, les parties s’entendent pour tenir compte de la difficulté à faire récupérer les heures au regard des contraintes de l’activité à certaines périodes.

En conséquence, elles retiennent le principe de tenir compte du choix exprimé par le salarié entre :

• d’une part, la rémunération des heures (HS)

• et, d’autre part, leur récupération (RCE).

Dans ce dernier cas, le salarié peut décider du sort du RCE : soit la rémunération (sur le mois suivant), soit l’épargne sur le CET de la totalité du compteur RCE dans les deux situations suivantes :

• en cas de dépassement du plafond mensuel indiqué ci-dessous ;

• à l’arrivée au terme de la période de prise, soit au 31 janvier de l’année suivant l’acquisition.

Si le salarié a fait le choix de l’épargne, l’atteinte du plafond d’épargne mentionné à l’article 10.2 conduit néanmoins au paiement des heures de RCE excédentaires sur le mois suivant.

Le paiement ou l’épargne du compteur RCE conduit à sa remise à zéro.

• Période de référence pour l’acquisition du RCE

La période de référence pour l’acquisition du RCE est l’année civile. A titre de transition avec le régime précédent et pour l’année 2020, le compteur RCE est valide du 1^er juin au 31 décembre 2020.

Afin de favoriser la prise effective de ces heures, les salariés ont jusqu’au 31 janvier de l’année suivante pour poser par heure entière les heures acquises jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Le salarié peut donc récupérer toute l’année.

• Période d’expression du choix entre paiement et récupération (ou épargne) du RCE

Pour l’année 2020 uniquement, le salarié peut exprimer son choix à deux reprises, courant juin et courant décembre, pour application à compter du mois suivant.

A partir de l’année 2021, ce choix s’effectue une fois par an, courant décembre, et est renouvelé par tacite reconduction, sauf demande de modification présentée par le salarié dans le délai fixé.

• Plafond mensuel de RCE

Pour limiter le solde du compteur RCE, celui-ci ne peut dépasser un plafond mensuel de 25 heures acquises de RCE.

Le plafond est évalué chaque dernier dimanche du mois.

• Modalités de prise du RCE

La date du repos est sollicitée par le salarié et validée au moins 2 semaines à l’avance par la hiérarchie et prise en priorité dans une période de faible activité afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Les managers sont toutefois sensibilisés à l’importance de faire récupérer le RCE pour garantir le repos des salariés.

Le repos compensateur ne peut être accolé à une période de congés payés, sauf accord de l’employeur.

• Exemples d’application

Exemple 1 : Aimable acquiert du RCE et le prend en récupération de sorte que jusqu’au 31 décembre il ne dépasse jamais 25 heures. Son solde au 31 décembre 2020 est de 9 heures.

Il a jusqu’au 31 janvier 2021 pour poser ces 9 heures. Les heures non posées sont payées sur le mois de février 2021.

Exemple 2 : Joyeux acquiert du RCE et se retrouve au dimanche 25 octobre avec un solde de 28 heures de RCE. Son compteur est remis à zéro au 26 octobre.

Les 28 heures de RCE acquises sont :

• soit payées sur le mois de novembre (si Joyeux a fait le choix de la rémunération du RCE),

• soit placées dans son CET (si Joyeux a fait le choix de l’épargne du RCE).

Ex. 1 & Ex. 2 : Aimable et Joyeux peuvent tous deux placer dans le CET les heures détenues dans leur compteur RCE sur les périodes prévues à l’article 10.2.

Article 6.3 : Aménagement du temps de travail sur l’année

Les dispositions relatives à l’aménagement du travail sur l’année, notamment l’article 6.3 et toute disposition qui y ferait référence, sont annulées.

La durée légale de travail est donc appliquée à tous les salariés précédemment concernés par l’annualisation.

En cas de nécessité de modifier le planning à l’intérieur d’une même semaine et après accord entre le salarié et son manager, ce dernier modifie le code horaire de la(des) journée(s) concernée(s).

Article 7.2 Cadres autonomes et salariés non-cadres itinérants

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, aucune des fonctions de cadre n’est soumise à l'horaire collectif des services ou des équipes pour les fonctions d’encadrement. Les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Par ailleurs les salariés cadres et non cadres itinérants, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis, de ce fait, à un contrôle précis et systématique des heures de travail qu’ils effectuent.

A la date de signature du présent avenant, il s'agit de l'ensemble des salariés ayant une activité de service direct aux magasins membres du « réseau Biocoop » et dont la fonction nécessite de fréquents déplacements et une autonomie d'organisation (tel est le cas notamment des Conseillers magasins).

Pour ces salariés, il peut être conclu des conventions annuelles de forfait en jours, étant par ailleurs précisé qu’au regard des dispositions de l’article 12 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le présent avenant s’applique également aux conventions annuelles de forfait en jours déjà en cours d’exécution à sa date de signature et ce sans qu’il soit besoin de recueillir à nouveau le consentement des salariés concernés.

7.2.1. Nombre de jours maximum de travail

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent avenant des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 212 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet.

La période annuelle court du 1^er juin au 31 mai.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En application des articles D. 3171-10 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fait donc, sous l’égide de Biocoop SA Coop, exclusivement en jours ou demi-journées par année.

7.2.2. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

En application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent avenant et énumère notamment :

• les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;

• la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens, lesquels portent sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les modalités de son droit à la déconnexion.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée le passage à l’application d’un forfait annuel en jours, il lui est soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.

7.2.3. Repos obligatoires

Le nombre de jours de repos liés au forfait accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours est fixé chaque année. Ces repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

À ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié. Ces jours de repos ne pourront, en principe, pas être accolés au congé annuel.

Elles doivent être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 15 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos sont en priorité posés sur des ponts liés aux jours fériés.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction, afin de favoriser la prise effective des repos, peut lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut d’une telle fixation par le salarié, peut lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

7.2.4. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

En cas d’absence, d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.

7.2.5. Rémunération des salariés

La rémunération des cadres et des non-cadres itinérants au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire, dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle sur le mois.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

7.2.6. Renonciation aux jours de repos accordés dans le cadre du forfait en jours

Chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans le cadre du forfait en jours, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties est matérialisé par un document écrit signé par le salarié et par la direction.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, au-delà de 212 jours par an est fixé à 25 % de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours supplémentaires travaillés par un salarié, quelle que soit la durée de sa convention de forfait annuel en jours, ne peut pas, par application de ce dispositif, dépasser 8 jours sur l’année. Ainsi, en toutes hypothèses, un salarié présent à temps plein et ayant un droit complet à congés payés ne peut pas travailler plus de 220 jours par an.

7.2.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours

• Contrôle du respect des temps de repos obligatoires

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,

• Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire,

• Chômage des jours fériés dans la limite prévue par les dispositions légales et règlementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise,

• Suivi de la prise effective des congés payés annuels et des jours de repos,

Afin de garantir le droit au repos des salariés concernés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien fixes. La direction communique une liste exhaustive des horaires d’ouverture et de fermeture par site. Les salariés visés par le présent avenant ne devront pas travailler dans ces plages horaires de fermeture, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables, étant toutefois précisé que la direction opère un contrôle récurrent du respect de ces limites, que ce soit dans le cadre des entretiens individuels visés ci-après mais également de manière spontanée.

Par ailleurs et en vue d’assurer à chaque salarié le respect des temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion

Afin que celui-ci soit garanti, les parties définissent ici les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.) :

• Afin de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de respecter leurs temps de repos, le message suivant est inséré en gras en pied de chaque email au départ d’une boîte @biocoop.fr :

« Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle »

De manière générale, les salariés s’interrogent sur la pertinence du contenu et des destinataires des emails qu’ils envoient, utilisent avec modération les fonctions copie carbone (Cc) et copie carbone invisible (Cci), indiquent un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence et se conforment à la « Charte des bonnes pratiques mail » diffusées sur Intrascoop.

• Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, les échanges professionnels par email ou téléphone (même sms, WhatsApp ou autre messagerie) le week-end, les jours fériés ou chômés, ou bien encore en dehors des horaires de travail sur une journée de travail donné, sont interdits, sauf urgence exceptionnelle ou astreinte

Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du management qui s’assure lui-même du respect de ce droit et sa prise en considération, entretient une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente et n’attend pas d’eux qu’ils lisent leurs emails en temps réel et/ou en dehors de leur temps de travail. A l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur leurs difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle ; des mesures sont alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.

A cet égard, et sauf situation d’urgence exceptionnelle ou d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne peut se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l’issue de sa journée de travail.

• Contrôle du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail

  • Contrôle du nombre de jours travaillés

Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillé s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

C’est sur la base de cet outil que s’effectue le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.

Il fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaires ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours de repos liés au forfait.

L’outil de décompte du temps de travail, que le salarié s’engage à remplir, est contrôlé régulièrement par la direction des ressources humaines et au minimum une fois par mois.

Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

• Entretiens individuels

Chaque année, deux entretiens individuels sont organisés avec chaque salarié concerné selon la périodicité suivante :

• un premier entretien est organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir.

• un second entretien est organisé six mois plus tard aux fins de procéder à un bilan d’étape sur l’utilisation du forfait et de prévenir le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

Au cours de chacun de ces entretiens, il est fait un point avec le salarié notamment sur :

• sa charge de travail,

• l’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• la durée des trajets professionnels, le cas échéant,

• la rémunération,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié peut indiquer à son responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêtent conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié peut également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service RH si nécessaire, une coche spécifique dans le formulaire de l’entretien annuel d’évaluation le prévoit.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus des entretiens semestriels, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assure de leur suivi.

En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Relations Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

• Suivi médical

Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

• Consultation du Comité Social et Economique Central

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur informe et consulte chaque année le Comité Social et Economique Central sur le recours au forfait en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le Comité Social et Economique Central est à ce titre notamment informé du nombre de salariés en forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que mesures adoptées pour y remédier.

Article 10.2 : Ouverture et alimentation du compte (CET)

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos suivants :

• des jours de congés payés acquis (dans la limite de 5 jours ouvrés par an, parmi ceux excédant la quatrième semaine de congé légal)

• des heures de repos compensateur accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations (dans la limite de 49 heures par an, majoration incluses)

• des heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos (dans la limite de 49 heures par an)

• des jours de repos pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours (dans la limite de 7 jours par an)

• des heures effectuées par les salariés titulaires d'une convention de forfait en heures en application de l'article L.3121-38 du code du travail au-delà de la limite fixée par leur convention individuelle (dans la limite de 49 heures par an)

Il est précisé que le nombre de jours maximal capitalisé par un salarié ne peut dépasser 12 jours par an, et qu'en tout état de cause le CET ne peut contenir plus de 60 jours.

Les salariés doivent transmettre à la Direction des relations humaines le choix opéré quant à l’affectation de droits au CET :

• soit dans le cadre du choix qu’ils expriment annuellement entre la récupération des heures supplémentaires, leur rémunération et leur épargne sur le CET (cf. art. 5.3) ;

• soit au cours de deux périodes annuelles fixées d’une part, entre le 1^er mai et le 30 juin et, d’autre part, entre le 1^er décembre et le 31 janvier de l’année suivante.

Article 10.3 : Utilisation des droits affectés

Les salariés peuvent utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps :

• soit à la constitution d’un complément de rémunération

• soit à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos

Pour permettre d’effectuer son choix en toute connaissance de cause, le salarié est informé chaque mois par son bulletin de paie de l'état de son compte épargne-temps. Il peut également consulter cette information par le biais de l’outil de gestion des temps ou en se rapprochant de son interlocuteur paie.

10.3.1. Octroi d’un complément de rémunération

Le salarié peut demander à bénéficier d'un complément de rémunération représentant tout ou partie de ses droits placés dans le CET, à l’exception des droits correspondant à des congés payés, non monétisables ou non monétarisés.

Sa demande doit être transmise à la Direction des relations humaines, entre le 1^er septembre et le 30 novembre de chaque année, et indiquer le montant des droits dont il demande la liquidation.

Chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant, revalorisé dans les conditions salariales appliquées au moment de l’utilisation du compte.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

La direction prend l’engagement de mettre en place courant 2020 un PERCO vers lequel les droits accumulés sur un CET peuvent être transférés.

10.3.2. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie des congés sans solde suivants, sous réserve de l’épuisement de tous les autres droits disponibles (à l’exception des congés en cours d’acquisition) :

• congé pour création d'entreprise,

• congé sabbatique

• congé parental d'éducation

• congé de solidarité internationale

• congé sans solde d'une durée minimale d’une semaine et trois mois au plus

• ou dans le cadre d'un travail à temps partiel organisé, selon les modalités définies aux articles L. 1225-47 et L. 1225-62 du Code du travail

• cesser progressivement sa carrière 12 mois avant la date prévue pour le départ en retraite

• congé enfant malade au-delà des absences déjà couvertes par un accord collectif d’entreprise, sur présentation d’un justificatif médical dans les délais applicables à tout arrêt de travail

Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congés parentaux, congés de solidarité internationale sont celles définies par la loi.

S'agissant des congés sans solde, leur durée ne peut être inférieure à une semaine, ni supérieure à trois mois.

Ils doivent être demandés par écrit :

• Un mois avant pour une absence d’une semaine (une réponse interviendra sous 15 jours au plus)

• Deux mois avant pour une durée comprise entre une semaine et un mois (une réponse interviendra sous 30 jours au plus)

• Trois mois avant pour une absence supérieure à un mois (une réponse interviendra sous 45 jours au plus)

Ces délais peuvent être réduits en cas de force majeure.

La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En cas de départ progressif avant la retraite, l'information doit être faite au service du personnel dix-huit mois avant la date prévue pour le départ en retraite.

10.3.3. Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

• en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement ;

• en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Article 12 : Suivi des avenants

L'application de l’avenant sur la durée et l’organisation du travail du 9 juin 2016 et du présent avenant sera suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée d’un représentant de chaque syndicat signataire du présent accord et de deux représentants de la direction.

Cette commission aura pour mission de régler tout éventuel litige d'interprétation et de mise en œuvre qui pourrait être révélé. Elle sera l'occasion d'analyser la mise en place et les effets organisationnels qui en ont découlés et en particulier d’examiner si les mesures ont bien été appliquées (suivi de la prise des congés payés et jours de repos, nombre d’entretiens réalisés, nombre d’alertes reçues et mesures correctives adoptées). Elle se déroulera une fois par an.

Article 13 : Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément à la loi, le présent avenant est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'avenant à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Article 14 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur avec effet au 1^er juin 2020.

Article 15 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet avenant, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant, ainsi que la direction de la société BIOCOOP SA Coop.

Chacune des parties susvisées peut solliciter la révision du présent avenant en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.

Les autres dispositions de l’avenant du 9 juin 2016 demeurent inchangées.

Fait à Paris, le 8 avril 2020

Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,

Pour la Société :
XXX, Responsable Affaires Sociales

Pour les organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par XXX	CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX	FO, représentée par XXX
SLB, représentée par XXX