Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SEIITRA RESEAU (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

SEIITRA RESEAU, dont le siège social est situé 11-13, avenue Lebrun 92160 ANTONY, représentée par son Directeur Général, d'une part,

ET

la CGT représentée par , Délégué Syndical, d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Seiitra Réseau (Siège social) 11-13, avenue Le Brun 92160 Antony

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Réf : FP/RH/2021

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société SEIITRA RESEAU.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

En effet, en limitant les déplacements de ses salariés, la société SEIITRA RESEAU réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress liés au trajet...) et témoigne aussi de son action pour le développement durable.

Ce dispositif permet également d’assurer une meilleure attractivité et compétitivité de la société SEIITRA RESEAU.

Il s’agit également d’une démarche visant à définir un cadre légal de télétravail au sein de la société.

Cet accord s'inscrit dans les actions et réflexions menées par la société SEIITRA RESEAU dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l'entreprise.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence de mettre à l'écart le télétravailleur de la communauté de travail de la société SEIITRA RESEAU.

Par ailleurs, il est rappelé que ce présent accord fait suite à une expérimentation initiée sur la période du 1^er mars 2019 au 29 février 2020, puis du 1^er mars 2020 au 26 février 2021.

Toutefois, la Société SEIITRA RESEAU n’a pas encore le recul suffisant pour évaluer les effets de cette mesure notamment sur la qualité de vie des salariés dans la mesure où la mise en place du télétravail s’est faite de manière progressive et que la majorité des télétravailleurs n’avait pas démarré dès le 1^er mars 2019.

De plus, avec la crise sanitaire, l’année 2020 n’a pas permis d’observer un suivi du télétravail dans des conditions normales. Si la plus grande partie des collaborateurs est actuellement en télétravail total, il est impossible de se rendre compte si l’alternance du télétravail / travail sur site fonctionnerait au quotidien sur une période d’un an.

Dès lors et compte-tenu du changement qu'induit la mise en place du télétravail, les parties entendent maintenir le cadre expérimental du télétravail par le présent accord.

 

Article 1 - Définitions

1.1 - Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle la prestation de travail qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l'entreprise est effectuée dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail alterne donc les périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité mensuelle.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l'information et de la communication mises en place par la société SEIITRA RESEAU.

Des accès au réseau de l'entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

1.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l'article 1.1.

Article 2 - Champ d'application

2.1 - Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d'organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et ponctuelle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société SEIITRA RESEAU (ou chez les clients ou fournisseurs de la société SEIITRA RESEAU) notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l'équipe.

L'éligibilité du poste au télétravail fera l'objet d'une validation du Manager.

Il est entendu que, de par la nature des activités de la société SEIITRA RESEAU, la Direction de SEIITRA RESEAU validera également l'éligibilité du poste au télétravail en fonction de l'accès des salariés à des informations classifiées.

2.2 - Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de la société SEIITRA RESEAU en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de plus de deux ans et les Cadres de Direction disposant d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps quel que soit leur ancienneté.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.

Certaines catégories de personnel (ex : les hôtesses d’accueil, le personnel de ménage, le cas échéant…) sont exclues, compte tenu de leur présence indispensable en entreprise et donc incompatible par nature avec l'exigence de régularité d'exécution du télétravail.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

2.3 - Conditions d'accès

Le télétravail suppose le volontariat du salarié.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande expresse du salarié.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d'un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif et d’une attestation sur l’honneur que l’installation électrique de leur domicile est aux normes.

Article 3 - Procédure

3.1 - Demande préalable du salarié

Un questionnaire d'aide à la décision sera mis à disposition des salariés envisageant de devenir télétravailleur (voir annexe 1 ci-jointe).

La demande de télétravail est à l'initiative du salarié et doit être écrite et motivée.

3.2 - Examen de la demande

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l'accord du Service Informatique pour chaque emplacement de télétravail, puis à l'accord du Manager et du Directeur des Ressources Humaines afin notamment d’apprécier si les salariés bénéficient d'une autonomie professionnelle suffisante.

Un entretien avec le Manager sera organisé sur la base d'un questionnaire reprenant les critères collectifs et individuels retenus par la société SEIITRA RESEAU pour accorder ou refuser le télétravail.

Le Manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l'établissement, sauf cas exceptionnels accordés antérieurement par la Direction liés à un éloignement géographique du domicile (+ de 200 km minimum du site professionnel du salarié). Cette condition n’est plus applicable pour les autres collaborateurs depuis plusieurs années.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de deux mois maximum.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d'homogénéité des caractéristiques de leur demande, l'ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.

3.3 - Avenant au contrat de travail

Il est précisé que le caractère expérimental de ce présent accord est maintenu. Ainsi, il pourra être remis en question après un an de pratique si la Direction perçoit notamment une baisse de la productivité, une incompatibilité du télétravail avec le poste, le non-respect des horaires des salariés concernés ou si les salariés souhaitent arrêter le télétravail.

Le passage en télétravail s'accompagne de la signature préalable d'un avenant au contrat de travail d'une durée d’un an, éventuellement renouvelable par signature d'un nouvel avenant au contrat de travail, dès lors que le présent accord ferait l’objet d’un renouvellement.

A titre exceptionnel, compte tenu de la crise sanitaire, les avenants sont automatiquement prorogés jusqu’au 28 février 2022.

Le télétravail ne pourra s'exercer que sur le lieu mentionné dans l'avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat de travail fixera notamment la période d'adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 - Modalités du télétravail

4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télé-travaillés

Le télétravail est limité selon la validation du Manager et s'effectuera par journée entière.

Il est expressément convenu que les jours de télétravail non-pris mensuellement ne sont ni cumulatifs, ni reportables.

Le choix des jours de télétravail est fait d'un commun accord avec le Manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs considérés comme sédentaires sera au maximum de 8 jours ouvrés par mois pour les salariés à temps complet.

Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs considérés comme sédentaires sera au maximum de 4 jours ouvrés par mois pour les salariés à temps partiel quel que soit leur taux d’emploi.

A titre exceptionnel, sur demande du Manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l'objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l'établissement.

Dans tous les cas, le télétravail devra être systématiquement déclaré dans les outils pour des raisons d’assurance et de communication vis-à-vis des interlocuteurs internes comme externes.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le

salarié devra disposer d'un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et

éclairé.

Pour rappel, le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.

Avant de signer l'avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d'un abonnement Internet à haut débit, une attestation d'assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité professionnelle et une attestation de diagnostic ou une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

L'entreprise étendra les activités couvertes par l'assurance responsabilité civile de l'entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

4.1.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société SEIITRA RESEAU qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son Manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

4.2 - Période d'adaptation et réversibilité permanente

4-2-1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à ses attentes, celui-ci bénéficiera d'une période d'adaptation au télétravail d'une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d'adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d'une durée de 15 jours. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprendra alors intégralement son poste dans les locaux de l’entreprise.

4-2-2 Réversibilité

Passée cette période d’adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

La décision doit être notifiée par écrit par la partie qui aura décidé de mettre fin au télétravail.

Ainsi, le délai de prévenance commence à courir à compter de la réception de cette décision par l’autre partie par tout moyen écrit, courrier postal, courriel.

L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment :

- si une modification intervient dans l’organisation du Service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;

- en cas de problèmes techniques ;

- en l’absence de lieu de télétravail adapté ;

- en cas de non-respect des conditions de travail par le salarié concerné à son domicile ;

- si les règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données ne sont pas respectées ;

- si des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;

- si la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;

- si le lieu de télétravail ne répond pas aux obligations du collaborateur en matière de santé et sécurité ;

- si le collaborateur n’est plus en mesure de justifier d’une assurance habitation ou d’une connexion internet.

.

Par ailleurs, il est précisé que tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise ou du client le cas échéant.

4.3 - Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur pourra être sensibilisé, le cas échéant, par le biais d'une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Une note d’information concernant la sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail pourra être mise à la disposition du télétravailleur.

Article 5 - Temps et charge de travail

5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l'amplitude des horaires de l'établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le Manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les journées de télétravail validées par le Manager feront l'objet d'une auto déclaration du salarié via l'outil de gestion AKUITEO (ou tout autre outil mis en place).

Le télétravail exclut l'accès aux plages horaires variables pour la ou les journée(s) concernée(s). Une validation préalable par le Manager est bien évidemment requise pour la réalisation d'heure(s) supplémentaire(s).

5.2 - Horaires d'accessibilité

Le télétravailleur respectera les horaires de travail comme lorsqu’il est à son poste en entreprise, il pourra être contacté à tout moment pendant son temps de travail.

Il reste entendu que le salarié doit respecter son droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.

5.3 - Entretiens de suivi

Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l'entretien annuel.

Article 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

6.1 - Equipements de travail fournis

La société SEIITRA RESEAU mettra à disposition un accès à distance sur l’ordinateur personnel du télétravailleur (mode TSE, VPN) pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable professionnel avec accès aux applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise. L’ordinateur personnel doit être équipé d’un antivirus à jour.

Il ne sera pas fourni d'imprimante, de scanner ou tout autre périphérique.

De la même façon, il ne sera pas fourni au télétravailleur de mobilier ou d’équipement de bureau (type fauteuil et/ou bureau…) pour son domicile.

6.2 - Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel, l'ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

La mise en place du télétravail doit se faire en adéquation avec les règles RGPD en vigueur.

Il veillera également à ce qu'il n'y ait pas d'échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB).

Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

S'il utilise un téléphone portable, le télétravailleur veillera, dans la mesure du possible, à mettre ses oreillettes ou le casque, s’il utilise Fuze.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son Manager. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support IT, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 7 - Statut social du télétravailleur

7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement le lieu dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

7.2 - Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l'entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations dédiées dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.2, 3 et 4.1.1 pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 8.1 et 8.2.

Il appartiendra au DRH et au responsable hiérarchique d'en étudier les conditions.

8.1 - Femmes enceintes

Après l'accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d'exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d'éligibilité du poste de travail ou de l'activité prévue par le présent accord jusqu'à leur départ en congé maternité.

8.2 - Circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié.

Les situations pouvant conduire à la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel sont notamment :

• les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisodes associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),

• les épisodes d’intempéries majeures

• les périodes de grèves nationales dans les transports communs publics

• en cas de force majeure

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

De ce fait, la mise en œuvre du télétravail pourra résulter d’une demande expresse de la Direction sans que l’accord des salariés tel que prévu au point 2.3 ne soit nécessaire.

En cas de demande du salarié, le recours exceptionnel au télétravail devra être expressément autorisé par le DRH ou le responsable hiérarchique par courriel.

En tout état de cause, que cette demande résulte de la Direction ou du salarié, celle-ci ne pourra être mise en œuvre que pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler.

Il reste entendu que la crise sanitaire liée à la COVID-19 a engendré la mise en place du télétravail à 100 %, conformément aux prescriptions demandées par le Gouvernement. Ce dispositif exceptionnel a été intégré dans la mise à jour du Règlement Intérieur.

Article 9 – - Travailleurs handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager et le salarié.

Par ailleurs, des mesures appropriées et adaptées à chacune des situations individuelles de handicap pourront être mises en place en concertation avec le travailleur et la Médecine du travail pour s’assurer que l'accès au télétravail soit facilité pour chacun des travailleurs handicapés (aménagement de la durée du télétravail, matériel adapté …).

Article 10 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à titre expérimental. Il prendra effet au 1er mars 2021 et cessera de produire effet au 28 février 2022.

Cet accord cessera produire ces effets à l’expiration de son terme.

Article 11 - Suivi

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en Comité Social d'Entreprise (C.S.E.) à la fin de cette deuxième année d’expérimentation.

Le Comité Social d’Entreprise vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 12 - Révision

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec les partenaires sociaux représentés signataires dans le respect de l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 13 - Formalités de dépôt et publicité

La Direction de la société SEIITRA RESEAU procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivant du Code du travail.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait à Montbonnot Saint Martin, le 27 février 2021

Pour la C.G.T. Pour la Société et par délégation

Délégué Syndical Directeur Général de SEIITRA RESEAU