Entre :

D’une part,

La direction de la société Kerroc, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx PDG, et par Monsieur xxxxxxxxxxx Directeur, dûment mandatés à cet effet,

Ci-après dénommée « La Direction ».

Et

D’autre part,

Le syndicat « Force Ouvrière » organisation syndicale représentative au niveau de la société KERROC, représentée par :

• Madame xxxxxxxxxxx déléguée Syndicale Force Ouvrière dûment mandatée à cet effet.

Accompagnée, en accord avec la Direction et Madame xxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale, des membres du personnel suivants :

Mme xxxxxxxxxxx Membre du CSE collège Agents de Maîtrise
Trésorière du CSE
Mme xxxxxxxxxxx Membre du CSE collège salarié Secrétaire du CSE
Mme xxxxxxxxxxx Membre titulaire du CSE collège employé

Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel »

Les deux, « La Direction » et « Les représentants du Personnel » pris dans leur ensemble étant aussi dénommé : « Les parties »

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de la société KERROC.

Dans ce cadre, la Direction et les Représentants du Personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant :

• 1ere réunion : Vendredi 11 Octobre 2019 à 9h30 au siège de la SAS KERROC.

• 2eme réunion : Vendredi 18 Octobre 2019 à 09h30 au siège de la SAS KERROC.

• 3eme réunion : Vendredi 25 Octobre 2019  à 09h30 au siège de la SAS KERROC

A l’issue des discussions il a été rédigé le présent

« Procès verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2019 »

1. Article 1 : Etat des sujets débattus et des négociations menées :

   1. Les salaires effectifs :

      1. Contreparties liées au travail du dimanche

La Convention Collective précise :

« Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutif dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »

Pour ce qui concerne la SAS Kerroc la direction rappelle qu’aujourd’hui, l’ensemble du personnel travaillant le dimanche obtient une majoration de 100% du salaire horaire de base pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, même s’il a bénéficié du jour et demi de repos consécutif conventionnel.

Après discussions, les Représentants du Personnel et la Direction actent la disposition suivante :

La majoration du salaire horaire de base est de 100% pour chaque heure effectuée  le dimanche. Cette majoration se substitue et remplace toutes les autres majorations possibles (Heures complémentaires, Heures supplémentaires, Jour Férié etc…).

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Salaire de base

• Les Représentants du Personnel demandent à la Direction la reconduction pour tous de l’augmentation des salaires mise en place de manière unilatérale par la direction en 02/2019 en rajoutant des paliers à 25,30,35 et 40 ans d’ ancienneté dans la grille des salaires.

• La Direction rappelle que la SAS KERROC a en 2018 mis en place et appliquée une grille des salaires supérieure à la grille conventionnelle en cours (grille de Mai 2017), qu’en 2019, elle a pris la décision malgré l’échec de la NAO 2018 de pratiquer des hausses salariales permettant une mise en place ponctuelle d’un écart salarial de prés de 50 € de plus par mois pour 15 ans d’ancienneté. Cette grille permettait de créer pour les niveaux 1 à 4 trois nouveaux seuils applicables à 5, 10 et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise (l’ancienneté se calculant conformément à la convention collective), et pour les niveaux 5 et 6 un nouveau seuil applicable à partir de 5 ans d’ancienneté dans la fonction. Pas de prise en compte de l’ancienneté pour les niveaux supérieurs au niveau 6.

Augmentation Salaires du 01/02/2019

Niveaux  Taux horaire Salaire mensuel (151h67) Pause (5% de 151h67 soit 7h58) SMMG (1) 1597,28Niveau 1      A6 premiers mois 10,03 1 521,25 76,03 1 597,28 0,00%Baprès 6 mois 10,04 1 522,77 76,10 1 598,87 0,10% après 5 ans 10,14 1 537,99 76,86 1 614,86 1,10% après 10 ans 10,24 1 553,37 77,63 1 631,01 2,11% après 15 ans 10,34 1 568,91 78,41 1 647,32 3,13%Niveau 2      A6 premiers mois 10,04 1 522,77 76,10 1 598,87 0,10%Baprès 6 mois 10,05 1 524,28 76,18 1 600,46 0,20% après 5 ans 10,15 1 539,53 76,94 1 616,47 1,20% après 10 ans 10,25 1 554,92 77,71 1 632,63 2,21% après 15 ans 10,35 1 570,47 78,49 1 648,96 3,24%Niveau 3      A12 premiers mois 10,11 1 533,38 76,63 1 610,02 0,80%Baprès 12 mois 10,20 1 547,03 77,32 1 624,35 1,69% après 5 ans 10,30 1 562,50 78,09 1 640,59 2,71% après 10 ans 10,41 1 578,13 78,87 1 657,00 3,74% après 15 ans 10,51 1 593,91 79,66 1 673,57 4,78%Niveau 4      A24 premiers mois 10,25 1 554,62 77,70 1 632,31 2,19%Baprès 24 mois 10,67 1 618,32 80,88 1 699,20 6,38% après 5 ans 10,78 1 634,50 81,69 1 716,19 7,44% après 10 ans 10,88 1 650,85 82,50 1 733,35 8,52% après 15 ans 10,99 1 667,36 83,33 1 750,68 9,60%Niveau 5      A  11,30 1 713,87 85,65 1 799,53 12,66%après 5 ans dans la fonction 11,87 1 799,56 89,94 1 889,50 18,29%Niveau 6      A  11,95 1 812,46 90,58 1 903,04 19,14%après 5 ans dans la fonction 13,15 1 993,70 99,64 2 093,34 31,06%       Niveau 7  15,56 2 359,99 117,94 2 477,93 55,13%       Niveau 8  20,93 3 174,45 158,65 3 333,10 108,67%       Niveau 9 réservé aux cadres dirigeants 

Sachant que les prévisions d’inflation 2019 s’expriment aux alentours de 1%, la direction propose la grille suivante, applicable le mois suivant la validation de la NAO par référendum, elle tiendra compte de l’ancienneté acquise au dernier jour du mois précédant sont application.

Après discussion, les représentants du personnel et la Direction conviennent que la Grille des salaires présentée sera appliquée le mois suivant la validation de la NAO.

Prime d’assiduité

• Les Représentants du Personnel demandent : une prime de 30€ net/mois pour 0 absence et 0 retard, cette prime serait versée tous les mois sous forme d’acompte, et acquise définitivement si aucune absence constatée au trimestre.

La Direction cherche depuis de nombreuses années un dispositif adéquat pour lutter contre l’absentéisme. Ceci étant posé, la direction propose, comme elle l’avait fait l’année dernière, l’instauration d’une prime sur la base de 40 euros brut par mois pour zéro absence, à condition que le critère d’obtention de cette prime soit cumulatif sur l’année et qu’un acompte soit versé mensuellement et repris en cas d’absence. La prime obtenue en cumul serait au maximum 12 x 40euros = 480 euros bruts pour un temps complet.

Un salarié qui n’est pas absent capitalise un cumul d’acomptes de 30 euros de prime par mois sur plusieurs mois mais ce cumul d’acompte de prime obtenu à date serait repris dés lors qu’il est absent pour la première fois.

Cette prime s’adresse aux employés et agents de Maitrise. Elle est proratisé en fonction de la durée hebdomadaire de travail. Elle sera versée à partir de 2 mois de présence complets dans l’entreprise.

Exemple pour un temps complet :

Janvier : Pas d’absence => Acompte 30 euros =Cumul 30 euros.

Février : Pas d’absence => Acompte 30 euros = Cumul 60 euros.

Mars : Pas d’absence => Acompte 30 euros = Cumul 120 euros

Avril : Une absence => Annulation du cumul Obtenu et reprise des acomptes versées

Mai : Pas d’absence => Acompte 15 euros = Cumul 15 euros

Etc …

En cas de nouvelle absence, le nouveau cumul de X fois 15 euros est définitivement perdu et supprime toute possibilité d’une nouvelle prime sur les mois suivants.

Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, valident ce dispositif qui s’appliquera au 1^er jour du trimestre suivant son approbation.

Prime d’ancienneté

• Les Représentants du Personnel considèrent qu’il n’y à rien de prévu dans l’entreprise concernant l’ancienneté pour motiver les anciens à rester.
  Ils demandent la mise en place d’une prime d’ancienneté

• Compte-tenu de la prise en compte de l’ancienneté dans la nouvelle grille des salaires, la direction ne souhaite pas démultiplier les dispositifs récompensant l’ancienneté.

• Toutefois afin de donner une suite à cette demande, la direction propose de valider une grille des salaires avec un niveau supplémentaire à 20 ans, cette grille s’appliquant selon les mêmes modalités que le 1.1.2

Niveaux  Taux horaire Salaire mensuel (151h67) Pause (5% de 151h67 soit 7h58) SMMG (1) 1597,28 Nbr Niveau 1      A6 premiers mois10,13 1 536,46 76,79 1 613,25 1,00%32Baprès 6 mois10,14 1 537,99 76,86 1 614,86 1,10%45 après 5 ans10,24 1 553,37 77,63 1 631,01 2,11%5 après 10 ans10,34 1 568,91 78,41 1 647,32 3,13%5 après 15 ans10,45 1 584,60 79,19 1 663,79 4,16%1 après 20 ans10,55 1 600,44 79,99 1 680,43 5,21%0Niveau 2       A6 premiers mois10,14 1 537,99 76,86 1 614,86 1,10%1Baprès 6 mois10,15 1 539,53 76,94 1 616,47 1,20%5 après 5 ans10,25 1 554,92 77,71 1 632,63 2,21%1 après 10 ans10,35 1 570,47 78,49 1 648,96 3,24%0 après 15 ans10,46 1 586,18 79,27 1 665,45 4,27%9 après 20 ans10,56 1 602,04 80,06 1 682,10 5,31%3Niveau 3       A12 premiers mois10,21 1 548,72 77,40 1 626,12 1,81%6Baprès 12 mois10,30 1 562,50 78,09 1 640,59 2,71%2 après 5 ans10,41 1 578,13 78,87 1 657,00 3,74%1 après 10 ans10,51 1 593,91 79,66 1 673,57 4,78%2 après 15 ans10,61 1 609,85 80,46 1 690,31 5,82%1 après 20 ans10,72 1 625,95 81,26 1 707,21 6,88%2Niveau 4       A24 premiers mois10,35 1 570,16 78,47 1 648,64 3,22%0Baprès 24 mois10,78 1 634,50 81,69 1 716,19 7,44%1 après 5 ans10,88 1 650,85 82,50 1 733,35 8,52%4 après 10 ans10,99 1 667,36 83,33 1 750,68 9,60%1 après 15 ans11,10 1 684,03 84,16 1 768,19 10,70%3 après 20 ans11,21 1 700,87 85,00 1 785,87 11,81%4Niveau 5       A 11,41 1 731,01 86,51 1 817,52 13,79%4 après 5 ans dans la fonction11,98 1 817,56 90,84 1 908,40 19,48%2Niveau 6       A 12,07 1 830,58 91,49 1 922,07 20,33%3 après 5 ans dans la fonction13,28 2 013,64 100,64 2 114,27 32,37%5        Niveau 7  15,56 2 359,99 117,94 2 477,93 55,13%6       Niveau 8  20,93 3 174,45 158,65 3 333,10 108,67%       Niveau 9 réservé aux cadres dirigeants 

Les représentants du personnel demandent une revalorisation de 15 cts de l’heure pour les niveaux de 15 et 20 ans.

La direction estime que la création du niveau à 20 ans qui revalorise de plus de 200 € par an ce personnel est suffisante.

Après discussion, les représentants du personnel et la Direction conviennent que la Grille des salaires présentée sera appliquée le mois suivant la validation de la NAO.

Prime de Présence :

Les représentants du personnel demandent la reconduction de la prime « Macron » versée en 02/2019.

La direction rappelle qu’elle a pris en 02/2019 la décision unilatérale de verser une prime aux salariés dans le cadre du dispositif dit « prime Macron ». Toutefois, si la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée d'impôts, dite prime "Macron", sera bien renouvelée en 2020, son versement sera conditionné à la mise en place d'un accord d'intéressement dans les entreprises. L’accord d’intéressement n’ayant pas encore été mise en place, il n’est pas possible de discuter de cette prime à ce jour.

Ecart de rémunération Homme / Femme

Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Restauration du personnel :

La direction rappelle le dispositif mis en place lors de la NAO 2017 :

Gestion par le CSE des distributeurs alimentaires de sandwiches, salades, boissons fraiches, etc…

Le magasin offre la récupération des DLC courtes du magasin pour l’approvisionnement quotidien de ce distributeur par les membres du CSE par le biais de leurs heures de délégation.

Les recettes générées par ces distributeurs seront comptabilisées en « œuvre sociale » du CSE.

Lors de l’année 2018, nous avons pu constater qu’il arrivait ponctuellement qu’aucune marchandise ne soit donnable au CSE pour approvisionner le distributeur. Il a été convenu que pour palier à ce manque, des sandwiches Marques Repère, jambon beurre ou poulet seront vendus au CSE au prix de x.xx € afin de pouvoir approvisionner la machine.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident la reconduction de ce dispositif.

Reconduction d’une prime de vacances :

Les Représentants du Personnel demandent une prime de vacances, à mettre en place si 0 absence sur un an glissant (période du 01/08/19 au 31/07/2020), 20 € par semaine soit 100 € pour 5 semaines de Congés Payés versé au 01/08/2020.

La Direction estime que cette prime reviendrait à mettre en place une seconde prime d’assiduité avec un mode de calcul différent. La direction ne donne pas suite à cette demande.

Après discussion, les Représentants du Personnel renoncent à leur demande.

Prime d’objectif :

Les Représentants du Personnel demandent une individualisation de la prime avec un système de bonus (ex : volontariat heures supplémentaires) et de malus (ex : réclamation client), ainsi qu’une mise en place d’une valeur globale fixe, forcement repartie sur l’ensemble des ayants droits.

La Direction rappelle que la prime d’objectif a été étendue aux employés par décision unilatérale de l’employeur. Elle ne fait pas partie des éléments qu’elle souhaite négocier dans le cadre de la NAO, sauf à devoir revenir à son but initial qui était la possibilité d’améliorer la qualité de notre encadrement et donc de la supprimer pour les employés. De plus, la demande d’individualisation irait à l’encontre du fonctionnement actuel qui vise à associer l’ensemble de l’équipe au résultat d’un rayon.

Après discussion, les Représentants du Personnel renoncent à leur demande.

Bon de rentrée scolaire :

Les représentants du Personnel demandent la mise en place de bons d’achats pour la rentrée scolaire d’une valeur de 20 à 30 €.

La Direction propose de mettre en place une remise de 5% sous forme de BRII sur la famille « rentrée scolaire » sur la période du catalogue rentrée scolaire, pour le personnel présent et justifiant d’un enfant scolarisé au moment de la mise en place de l’avantage.

. Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif.

Remboursement des frais de déplacements

Suite aux augmentations du prix des carburants, les Représentants du Personnel demandent une prise en charge par l’entreprise d’une partie des coûts de transport Domicile-Travail..

La direction rappelle que conformément à la loi, elle prend déjà en charge 50% du coût des abonnements aux transports en commun. Qu’elle n’est en aucune façon partie prenante dans la fixation du coût des carburants ou dans le choix des modes de transport, bien au contraire, les prises de poste à 05h30 le matin au lieu de 05h00 permettent aux salariés de pouvoir utiliser le tramway pour leur travail.

Dés lors, la direction ne souhaite pas aller au-delà de la prise en charge légale sur les abonnements des transports en commun.

Après discussion, les Représentants du Personnel renoncent à leur demande.

Toutefois, la Direction rappelle qu’un forfait est mis en place pour les déplacements en Lecasud (le plus fréquent) pour un montant de 90 € sans justificatif. Le barème fiscal actuel varie de 0.451 € à 0.595 € du KM en fonction des CV du véhicule.

La Direction propose de revaloriser le forfait Lecasud à 100 €, et l’indemnité Km pour les autres destinations à 0.50 € / KM + Frais de péages.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif.

2. La durée et l’organisation du travail

   12. Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Cela est déjà possible et mis en place, lors des retours de congé parental, suite à des restrictions médicales ou pour les + de 50 ans qui le demandent.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent

Etude au cas par cas en fonction des besoins du service.
Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Durée du travail Journalière, hebdomadaire, mensuelle voire annuelle

• 4 durées différentes sont pratiquées dans l’entreprise :

  • Mensualisation, de 8h à 35 H hebdo : tous les employés.

  • Forfait Heures : Temps complet + 12 HS : la plus part des AM.

  • Forfait Jour : 216/an : les cadres.

  • Forfait sans référence Horaire : les directeurs

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Astreintes :

• Astreinte hebdomadaires uniquement pour les cadres.

  • Indemnité d’astreinte 50€/semaine

  • Indemnité de déplacement : 30€ / déplacement.

Les Représentants du Personnel demandent une revalorisation des astreintes.

La direction rappelle, d’une part qu’au-delà de 30 minutes d’intervention, il y a paiement du temps de travail en HS et éventuellement en heures de nuit. De plus, depuis plus d’un an, les appels pour des problèmes de froid alimentaire sont directement pris en charge par Sud Climat, qui gère à distance, sans intervention du cadre de permanence, la plus part des problèmes. Dans l’année passée, ces astreintes ont données lieu à moins de 6 déplacements pour 52 semaines.

De plus il est rappelé que leur liberté d’horaire laisse toute latitude aux cadres pour récupérer le temps passé en intervention.

Dés lors la direction ne souhaite pas revaloriser les astreintes ayant pris toutes les précautions possibles afin de limiter les interventions lors de celles-ci.

Après discussion, les Représentants du Personnel renoncent à leur demande.

Jours fériés, Organisation :

• Pour les caisses appel aux étudiants (idem Dimanche)

• Pour les rayons : Remplissage uniquement Lundi, Vendredi, Samedi

Les Représentants du Personnel et La Direction conviennent de veiller à ce que chaque salarié bénéficie bien de 7 jours Fériés Chômés dans l’année.
La programmation annuelle des jours fériés travaillés par chaque salarié sera affichée en Janvier.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Jour de repos consécutif

• Planification et affichage annuel pour les repos toutes les 12 semaines, 2 samedis et 2 Lundis par an.

Pour 2020, les Représentants du Personnel et la Direction conviennent du positionnement des jours consécutifs toutes les 12 semaines uniquement le Lundi. En contrepartie la Direction s’oblige à donner aux salariés qui le souhaitent au moins 2 samedis en consécutif supplémentaires posés obligatoirement 3 semaines avant ou après un jour consécutif planifié.
Cette disposition s’applique à l’ensemble du personnel et se substitue à toutes autres dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise y compris au service caisses. (Voir article 1.2.9).

Toutefois, le système actuellement en vigueur de répartition des horaires du Lundi est peu satisfaisant pour la direction (hormis pour le service caisse).

La direction souhaite faire revenir le personnel deux après midi la semaine du Lundi de repos afin de récupérer les heures dues par les salariés au lieu de les répartir tous les jours ce qui est souvent peu productif.

Les représentants du personnel, si ils concèdent que le système actuel n’est pas optimisé, souhaiteraient la mise en place d’un compteur de récupération, qui permettrait une présence du personnel au moment adéquat.

• Après vérification des dispositifs conventionnels existant la direction propose le dispositif suivant, conforme à l’article 5.6.4. : Répartition de l'horaire sur une période de quatre semaines au plus.

« En application des articles D. 3122-7-1 et 2 du code du travail, le temps de travail peut être organisé par l'employeur sous la forme de périodes de travail n'excédant pas quatre semaines ; dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.

Avant sa première mise en œuvre, le programme indicatif de la variation de la durée du travail est soumis pour avis au comité, ou à défaut aux délégués du personnel, s'il en existe, de même que les modifications du programme, dont les salariés doivent être informés au moins sept jours ouvrés à l'avance. »

Dans le cadre de l’organisation des horaires sur 4 semaines, les horaires du Mardi suivant le Lundi consécutif seraient augmentés jusqu’à 12h45, les 3h30 restant a récupérer, seraient reportés sur une autre semaine, soit lors d’une implantation, soit pour une après-midi de présence supplémentaire, l’horaire de travail restant en moyenne de 36h45 par semaine.

Exemple d’horaire envisageable :

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif qui sera mis en place Au 1^er jour suivant son approbation.

Affichage CP au 1er Avril maximum.

Afin d’afficher les CP au 1er Avril il faudrait respecter le calendrier suivant :

Pour permettre un affichage systématique des congés payés au 1er avril, les Représentants du Personnel et la Direction conviennent du calendrier suivant pour la pose des congés payés :

	Congés d’été	Congés d’hiver
Période de référence	1er mai	31 octobre	1er novembre	30 avril
Dépôt demandes CP	Entre le 1er et le 15 mars	Entre le 1er et le 15 septembre
Arbitrage Direction	Entre le 16 et le 31 mars	Entre le 16 et le 30 septembre
Affichag	Le 1er avril	Le 1er octobre
En cas de non respect des périodes de dépôt des CP par les salariés, les dates de congés payés seront décidées d’office par les responsables hiérarchiques.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Journée d’habillage

• Les Représentants du Personnel et la Direction conviennent des Conditions d’acquisition ci-dessous pour la journée d’habillage à partir de 2020:

  • Etre présent l’année qui précède (Période idem à celle des CP)

  • Pointage des temps de présence en tenue de travail avant d’aller se changer au vestiaire à la prise comme à la fin de poste.

  • Durée : 1 jour de Travail, Idéalement le Samedi, mais laissé à la libre initiative du salarié.

  • Délai de prévenance : 30 Jours avant la date souhaitée. Possibilité d’arbitrage et de report par le responsable si d’autres journées d’habillage ou trop de CP sont posés le même jour dans le service.

  • Obligation de prendre cette journée dans l’année, pas de report possible.

  • A partir de 3 constats de pointage frauduleux avant de s’être changé : perte du bénéfice de cette journée pour le salarié concerné.

• Après réflexion, la Direction propose aux représentants du personnel de faire coïncider Journée d’habillage et journée de solidarité, ce dispositif permettra de simplifier la gestion de cette journée d’habillage qui sera automatiquement acquise et prise par l’ensemble du personnel.

• Il découle de ce dispositif, que tout pointage en tenu de ville est considéré comme une fraude du temps de travail et sanctionné conformément au règlement intérieur en vigueur.

• Ce dispositif entre en vigueur au 01/01/2020.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Aménagement du temps de travail

• Remplacement de la présence l’après midi du samedi par un partage des équipes commerciales tournant entre le Vendredi et le Samedi Après-Midi.

La Direction constate que la qualité du remplissage dans les rayons dont les salariés ont travaillés le vendredi au lieu du Samedi n’est pas optimum. Il est rappelé que cette organisation ne pourra perdurer que si chacun fait les efforts nécessaires afin d’assurer dans toutes les allées un accueil correcte de nos clients. Il sera demandé aux responsables ayant mis en place ce dispositif de veiller à ce que ce remplissage soit effectif, sans amélioration, la Direction se réserve toutefois la possibilité de mettre fin à cet essai.

Les représentants du personnel relèvent qu’il est anormal de faire payer à tous les carences de quelques-uns.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident de laisser le choix de son organisation à chaque responsable, toutefois une surveillance particulière de ce dispositif sera mis en place par la direction..

• Travail de nuit

Afin de mettre en place les nouvelles promotions, nous sommes amenés à travailler régulièrement le lundi à partir de 02h00 du matin.
Il est fait appel aux volontaires.

Les heures effectuées sont payées en heures supplémentaires avec majoration de nuit.

• Respect des temps de travail et des amplitudes de repos.

Le respect des temps de travail et des amplitudes de repos sont effectués selon les dispositions de la convention collective.

L’ensemble des dispositions qui précèdent au chapitre « Aménagement du temps de travail » est entériné par les Représentants du Personnel et la Direction.

• Journée de solidarité

Les représentants du Personnel demande à ne pas positionner la journée de Solidarité un Samedi.

La direction rappelle que l’entreprise paie une contribution de 0.3% du brut de chaque salarié au titre de la Contribution solidarité autonomie. Cette valeur correspond à 0.3% * 365 jours =1.095 jours de travail

La journée de solidarité peut être fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décision unilatérale.

Compte-tenu du Chiffre d’affaires réalisé les jours fériés en semaine (du Lundi au jeudi) par le magasin, il parait économiquement peu judicieux de faire venir l’ensemble de l’effectif du magasin et particulièrement les hôtesses de caisses sur une matinée. Dés lors, il est nécessaire de faire coïncider la journée de Solidarité avec un vendredi ou un Samedi qui seront ouverts toute la journée.

Il n’y a qu’un Vendredi férié en 2019, le 01/11/2019, et un Samedi en 2020, le 15/08/2020. Nous sommes donc contraints par le calendrier de positionner cette journée ce jour là.

Suite à la décision prise au paragraphe 1.2.8 Journée d’habillage, il n’y aura pas de Journée de Solidarité travaillé en 2020. Pour le personnel ne bénéficiant pas de cette journée d’habillage (personnel administratif, Presse, Times Square), les salariées seront redevables de 06h00 de travail pour un temps complet. Ces 06h00 viendront alimenter un compteur de récupération, il devra avoir été soldé pour le 31/12.

Après discussion, les Représentants du Personnel renoncent à leur demande.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Intéressement, participation et épargne salariale

L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale

L’intéressement est un outil de management, qui vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Sa mise en place est facultative.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).

A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum.

L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

		Versement Immédiat	Blocage 5 Ans
	CSG / CRDS	Cotisation Sociale	Impôts	Cotisation Sociale	Impôts
Participation	Oui	Non	Oui	Non	Non
Intéressement	Oui	Non	Oui	Non	Non

Le dernier accord de participation de l’entreprise a été signé en 2003 avec le Comité d’entreprise, cet accord étant renouvelable par tacite reconduction il s’applique toujours aujourd’hui.

La situation de l’entreprise s’étant améliorée dans les dernières années, elle nous permet, enfin, de pouvoir reverser de la participation dés cette année.
Le montant de la participation reste à définir en fonction de l’arrêté comptable qui est en cours, il devrait toutefois s’établir entre xxxxxxxxxxx € xxxxxxxxxxx €.

Cette participation devra être versée au plus tard le 01/03/2020.

La répartition de la réserve de participation (R.S.P.) s’effectuera selon les modalités prévues dans l’accord en cours :

• 3 mois d’ancienneté au 30/09/2019 ou à la date de départ du salarié durant l’exercice.

• 60% du montant de la RSP (xxxxxxxxxxx seront répartis proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

• 40% du montant de la RSP (xxxxxxxxxxx seront répartis proportionnellement aux salaires perçus au cours de l’exercice.

Un nouvel accord de participation et intéressement sera proposé au CSE avant le 31/03/2020 afin d’annuler et de remplacer l’accord signé par la CE en 2003.

Cependant la Direction rappelle l’engagement des adhérents E. LECLERC à reverser aux salariés 25% du résultat de l’entreprise sous forme de participation, d’intéressement et de primes.

Dans le cadre des hypothèses actuelles notre entreprise aura associé les salariés au-delà de 25% :

	Hypothèses
	Basse	Haute
Résultat	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
Participation	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
Primes versées	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
Prime Macron	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
Prime d’objectif	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
Total versement	xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
	xxxx%	xxxx%

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Egalité Femmes / Hommes

Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Qualité de vie au travail

Suite à la signature de la Charte Régionale sur la QVT en Juillet 2018, la QVT ne sera plus, pendant la durée de charte, abordée dans le cadre de la NAO.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Mesures relatives à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Concernant la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, sur la base des éléments déjà étudiés précédemment dans le cadre de l’égalité Homme/Femme ainsi que sur les origines ethniques les parties observent qu’il n’y a pas de discrimination.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Les parties observent qu’à ce jour l’entreprise remplit ses obligations d’emplois de travailleurs handicapés. Les salariés concernés occupent des postes sans aménagements particuliers hormis la position droite ou gauche pour certaines hôtesses de caisse.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties observent que l’entreprise met à disposition divers panneaux d’affichage, que le CSE collecte les questions du personnel pour les transmettre à la direction qui répond par écrit et que l’exercice du droit d’expression directe et collective est respecté.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Droit à la déconnexion

Seul les cadres ont un accès permanent et revendique un droit à la connexion afin d’organiser au mieux l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Ce thème est abordé lors des entretiens annuels pour le personnel en forfait jour.

Dans tous les cas le droit à la déconnexion est respecté car aucun salarié n’est tenu à une obligation d’être connecté en dehors de ses heures de travail à l’exception des cadres d’astreintes à qui l’entreprise fournit un Smartphone pour être joint pendant leur astreinte.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Régimes en place via des décisions unilatérales

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

2. Article 2 : Accord « des parties » et date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

   30. Accord des parties

Les Représentants du Personnel et la Direction étant parvenus à trouver un accord sur la négociation annuelle obligatoire, le présent accord peut être signé en l’état par les représentants du personnel.

Par conséquent et conformément à l’article L 2242-4 du code du travail, le présent procès verbal a pour objet de notifier l’accord des parties à la négociation.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord sur la négociation annuelle obligatoire sera applicable au 1^er janvier 2020

Durée de l’accord

Cet accord est valable 1 an, à partir de sont entrée en application.

Formalités de dépôt

Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt sur le site TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise.

Une action d’anonymisation des noms du présent accord et d’occultation des éléments surlignés en bleu sera réalisée sur la version rendue publique. 

FAIT à NICE le 25/10/2019 en 2 exemplaires originaux.

Les représentants du Personnel La Direction