Accord d'entreprise "Accord égalité Hommes/Femmes et qualité de vie au travail" chez PALAIS DES FESTIVALS - SEM POUR LES EVENEMENTS CANNOIS (Siège)

Entre les soussignés :

La Société d’Economie Mixte pour les Evénements Cannois, Esplanade Président Georges Pompidou – La Croisette – CS 30051 – 06414 Cannes cedex,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales prises en la personne de leurs délégués syndicaux, à savoir (par ordre alphabétique) :

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la SEMEC, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail et L2242-8 et suivants de ce même code.

Selon l’accord national du 27 octobre 2014 signé par la SYNTEC, « la diversité et l’égalité professionnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social ».

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des principes généraux d’égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les Partenaires Sociaux sont impliqués.

En effet, la SEMEC veille au quotidien, au travers de sa politique sociale, au respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes garantie par les dispositions du code du travail, lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Cet accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord conclu le 5 novembre 2014 et intègre les nouvelles dispositions issues de la loi Rebsamen du 17 août 2015 incluant notamment la négociation sur les thèmes de la qualité de vie au travail (QVT).

La qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance collective de l’entreprise au travers notamment d’un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle et de la volonté de prévenir et d’anticiper les risques psychosociaux.

En effet, persuadés que la diversité des genres contribue à l’enrichissement de l’entreprise et à optimiser le développement de cette dernière, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent continuer à œuvrer sur le terrain d’un meilleur équilibre des genres et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme aborder les sujets de parentalité et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, favorisant ainsi l’épanouissement de chacun.

Cet accord rappelle les grands principes qui président les pratiques de l’Entreprise et formalise l’existant pour continuer à œuvrer vers ces deux dimensions.

Les ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ont précisé le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue aux articles L.2242-17 et L2242-19 du code du travail, en listant huit grands domaines possibles d’actions ouverts aux négociations. Trois d’entre eux seront impérativement à intégrer dans le cadre de cette négociation.

C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que les partenaires sociaux ont engagé des négociations et sont parvenus sur un accord portant sur :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• 1^er domaine d’action : La rémunération effective

• 2ème domaine d’action : L’embauche

• 3ème domaine d’action : La formation professionnelle

Les partenaires signataires du présent accord se sont rencontrés au cours de trois réunions qui se sont déroulées les 31 mai, 20 juin et 27 juin 2018 et conviennent que cet accord ne fait pas obstacle aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.

Le non-respect des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre Hommes/Femmes expose l’entreprise à des sanctions telles que définies aux articles L.1146-1, L2243-1 et L2242-8 du code du travail.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

PARTIE I : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

1. Etat des lieux

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

A cet effet, les parties rappellent l’existence de l’accord en vigueur signé le 1^er septembre 2017 sur le droit à la déconnexion.

2. Mesures en vue de garantir l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

La volonté de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés se retrouve au travers des trois points suivants :

1. Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 8 heures et 18 heures.

Les réunions lors de la pause-déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance. Si tel devait être le cas, la pause-déjeuner serait décalée à l’issue de ladite réunion.

2. Congés spécifiques et cohésion sociale

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail.

Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivant du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L.1225-65-1 et suivants du code du travail) qui prévoient la possibilité de dons de congés payés entre collègues.

Un salarié pourra donc effectuer un don de jours (CP et récupération hors RTT) à un salarié de l’entreprise dans les cas suivants :

1. Salarié s’occupant d’un proche : conjoint – concubin - enfant – partenaire lié par un PACS – ascendant –descendant - personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, etc.

Souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

2. Salarié s’occupant de son enfant malade : âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés par an, correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.

3. Mesures liées à la parentalité

La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 4.7 et 4.9 de l’accord collectif d’entreprise, relatives aux congés payés autorisés pour enfants malades et évènements familiaux, ainsi que celles relatives à l’article 4.10 dudit accord, relatives aux congés supplémentaires « 6^e semaine ». Ces congés sont octroyés de manière neutre et égalitaire, sans considération du sexe des salariés.

La Direction s’engage également à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l’employeur étudiera en outre la possibilité d’adapter l’organisation du travail.

1. Aménagement des horaires collectifs de travail:

Comme le prévoit notre convention collective Syntec dans son accord égalité Hommes/Femmes du 27 octobre 2014, chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement pourra donner lieu à une plus grande flexibilité des horaires (entrée/sortie de l’entreprise, durée de pause déjeuner…) et s’effectuera en tout état de cause en collaboration avec sa hiérarchie et s’accordera avec les impératifs du service.

La demande devra se faire par écrit à sa hiérarchie et la réponse devra intervenir dans le mois suivant la demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant.

2. Temps partiel:

Les contraintes liées à la parentalité touchent davantage les femmes. En atteste le nombre d’entre elles au sein de l’entreprise ayant choisi d’occuper un poste à temps partiel pour privilégier momentanément ou non, l’éducation de leurs enfants ou ayant opté pour un congé parental d’éducation.

La Direction s’engage à encourager les hommes à bénéficier de leur congé de paternité, en communiquant largement et en sensibilisant les managers sur ce dispositif au même titre que les demandes de temps partiel ou de congé parental d’éducation.

PARTIE 2 : OBJECTIFS ET DOMAINES D’ACTION PERMETTANT DE GARANTIR L’EGALITE HOMMES/FEMMES.

2.1. DOMAINE D’ACTION N°1 : REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etat des lieux

(En cours de chiffrage sur les éventuels écarts entre les salaires de base Hommes/Femmes par catégorie socio-professionnelle : Ouvriers/Employés, Agents de maîtrise/Techniciens, Cadres)

2. Mesures en vue de l’égalité de rémunération

La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale» entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

La Direction garantit au travers notamment de sa grille de rémunération, un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.

L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.

Lors d’un congé de maternité, ou d’adoption, afin d’éviter la création d’écarts de rémunération, le salarié absent lors de la revue annuelle des salaires ou au cours de l’année précédant ladite revue, bénéficie a minima, de la moyenne des augmentations perçues lors de la révision salariale par les salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise.

En cas de congé parental total (100%), le salarié bénéficie à son retour de congé d’une réévaluation de son salaire de base afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise.

3. Objectifs des parties à la négociation

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts.	Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels. S’assurer que le % de femmes augmentées soit similaire au % d’hommes au regard de leur représentativité dans la société S’assurer que le % d’augmentations individuelles des femmes soit identique à celui des hommes	Résultat chiffré des analyses Durée moyenne entre deux augmentations par sexe % de femmes et d’hommes augmentés % moyen d’augmentations individuelles des femmes et des hommes Etude des salaires médians des femmes et des hommes par classification.
Objectivité des augmentations salariales	Sensibiliser les décisionnaires avant toutes augmentations individuelles.	Nombre de réunions et de responsables sensibilisés
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité, parental ou proche aidant.	Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés de retour de congé familial.	Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.
Résorber les éventuels écarts salariaux	Réduction des écarts de salaires non justifiés par des critères objectifs  (ancienneté, qualification, fonction, durée de travail et historique…) si la situation se présente sur un même emploi à compétences égales. Analyse et correction des écarts non objectivables au moyen de mesures adaptées.	Tableau indiquant la moyenne des rémunérations par CSP/par emploi/Hommes –Femmes

2.2. DOMAINE D’ACTION N°2 : EMBAUCHE

1. Etat des lieux

Les parties reconnaissent que les pratiques de la société en matière de recrutement sont conformes au respect de l’égalité Hommes/Femmes.

Cependant, ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les parties s’efforcent d’identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d’action correctives.

2. Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement, ainsi que durant leur carrière professionnelle.

Elles sont profondément convaincues que le pluralisme et la diversité, au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un indiscutable facteur de progrès pour l’entreprise et que la coexistence de profils variés constitue une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dès lors, afin de favoriser la mixité des emplois au sein de l’entreprise, les parties signataires ont convenus des actions suivantes :

3. Objectifs des parties à la négociation

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Améliorer la visibilité externe sur les possibilités de carrière pour du personnel féminin au sein de la société.	Les interventions effectuées dans des forums, manifestations, visites scolaires, devront intégrer au moins une salariée, afin de promouvoir la diversité au sein de l’entreprise.	Nombre d’interventions réalisées en associant une personne de sexe féminin de l’entreprise.
Assurer une meilleure mixité du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes	Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers sous représentés.	Taux de représentation par sexe de l’emploi « non ou peu mixte » ouvert au recrutement Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat.
Assurer la neutralité de la publication des offres d’emploi	Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. S’assurer que les intervenants extérieurs (cabinets de recrutement…) respectent cette valeur.	100 % des offres parues seront asexuées Utiliser une terminologie non discriminante (formulées au masculin et au féminin)
Garantir une équité dans les processus et critères de recrutement	Le processus de recrutement est unique et ne peut retenir que des critères de sélection fondés sur les compétences et les aptitudes professionnelles.	% d’hommes et de femmes impliqués dans les processus de recrutement

2.3. DOMAINE D’ACTION N°3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Etat des lieux

Les parties reconnaissent que les pratiques de la société en matière de Formation Professionnelle sont conformes au respect de l’égalité Hommes/Femmes.

2. Mesures en vue de l’égal accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. 

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soit notamment leur âge ou leur sexe.

3. Objectifs des parties à la négociation

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Favoriser le départ en formation des salariés	Privilégier des formations proches du lieu du travail ou de résidence des participant-e-s concerné-e-s. Développer le E-learning	% de formations ayant eu lieu dans le département 06 et hors département 06. % de formations en E-learning
	Vigilance particulière afin d’éviter que les périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel	Nombre de journées de formation ayant coïncidé avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Etudier en priorité toutes les demandes de formation présentées par les salariés « Femmes ».	% de femmes formées correspondant à leur représentativité dans l’entreprise Une tolérance de ± 10% est admise. Répartition du nombre d’heures de formation par sexe.
Favoriser l’accès à la formation suite à une reprise d’activité	Donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dûe à un congé maternité, d’adoption ou parental	Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption, parental.

PARTIE 3  - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, prévoit à l’article L.5212-2 du code du travail que tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doivent employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de son effectif salarié.

3.1. Emploi

Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’entreprise d’accueillir des travailleurs handicapés dans le cadre de recrutements en CDI, intérim, alternance, stage scolaire ou universitaire…

Pour chaque poste ouvert au recrutement extérieur, il sera envisagé la possibilité de candidatures de personnes handicapées. Les recrutements sont ouverts à tous les emplois et qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Un bilan de suivi de l’intégration du salarié recruté sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et la DRH (le concours du Médecin du Travail sera sollicité).

L’entreprise s’engage à favoriser, avec les agences de travail temporaire, l’emploi de travailleurs handicapés dans le cadre de missions d’intérim avec pour objectif de constituer un vivier de compétences susceptibles de répondre à leurs besoins et/ou de permettre à une personne en recherche d’emploi d’acquérir de l’expérience professionnelle.

3.1.2. Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail

Les professionnels de la santé (le Médecin du Travail, AGEFIPH), le CHSCT, la Direction des Ressources Humaines, les Directeurs de spécialité ainsi que les managers sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant au travailleur handicapé d’occuper son emploi dans les meilleures conditions.

3.1.3. Formation

Les salariés handicapés bénéficient de l’ensemble des dispositions règlementaires relatives à la formation. Le handicap ne peut constituer un frein à la construction du parcours professionnel.

Des moyens appropriés sont mobilisés pour faciliter l’accès à la formation des personnes handicapées et un montant supérieur sera consacré à l’organisation de formations au profit des travailleurs handicapés, afin d’améliorer les conditions de suivi de cette formation :

• Choix d’un hôtel situé au plus proche du lieu de formation, si celui-ci est éloigné du lieu habituel de travail et aux conditions d’accessibilité adaptées au handicap, pouvant impliquer une prise en charge financière complémentaire par l’entreprise au-delà des barèmes de remboursement,

• Remboursement intégral des frais de transports adaptés au handicap (taxi, place adaptée en TGV), au-delà des barèmes habituels.

• Privilégier des dispositifs d’apprentissage adaptés au handicap (formation à distance, e-learning).

Un suivi particulier est mis en place pour les salariés handicapés n’ayant pu bénéficier d’une formation dans les 3 dernières années et une attention particulière sera portée lors de l’entretien d’appréciation.

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à tenir son poste suite à l’altération de ses capacités ou à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier si nécessaire d’une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle plus adaptée, d’un bilan de compétences et/ou d’une formation adaptée à ses capacités.

3.1.4. Déroulement de carrière

La situation des travailleurs handicapés est examinée dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre des avancements, promotions et mobilité. En cas d’écarts salariaux constatés et non justifiés, une analyse sera mise en place pour lever les éventuels freins de l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés. Les actions nécessaires seront déployées pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais.

3.1.5. Sensibilisation

• Information et sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés au handicap afin de favoriser la prise en compte et l’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés,

• Communication en interne pour favoriser les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé.

PARTIE 4 - L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires réaffirment l’importance et la nécessité pour chaque salarié de pouvoir s’exprimer librement et échanger sur les conditions de travail et d’exercice de leurs fonctions ; cette communication constituant un indiscutable vecteur d’amélioration du dialogue social.

A cet effet, elles entendent définir les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail.

4.1. Définition et domaines du droit d’expression

Le droit d’expression directe et collective permet à chaque salarié de faire connaître ses observations ou demandes concernant l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise. Ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.

L’ensemble du personnel dispose ainsi de la possibilité d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations sur le contenu et l'organisation de son travail, sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression selon les modalités définies ci-après.

4.2. Modalités d’organisation des réunions

A. Constitution des groupes d’expression

Le droit d’expression ouvert à chaque salarié ne peut s’exercer que dans le cadre de groupes d’expression constitués à cet effet. Ces groupes sont formés avant la tenue de chaque réunion, après que le personnel en ait été informé.

Chaque groupe d’expression est composé de salariés appartenant à la même Direction, afin de faciliter l’échange et la compréhension. Ces réunions pourront cependant être tenues par Département, selon l’ampleur de la Direction et la diversité des fonctions en son sein. Des groupes d’expression transversaux spécifiques pourront également être établis, si nécessaire, selon les sujets abordés.

Afin de permettre à chacun de s’exprimer, les groupes seront composés de quinze personnes au maximum.

Les personnels d’encadrement peuvent également se joindre aux groupes d’expression institués. Toutefois, en raison de leurs fonctions et responsabilités, des ateliers de réflexion spécifiques seront organisés avec les managers et la Direction des Ressources Humaines afin, notamment, d’échanger sur les thématiques managériales.

Chaque groupe d’expression a accès aux outils numériques à disposition dans l’entreprise afin de faire valoir leurs observations, notamment la messagerie électronique, le réseau et les bornes interactives accessibles au personnel de l’entreprise.

B. Organisation et fréquence des réunions

Les réunions se tiennent annuellement, à raison d’une réunion par Direction.

Les managers fixent la date, le lieu et l’heure de la réunion, en tenant compte des nécessités et contraintes inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise et en avertissent le personnel un mois à l’avance, par courriel et affichage.

L’inscription aux réunions est obligatoire et s’effectue par courriel, au minimum sept jours avant la tenue de la réunion.

La durée de chaque réunion ne peut excéder une heure et demie. Elles se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, le temps passé à ces réunions étant rémunéré comme du temps de travail effectif.

C. Déroulement des réunions

L’ordre du jour sera déterminé en début de séance, selon les sollicitations de chacun.

Un secrétaire chargé d’élaborer un compte rendu de la réunion est également désigné à chaque début de séance.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Conformément à l’article L.2281-3 du Code du Travail, les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

4.3. Expression des avis et observations

Un compte rendu sera dressé à l’issue de chaque réunion par le secrétaire désigné à cet effet. Ce document consigne l’ensemble des avis et observations exprimés par les salariés ainsi que, le cas échéant, les réponses apportées durant la réunion.

Dans les quinze jours suivant la tenue de l’entrevue, le compte rendu est communiqué à la Direction Générale, affiché sur les panneaux prévus à cet effet et mis en ligne sur le réseau de l’entreprise, afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Selon les mêmes modalités, la Direction Générale fera connaître les réponses apportées aux questions et observations soulevées par les membres du groupe d’expression dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu.

PARTIE 5 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Les parties rappellent l’existence d’un procès-verbal d’absence d’obligation de négociation en matière de prévention de la pénibilité au travail, signé le 26 février 2015, en raison d’une condition suspensive à la conclusion de l’accord non remplie : 50% de l’effectif total exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

L’article L. 2242-19 du Code du Travail offre la possibilité d’insérer au sein de cet accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes et la qualité de vie au travail, les négociations relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

Le décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017 a profondément refondu l’appréhension de la pénibilité au travail en retenant 6 critères :

Situations de pénibilité liées au rythme de travail
Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes (exemple : travail posté en 5X8, 3X8, etc.)	Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures	50 nuits/an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte	- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes. - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent	900 heures/an
Situations de pénibilité liées à un environnement physique agressif
Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Activités en milieu hyperbare	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux/an
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°	900 heures/an
Bruit	Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures	600 heures/an
	Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels	120 fois/an

Eu égard aux durées minimales d’exposition requises, 13 personnes de l’entreprise sont concernées par une exposition à la pénibilité liée aux rythmes de travail :

• 6 salariés sont concernés par le travail en équipes successives

• 7 salariés sont concernés par le travail de nuit

Soit 5,5% de l’effectif total de l’entreprise.

Dès lors, la conclusion de cet accord n’étant obligatoire que pour les entreprises employant au moins 25% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs reconnus comme source de pénibilité, l’entreprise n’étant pas soumise à ces paliers, les parties signataires dressent un constat d’absence d’obligation de négociation en matière de prévention de la pénibilité au travail.

PARTIE 6 – FORMALITES

1. DUREE – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet au 17 septembre 2018.

Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois avant l’échéance du terme du présent accord afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Le présent accord d’entreprise a été soumis pour avis aux membres du CHSCT lors de la réunion du 13 septembre 2018.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.

Dans les conditions identiques à la dénonciation, cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

2. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires et fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.

3. SUIVI DE L'ACCORD

Au cours du dernier trimestre de chaque année, les parties signataires du présent accord feront un point sur la mise en œuvre de celui-ci et décideront, le cas échéant, d’engager une procédure de révision le concernant.

4. COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE PACA (UT des Alpes Maritimes).

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés sur l'intranet.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Cannes, le 17 septembre 2018