ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE D’UNE PART :

L’Association INSERFAC dont le siège social est situé 37 Rue Joseph Desaymard – 63000 CLERMONT-FERRAND

Représentée par,

ET :

Les membres du Comité Social Economique

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’Association Inserfac marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers une politique de gestion équitable. L’objectif est de garantir l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Le présent accord a été préalablement soumis aux membres du Comité Social Economique.

* * * * * *

Inserfac se sont des Ateliers Chantiers d’Insertion implantés sur les trois principaux bassins d’emploi du Puy-de-Dôme autour d’activités propres à l’histoire de chacun des territoires.

Les principales activités recensées sont :

• L’animation touristique au montage du couteau LE THIERS®,

• L’entretien et la restauration de patrimoine naturel et bâti,

• Un service de prestation de repassage au cœur d’un Quartier Politique de la Ville, à destination des Comités d’Entreprise,

• Un service de lavage automobile éco responsable réalisé sans eau avec des produits biodégradables et respectueux de l‘environnement,

• Un service d’équipement, des ouvrages nouvellement acquis par le Réseau Lecture de Clermont Auvergne Métropole,

• Une prestation de gestion des 30 000 pièces de costume du Conservatoire Emmanuel Chabrier (Conservatoire à rayonnement Régional) ainsi que la mise à disposition de personnel lors de la saison culturelle,

• Et un atelier de confection « Art de la table » avec des textiles réemployés en partenariat avec les Ateliers de l’Ache (Emmaüs).

Inserfac, en tant qu’Atelier et Chantier d’Insertion, a pour objectif de faciliter et de rechercher les conditions d’une insertion durable des salariés, en mettant en œuvre un encadrement renforcé et spécifique, associant des compétences techniques (savoir-faire et savoir-être) et un accompagnement social et professionnel où chacun bénéficie d’un suivi personnalisé qui permet aux salariés de construire en toute autonomie son propre projet professionnel et d’amorcer dans le cadre de son contrat les premiers jalons de son parcours, grâce à une prise en charge globale et la dynamique de groupe, favorisant : la redynamisation et la mobilisation des personnes, la valorisation et la reprise de confiance en soi, le retour à l’autonomie, l’échange d’informations, la rupture de l’isolement et la construction d’un réseau.

L’insertion sociale et professionnelle est essentielle dans le projet développé par Inserfac. Les salariés polyvalents bénéficient d’un accompagnement, assuré par une équipe de professionnels. Le parcours d’insertion proposé par l’association permet au salarié d’être acteur et moteur dans la valorisation de ses capacités et compétences, et dans la recherche de solutions concernant sa vie sociale, sa famille, son projet professionnel, sa santé, etc.

Grâce à la connaissance de nos salariés et à notre accompagnement de proximité, nous pouvons répondre à un certain nombre de besoins en recrutement. Les employeurs qui les accueillent lors de périodes en entreprise, attestent de comportements en adéquation avec leurs attentes.

Aussi, Inserfac développe une démarche constante d’informations, de liens, de réseau avec le monde économique qui l’entoure.

Des actions d’informations, sensibilisations et de conseils sont notamment menées par le CIDFF auprès des différents acteurs de l’Association afin de permettre une prise de conscience pour progresser vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces ateliers de sensibilisation ont pour but d’encourager la mixité professionnelle comme une nécessité, un enjeu sociétal. Grâce à une approche intégrant l’égalité et une animation participative, l’enjeu de ces actions est de modifier la perception « genrée » que nous avons du marché de l’emploi, prévenir les orientations « non éclairées » des femmes et des hommes, et amorcer un changement dans nos représentations. Il s’agit de mieux comprendre l’impact des inégalités pour percevoir les orientations « conditionnées » par notre culture et notre éducation.

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs :

• Rémunération 

• Formation 

• Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

LE DIAGNOSTIC

• Chiffres généraux sur l’égalité professionnelle

				Nombre	Pourcentage
Salariés polyvalent	Femmes	73	54%
	Hommes	37	27%
Salariés permanents	Femmes	13	10%
	Hommes	12	9%
TOTAL	135	100%

(Données au 31/12/2019)

Au 31/12/2019, les femmes représentent 64 % de l’effectif de l’association.

Le déséquilibre femmes-hommes sur la catégorie « salariés polyvalents » s’explique par la construction d’une offre plus adaptée à une population féminine ces dernières années.

En effet, les attentes des bénéficiaires des ateliers et chantiers d’insertion et les besoins exprimés par les collectivités ont largement évolué ces dernières années.

Au démarrage, les activités supports concernaient essentiellement la production en espaces verts, travaux public et bâtiment. Ces activités correspondaient bien à un public masculin peu diplômé et enclavé géographiquement. Aujourd’hui, on touche de nouveaux publics, plus féminisés, et parfois plus « diplômés ».

Les réponses aux besoins d’insertion féminine étaient peu développées sur l’agglomération clermontoise.

Il existait, en effet, un déficit criant d’activités porteuses pour les femmes et les besoins étaient importants.

Pour répondre aux besoins d’insertion féminins sur l’agglomération clermontoise et principalement sur le quartier Saint Jacques, l’ACI Autour du livre a été créé. Ainsi, cet ACI permet l’emploi de femmes (allocataires des minima sociaux et habitantes QPV), vecteur de cohésion sociale.

Aussi, Inserfac forte de son expérience sur les quartiers Nord de Clermont Ferrand (QPV) a éprouvé son savoir-faire en termes d’insertion des publics féminins allocataires des minimas sociaux.

L’offre d’emploi sur ces quartiers est une opportunité d’intégration et d’insertion pour des femmes exclues de la vie sociale et économique.

• Les contrats

				CDD	CDI	% CDD	% CDI
Salariés polyvalent	Femmes	73		54%
	Hommes	37		27%
Salariés permanents	Femmes	0	13	0%	10%
	Hommes	1	11	1%	8%

L’ensemble des salariés polyvalents H/F de l’Association sont embauchés en CDD. L’Association Inserfac conclut avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée déterminée, dits d’insertion (CDDI).

La durée de ce contrat ne peut pas être inférieure à 4 mois et peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois, sauf dérogations.

Pour les salariés permanents, les répartitions des contrats par sexe sont sur des proportions similaires :

• Les hommes sont à 1% en CDD contre 0 % pour les femmes

• Les hommes sont à 8 % en CDI contre 10 % pour les femmes

Sur les 25 permanents que comptent l’Association au 31 décembre 2019, seul un homme est en contrat parcours emploi compétences sur la fonction d’Assistant Administratif/RH.

ARTICLE 1 : Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale, fondement essentiel de l’Egalité Professionnelle est garantie par l’application des grilles de salaires conventionnelles.

Il est rappelé que les salariés polyvalents disposent d’une rémunération prévue par les dispositions régissant leur contrat de travail, à savoir le SMIC et que la notion de gestion des carrières au sein d’Inserfac est inopérante pour eux.

• La politique de rémunération

Rémunération annuelle brute moyenne par emploi repère – calculée sur la base d’un temps plein

(Les salariés ayant moins de 6 mois de présence n’ont pas été pris en compte)

	Femmes	Hommes
Directrice générale	33 765,20 €
Resp. administrative/financière	25 466,08 €
Resp. administrative/RH	25 938,72 €
Accompagnateur/trice	23 789,41 €	23 129,09 €
Encadrant(e) Technique	23 698,88 €	23 917,68 €
Assistant(e) administratif(ve)	20 766,56 €	19 676,04 €
Assistant(e) Technique	21 843,68 €	19 397,82 €
Cuisinier		27 907,34 €
Salarié(e) polyvalent(e)	18 050,00 €	18 050,00 €

Après étude des données 2019, Inserfac ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Inserfac tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1. Objectifs de progression :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Inserfac s'engage à attribuer aux nouveaux salariés, un coefficient équivalent entre les femmes et les hommes, pour un poste de valeur égale.

2. Préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes et réajuster si nécessaire la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Tout au long du parcours professionnel, INSERFAC veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

En cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient naitre entre les femmes et les hommes, Inserfac s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique de l’Association.

1.2. Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :

L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, en respectant les dispositions de la convention collective des Ateliers et Chantier d’Insertion.

Les actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :

Mener chaque année une analyse comparée des salaires de base H/F par fonction (coefficient) et étudier les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par emploi de même type.

En cas de constat d’écart de rémunération, un budget complémentaire sera soumis au Conseil d’Administration pour validation.

2. Indicateur(s) chiffré(s) :

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir :

Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) des hommes et des femmes dans chaque emploi repère.

Nombre d’écarts significatifs mis en évidence en termes de rémunération de salariés (femmes et hommes) déjà en poste depuis 3 ans minimum et sur des postes similaires.

Nombre de réajustements réalisés par sexe

ARTICLE 2 : Favoriser l'accès à la formation

La plus-value de l’accompagnement se matérialise par le parcours dans lequel sont inscrits systématiquement les salariés.

Depuis 2014, Inserfac s’engage dans une approche pédagogique et propose à l’ensemble des salariés en CDDI un parcours de formation de 400 heures en vue d’acquérir le CQP du Salarié Polyvalent (CQP SP), en partenariat avec le Réseau Chantier Ecole. Ce dispositif intègre des temps de formation en situation de production, en salle et une période d’immersion en entreprise.

Ce parcours de formation du CQP SP amène le salarié accompagné à prendre conscience de ses compétences, de ses acquis. Une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel est systématique, elle offre la possibilité d’une part de confronter le salarié au monde de l’entreprise mais également de démontrer en situation ses compétences et aptitudes professionnelles. Le travail porte sur 4 modules :

• Savoirs de base et comportements attendus en entreprise,

• Sécurité au travail (formation SST et PRAP et mise en situation sur le site),

• Communication par le biais du support informatique,

• Acquisition, valorisation des compétences techniques transférables vers le projet professionnel déterminé par le salarié.

Il s’agit d’apporter un outil concret de formation et de valorisation des compétences acquises lors de l’année de contrat en parcours d’insertion. Ce dispositif certifie l’employabilité du salarié et prépare ainsi son retour vers un emploi durable.

Une formation SST et PRAP, des intervenants extérieurs sur la santé, le budget, la création d’entreprise s’inscrivent également dans le parcours du salarié.

• Accès identique à la formation

2.1. Objectifs de progression :

La formation est un facteur essentiel dans le développement de la carrière. INSERFAC veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

1. Garantir pour chaque salarié (F/H), l’accès à une formation en lien avec la fonction exercée.

2. Accompagner les salariés permanents et polyvalents sur l’utilisation du CPF.

2.2. Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :

L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :

Mettre en place un formulaire de demande de formation.

Effectuer un suivi des formations réalisées par chaque salarié (F/H), par année civile. Les salariés n’ayant pas bénéficié de formation l’année N seront prioritaires l’année suivante.

L’action à mener au regard du second objectif de progression consiste à :

Mettre en place un guide d’utilisation du CPF

2.3. Indicateur(s) chiffré(s) :

Nombre de salariés (F/H), ayant demandé et suivi une formation.

Nombre d’heures de formation par sexe, par fonction et par année

Nombre d’actions de formations déployées via le CPF par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 : Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

Nos Richesses Humaines sont un facteur clé de réussite, c’est pourquoi, Inserfac veille à donner un cadre social et humain de qualité à l’ensemble de ses salariés.

Inserfac poursuit l’amélioration continue des conditions de travail en pérennisant sa politique de renouvellement de matériel.

Enfin, chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Cette contribution bienveillante et volontaire s’exprime notamment via des moments de convivialité partagée ou d’initiatives en faveur du bien-être au travail et du bien-vivre ensemble.

Inserfac affirme que l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre. Ce facteur s’inscrit pleinement comme indicateur d’égalité professionnelle.

2.1. Objectifs de progression :

1. Rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition des collaborateurs (téléphones portables, messagerie électronique, etc.) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous.

Les technologies de l’information et la communication qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle, sans nuire à l’efficacité collective et individuelle.

2. Faciliter la présence du parent si un enfant est malade

Une autorisation d'absence est accordée au salarié sur justification médicale dont tout enfant âgé de moins de 16 ans tombe malade. Cette autorisation d'absence est limitée à 2 jours :

• par année civile pour les salariés permanents et,

• par année de contrat pour les salariés polyvalents.

3. Aménagement de l'emploi du temps pour la rentrée scolaire

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l’entrée au collège.

Les salarié(e)s bénéficient d’une autorisation d’absence payée dans la limite de 2 heures pour accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.

2.2. Action(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :

L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :

Mettre en place une charte de déconnexion visant à définir les principes encadrant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, ainsi que les actions permettant l’acquisition de bonnes pratiques pour un usage raisonné et raisonnable de la messagerie et rappeler au cours d’une réunion d’équipe (une fois par an) les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels.

L’action à mener au regard du second objectif de progression consiste à :

Rappeler le fonctionnement relatif à la prise de ces jours d’absences autorisées par l’intermédiaire d’une communication une fois par an, au cours du premier trimestre.

L’action à mener au regard du troisième objectif de progression consiste à :

Informer les salariés une fois par an sur la souplesse horaire accordée pour accompagner ses enfants à l’école le jour de la rentrée des classes. Deux communications seront diffusées : une première début juillet et une seconde fin août.

2.3. Indicateur(s) chiffré(s) :

Nombre de « congé enfant malade » pris et réparti par sexe.

Nombre de salarié(es) ayant sollicité la prise des 2 heures pour la rentrée scolaire, réparti par sexe.

ARTICLE 4 : Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

ARTICLE 5 : Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutifs d’application du présent accord, Inserfac renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord.

Les parties pourront également s’appuyer sur les indicateurs contenues dans la base de données économiques et sociales et sur l’index égalité professionnelle qui est publié au 1er mars de chaque année.

Au cours du 2^ème semestre de chaque année, le comité social et économique abordera lors d’une réunion spécifique, le suivi du présent accord d’entreprise. Cette réunion se déroulera au siège de l’Association, 37 Rue Joseph Desaymard à Clermont-Ferrand.

ARTICLE 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7 : Publicité et dépôt

Dès notification du présent accord aux membres titulaires du Comité Social et Economique, celles-ci disposeront selon l’article L. 2232-12 du Code du travail, d’un délai de 8 jours pour exercer leur éventuel droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, être motivée et préciser les points de désaccord.

Après la fin du présent délai, l’accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dans une version sur support électronique.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Clermont-Ferrand en 2 exemplaires,

Le 1^er octobre 2020.

Pour Inserfac, Pour les membres du CSE,