ACCORD RELATIF A la QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

MAISONS DU MONDE

FRANCE

Entre les soussignées

La SAS MAISONS DU MONDE FRANCE, dont le siège social est sis Le Portereau - 44120 VERTOU,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivante :

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par

D’autre part

SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX 7

Article 1 – Périmètre d’application 7

Article 2 – Définition de la Qualité de Vie au Travail 7

Article 3 – Enjeux de la Qualité de Vie au Travail 7

TITRE II – LES ACTEURS DE LA PROMOTION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 8

Article 1 – L’employeur 8

Article 2 – Le management 8

Article 3 – La Direction des Ressources humaines 8

Article 4 – Le Service Prévention 9

Article 5 – Les Services de Santé au Travail (SST) 9

Article 6 – Les Représentants du Personnel 9

Article 7 – Les salariés 10

TITRE III : LES MESURES RELATIVES AU DÉVELOPPEMENT DES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL 11

Article 1 – Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs 11

Article 2 – Enquête de satisfaction et plan d’actions 11

Article 3 – Organisation du travail 12

a) Organisation et suivi de la charge de travail 12

b) Les perspectives de développement professionnel 12

c) Les salles de pause en magasin 13

TITRE IV : LES MESURES RELATIVES A LA CONCILIATION DES DIFFÉRENTS TEMPS DE VIE 14

Article 1 – Droit à la déconnexion 11

1.1 Modalites d'exercice du droit a la déconnexion 14

a) La place des outils numériques 14

b) Le respect des périodes de repos 14

c) Un droit de plein exercice 15

d) Une responsabilité individuelle et collective 15

1.2 Modalites d'accompagnement liées à la mise en œuvre du droit a la déconnexion

a) Information et sensibilisation au droit à la déconnexion 16

b) Diffusion d'une note relative aux bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques 16

c) Formation "Gestion du temps" 16

1.3 Suivi de l'exercice du droit a la déconnexion 16

Article 2 – Mise en place d’un pilote sur le télétravail 11

Article 3 – Mesure liée à la parentalité 11

3.1 Mise en place d'horaires de travail aménagés lors de la rentrée scolaire 18

3.2 Dons de jours 18

a) Champ d'application et objet 18

b) Don de jours de repos 18

c) Absence pour enfant malade ou proche aidant 20

3.3 Respect des horaires de travail habituels 21

Article 4 – Gestion des congés payés 11

Article 5 – Organisations des réunions et des formations 22

5.1 Organisation des reunions 22

5.2 Organisation des formations 22

5.3 Déplacements professionnels 22

TITRE V : LES MESURES RELATIVES A LA SANTÉ ET AU BIEN-ETRE DES SALARIÉS : LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 23

Article 1 – Mesures de prévention 23

1.1 Actions de sensibilisation et de formation aux risques psychosociaux 23

1.2 Management et relations de travail 23

a) Optimiser sa communication et développer son leadership avec Let’s Manage 23

b) Formation des nouveaux managers 24

c) Entretien Annuel d’Évaluation 24

Article 2 – Traitement des risques psychosociaux 24

2.1 Signalement 24

2.2 Traitement des cas avérés de risques psychosociaux 24

2.3 Cas particulier du harcèlement et de la violence au travail 25

TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD 26

TITRE VII : DUREE, DEPOT ET PUBLICITÉ 27

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société.

A cet effet, la Société Maisons du Monde souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail de ses salariés, en favorisant l’engagement du management et l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs pour la réussite de cette démarche.

Aussi, il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en termes de qualité de vie au travail au sein de la société Maisons du Monde sans évoquer les questions de l’organisation et de la charge de travail ainsi que par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.

Les parties signataires conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein de la société Maisons du Monde résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs en vigueur relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dès lors, convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de la Société, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de la société Maisons du Monde, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité entamer une négociation sur la qualité de vie au travail.

Au travers des différentes réunions de négociation qui se sont tenues sur ce thème, les parties signataires ont convenu de placer le développement de la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale et des pratiques managériales de la société Maisons du Monde.

Ainsi, par la conclusion de cet accord, les parties signataires témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de la société en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

Poursuivant les actions engagées depuis quelques années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Ainsi, les parties signataires conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie au Travail s’articulent autour des quatre axes suivants :

• le renforcement des rôles de chacun dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail 

• le développement des conditions d’accomplissement dans le travail 

• la conciliation des différents temps de vie

• la santé et le bien-être au travail

Le présent accord a pour objet de préciser les définitions, enjeux et mesures de la qualité de vie au travail, de rappeler les dispositions existantes au sein de Maisons du Monde qui concourent à la qualité de vie au travail et les propositions complémentaires qui seront mises en place dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1 – Périmètre d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société Maisons du Monde.

Article 2 – Définition de la Qualité de Vie au Travail

Selon la définition donnée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013, la Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué […] »

Cet accord précise également que la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle.

Ainsi conçue, la notion de « Qualité de Vie au Travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme un « sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Article 3 – Enjeux de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail n’est pas uniquement un enjeu juridique, répondant à une obligation de négocier sur ce sujet ainsi que sur le droit à la déconnexion. C’est aussi un enjeu social, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs qui évoluent et renforcer ainsi le lien social en entreprise.

C’est également un enjeu économique, l’engagement des collaborateurs étant un élément important de l’amélioration de la compétitivité des entreprises. En effet, plus les collaborateurs sont engagés, plus l’absentéisme, notamment de courte durée, sera faible.

TITRE II – LES ACTEURS DE LA PROMOTION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

De nombreux acteurs sont sollicités dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique sociale d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, les démarches et actions à entreprendre n’ont de sens et de réelle efficacité que si elles sont menées dans la plus grande coopération et l’interaction de tous les acteurs cités ci-dessous.

Article 1 – L’employeur

L’employeur a la responsabilité de la santé psychique des salariés au travail et met en place des actions de prévention des éventuelles situations à risques. Dans ce cadre, il détermine et impulse la politique à mettre en œuvre, qui est en partie composée des actions décrites dans le présent accord.

Article 2 – Le management

Le management est au cœur de la démarche qualité de vie au travail (QVT) et joue un rôle indispensable concernant la politique de bien-être au travail. En effet, il revient à chaque manager de veiller à la qualité des conditions de vie au travail des membres de leurs équipes.

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :

• d’écoute des salariés de son équipe : il est un interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;

• dans l’information de son équipe : il s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relativement à l’entreprise ;

• dans la communication entre les membres de son équipe ;

• dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels et de l’entretien professionnel.

Afin d’accompagner le management dans ses missions d’encadrement, les managers bénéficieront des actions de formation prévues à l’article 1.2 du titre V du présent accord.

Article 3 – La Direction des Ressources humaines

Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines coordonne la mise en œuvre des actions en faveur du développement de l’amélioration de la politique Qualité de Vie au Travail.

La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs et constitue, dès lors, un interlocuteur privilégié entre les différents acteurs de la qualité de vie au travail.

De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, elle propose des outils et solutions d’identification et de gestion des risques psychosociaux.

Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information sur la qualité de vie au travail en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

Article 4 – Le Service Prévention

Le Service Prévention conseille l’employeur, lui apporte son aide dans l’évaluation des risques et l’assiste dans la mise en place d’actions adaptées afin de prévenir les risques professionnels. Par sa présence quotidienne et sa connaissance du terrain, il apporte son expertise et organise la prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité des collaborateurs sur le lieu de travail.

Le Service Prévention a également un rôle d’alerte dans la détection des situations présentant des risques pour les salariés. A ce titre, il peut émettre toutes les préconisations qu’il juge utiles.

Consciente du rôle majeur de cet acteur dans la promotion de la qualité de vie au travail, la société Maisons du Monde s’est doté de ce service depuis 2015, notamment chargé de protéger et prévenir l’existence de risques professionnels au sein de l’entreprise. Ce service n’a cessé de s’étoffer au fil des années et comprend, à ce jour, six collaborateurs.

Article 5 – Les Services de Santé au Travail (SST)

Les services de santé au travail jouent un rôle en matière de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur, notamment concernant l’amélioration des conditions de vie au travail.

Le Médecin du travail a un rôle préventif en matière de santé au travail et est un acteur clé dans l’information et la sensibilisation des salariés, de l’employeur aux risques psychosociaux.

Les données recueillies auprès des salariés à l’occasion des visites médicales peuvent lui permettre de repérer d’éventuelles situations individuelles et alerter, le cas échéant, les acteurs qu’il convient. Tout en respectant le secret médical et l’anonymat du salarié qui le souhaite, le Médecin du travail peut donner à l’employeur des informations relatives à l’existence d’une dégradation des conditions de travail pour lui permettre de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires et adaptées.

Le Médecin du travail peut également rediriger, si besoin, les salariés vers les psychologues ou assistants sociaux du centre médical.

Article 6 – Les Représentants du Personnel

De par leurs attributions générales, les Représentants du Personnel sont des acteurs majeurs de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux.

En effet, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) instaurée au sein du Comité Social et Économique (CSE) constitue une instance essentielle en matière de santé et de sécurité au travail.

Elle participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés. L’une de ses missions est de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Article 7 – Les salariés

Si certains des acteurs ont ainsi un rôle clé en la matière, la Direction rappelle toutefois que l’amélioration des conditions de travail doit être une préoccupation de tous les salariés de la société Maisons du Monde.

Il appartient donc à chaque salarié de contribuer activement et de façon bienveillante au « bon vivre ensemble » et de participer à la prévention et à l’identification des situations de risques psychosociaux. 

TITRE III : LES MESURES RELATIVES AU DÉVELOPPEMENT DES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL

Article 1 – Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs

Les parties signataires considèrent que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues contribue largement à la motivation du travail. Ainsi, lorsque les échanges sont facilités et l’expression individuelle et collective prise en compte, l’engagement des collaborateurs est renforcé.

Au sein de la société Maisons du Monde, les échanges et l’expression des collaborateurs s’exprime notamment lors :

• de la tenue régulière de réunions d’équipe sur la fixation et le partage des objectifs collectifs (réunions opérationnelles hebdomadaires / mensuelles) ;

• les points journaliers qui permettent de donner de la visibilité aux actions et enjeux en cours ;

• les échanges réguliers entre collaborateurs et managers

Par ailleurs, la société considère que tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe, de son magasin et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.

Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services et au sein de l’ensemble des magasins, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service et magasin pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise.

La société Maisons du Monde communique régulièrement sur les priorités et résultats de la Société, sur ces actualités internes (Newsletters RH, News Intramonde, Newsletter Recrutement, Newsletter Prévention, Notes hebdomadaires Merch, etc.) et organise des rendez-vous annuels, comme la Réunion Internationale, les Comités Opérationnels, les évènements festifs, les réunions Management ou bien encore les réunions régionales.

Article 2 – Enquête de satisfaction et plan d’actions

En plus des évènements régulièrement organisés, la société Maisons du Monde met en place tous les deux ans une enquête interne intitulée « Your Voice, avançons ensemble ».

Cette enquête est l’occasion d’interroger l’ensemble des collaborateurs de la société sur leurs attentes, leur vision du management, la transparence des actions qui sont menées, et leur compréhension des enjeux de l’entreprise.

Ainsi, l’enquête réalisée en 2017, avec un taux de participation général très important confirme le fort engagement des collaborateurs et leur envie de faire avancer l’entreprise.

Les résultats de cette dernière enquête ont notamment fait ressortir les informations suivantes :

• 90% des collaborateurs comprennent bien la stratégie de l’entreprise et 91% comprennent l’apport de leur travail dans l’atteinte de ces objectifs ;

• 88% des collaborateurs sont fiers de travailler pour Maisons du Monde ;

• 83% des collaborateurs estiment qu’il existe une bonne collaboration et un bon esprit d’équipe au sein de leur équipe ;

• 74% des collaborateurs sont prêts à recommander l’entreprise.

En menant cette enquête de grande ampleur à intervalle réguliers, la société est ainsi en capacité de percevoir l’évolution des situations, et de comparer entre différents départements, entités ou services, les différences qui peuvent exister.

A l’aune de ces informations, Maisons du Monde est ensuite en mesure de mettre en place des plans d’action, afin d’améliorer encore la qualité et pertinence de ses actions vis-à-vis de ses collaborateurs.

Article 3 – Organisation du travail

1. Organisation et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique nécessairement une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions.

Aussi, la société Maisons du Monde rappellera à l’ensemble des managers de veiller à ce que la charge de travail des salariés de leur équipe soit raisonnable et équilibrée.

Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. Ainsi, les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

A cet effet, un suivi sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

2. Les perspectives de développement professionnel

Le bien-être au travail implique également des perspectives de développement professionnel de nos collaborateurs au sein de l’entreprise.

A cette fin, tout salarié bénéficiera d’un entretien professionnel, qui se tiendra au plus tard tous les six ans, et sera consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien permettra à chaque salarié d’identifier ses souhaits d’évolution et de définir, avec son manager, les actions de formations liées à la tenue de son poste ou nécessaires à son évolution professionnelle. Il permettra également de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié qui donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Au-delà de ce point formel, il appartient aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leurs équipes au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

A cet égard, le collaborateur qui le souhaite, pourra rencontrer son manager tous les ans dans le cadre d’un entretien professionnel formel, sous réserve d’en avoir fait au préalable la demande auprès de son responsable.

3. Les salles de pause en magasin

La direction de la société s’engage à ce qu’au moment de chaque ouverture de magasin, la salle de pause soit équipe d’un micro-ondes, d’un réfrigérateur, d’une bouilloire, d’une cafetière ainsi que de tables, de chaises et d’armoires.

TITRE IV : LES MESURES RELATIVES A LA CONCILIATION DES DIFFÉRENTS TEMPS DE VIE

Article 1 – Droit à la déconnexion

Les parties signataires du présent accord affirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion, qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Les différents outils numériques de communication mis à disposition par l’entreprise font désormais partie de l’environnement professionnel et sont fréquemment perçus comme un progrès pour les collaborateurs, leur conférant plus de flexibilité dans leur organisation de travail. Néanmoins, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

C’est pourquoi, la société Maisons du Monde tient à affirmer, par le présent accord, le principe d’un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et s’engage à assurer une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir au collaborateur une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle.

1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

1. La place des outils numériques

La société Maisons du Monde rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratifs et agir de sorte que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques ne se substituent pas au dialogue direct et aux échanges, qui contribuent un lien social dans les équipes.

Il conviendra donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

2. Le respect des périodes de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, la Société rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des courriers électroniques (e-mails) reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, le présent accord laisse la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

3. Un droit de plein exercice

La Direction rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel email ou message de son manager ou d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, la Direction des Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur ou du manager, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

4. Une responsabilité individuelle et collective

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun et plus précisément les soirs et week-end.

Par ailleurs, chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.

Le manager s’engage à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

  2. Modalités d’accompagnement liées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion

1. Information et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié et manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si cela s’avérait nécessaire.

2. Diffusion d’une note relative aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pour prévenir l’utilisation inadaptée et mettre en place un dispositif de régulation des outils numériques adapté aux différentes pratiques des collaborateurs de l’entreprise, une note rappelant les bonnes pratiques d’utilisations des outils numériques sera adressée à l’ensemble des collaborateurs utilisant les outils numériques mis à disposition par la société.

3. Formation « Gestion du temps »

Conscient de ce que les évolutions technologiques peuvent conduire à comprimer le temps, la Société Maisons du Monde a mis en place une formation « Gestion du temps » destinée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Cette formation permet en particulier :

• de prioriser efficacement le flot incessant de demandes ;

• de planifier de manière réaliste et dynamique ;

• de générer de l’organisation grâce à sa communication ;

• de comprendre son fonctionnement et en tirer parti.

Cette formation sera dispensée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous réserve d’être intégrée dans le plan de formation de l’année en cours.

3. Suivi de l’exercice du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion sera abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

L’entreprise s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage de sa messagerie électronique professionnelle dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention spécifiques pour y mettre fin.

La Direction des Ressources Humaines, alertée par un collaborateur, veillera à sensibiliser le manager si elle constate une utilisation des outils électroniques disproportionnée au sein de son équipe.

Article 2 – Mise en en place d’un pilote sur le télétravail

Ces dernières années ont été caractérisées par une forte évolution de l’environnement technologique dans lequel évoluent les entreprises.

La société Maisons du Monde n’échappe pas à cette tendance de fond qui se traduit par l’utilisation du digital dans tous les domaines. Cette ère du digital amorce un changement important de la notion de « lieu de travail », telle que la Société doit l’appréhender avec ses collaborateurs et conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail.

C’est pourquoi, la société Maisons du Monde entend franchir une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale et souhaite dès lors mettre en place un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Pour ce faire, la Direction a décidé de mettre en place une expérience pilote de télétravail au sein de l’entreprise selon les modalités suivantes :

• Cette expérience pilote de télétravail sera limitée aux collaborateurs du siège, les collaborateurs des magasins ne seront donc pas concernés par ce nouveau mode d’organisation du travail ;

• Pour les collaborateurs du siège, un travail de réflexion a été effectué par chaque Direction du Comité Exécutif pour déterminer la population pouvant être intégrée dans ce test ;

• Ce pilote sera effectif à compter du 25 novembre 2019 et ce jusqu’à fin mars 2020.

A ce jour, la Direction a décidé de permettre aux collaborateurs désignés pour ce pilote de télétravailler un jour par semaine en leur fournissant le matériel nécessaire.

Dans le cadre de cette expérimentation, un bilan sera dressé quant aux conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail mais également aux points de vigilance et d’attention dont les parties devront tenir compte.

Les parties signataires conviennent que ce pilote pourra, si nécessaire, être renouvelé par tacite reconduction jusqu’à fin juillet 2020.

Fort des premiers résultats du pilote, les parties se réuniront afin d’engager une négociation avec l’objectif d’ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs qui le souhaitent sous réserve d’en remplir les conditions.

Article 3 – Mesures liées à la parentalité

Les parties signataires rappellent que les mesures liées à la parentalité mises en place dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribuent à l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La société Maisons du Monde souhaite confirmer par le présent accord son attachement à un environnement favorable à la parentalité et se donne pour objectif de compléter les dispositifs existants afin de permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.

3.1 Mise en place d’horaires de travail aménagés lors de la rentrée scolaire

Conscient de l’importance que revêt la rentrée scolaire dans la vie des enfants de ses collaborateurs, la société Maisons du Monde a décidé d’aménager les horaires de travail des salariés qui en aurait l’utilité, afin de leur permettre d’accompagner leur enfant le jour de la première rentrée scolaire et d’envisager cet évènement le plus sereinement possible.

Aussi, lors de cette journée, les salariés dont l’enfant est scolarisé pour la première fois seront exceptionnellement autorisés à déroger à l'horaire de travail habituel et à s’absenter, sans perte de rémunération, pendant une durée de 3 heures.

3.2 Dons de jours

Consciente de ce que les dispositifs légaux peuvent parfois s’avérer insuffisants dans certaines situations pour lesquelles les salariés ont besoin de temps pour accompagner leurs proches, la société Maisons du Monde a mis en place, depuis le 1^er avril 2017, une procédure relative au don de jours de repos, dont les modalités d’application sont rappelées ci-après :

1. Champ d’application et objet

Cette procédure de « dons de jours » consiste dans la possibilité pour un collaborateur, de procéder à un don (c’est-à-dire au renoncement du collaborateur) de congés au profit d’un collègue ayant un enfant victime d’un accident ou d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Elle s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, de statut employé, agent de maitrise et cadre, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et ce peu importe, leur classification ou leur ancienneté.

Ces dispositions doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de donner de façon anonyme, un ou des jours de repos en les plaçant dans un fond de solidarité qui sera utilisé afin d’aider les collaborateurs qui auraient besoin de temps pour s’occuper de leur enfant gravement malade ou en fin de vie ou pour aider un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

2. Don de jours de repos

• Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 10 jours de repos par année civile, sous la forme de journées.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, des jours de congés pour ancienneté, les jours de RTT et les jours de congé de fractionnement.

Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

La donation est définitive et irrévocable, sans possibilité pour le donateur de revenir sur sa décision, ni pour le bénéficiaire de restituer les jours de congés octroyés.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.

Pour formaliser un don, les salariés utiliseront le formulaire prévu à cet effet (en annexe du présent accord) qu’ils remettront à la Direction des Ressources Humaines après l’avoir dûment complété et signé.

• Bénéficiaires des dons

Pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés de la Société, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, qui :

• assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés de la Société ».

• vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié :

  • son conjoint, son concubins ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

  • un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge ou un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germai(e), neveu, nièce…);

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Ouverture de recueil des dons

Le salarié concerné par l’octroi de jours de repos devra rédiger une demande d’ouverture de recueil de dons.

A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines adressera une communication générale d’ouverture d’une période de dons à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

Cette période sera limitée dans le temps à deux semaines maximum à partir de l’envoi du message.

Les dons seront alors collectés au sein du Fonds puis attribués dans les règles définies par la présente procédure. L’ensemble des jours de don recueilli alimentera le Fonds de Solidarité et pourra servir à satisfaire des demandes ultérieures.

Également, les salariés qui le souhaitent, pourront en dehors de toute période d’appel aux dons, céder les jours de congés et de RTT dont ils disposent et répondant aux critères de la présente procédure.

3. Absence pour enfant malade ou proche aidant

• Fonds de solidarité

Un Fonds de Solidarité est créé pour recevoir les dons de jours.

Au jour de sa création, dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Direction abondera le fonds à hauteur de 50 jours.

Par ailleurs, au 1er janvier de chaque année, la Direction opèrera un réajustement du nombre de jours disponibles au sein du fonds, afin d’y garantir un seuil minimal de 50 jours.

Afin de permettre le don et la consommation des jours contenus dans un Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé sous l’intitulé « absence pour enfant gravement malade » ou « absence proche aidant » ainsi qu’une rubrique « don de jour » visant à déduire les congés ou RTT du bulletin de salaire du donateur.

Ces motifs apparaitront sur le bulletin de paie des salariés concernés.

• Procédure de demande

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours devra procéder à sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le médecin rédigeant le certificat médical devra préciser la durée prévisible du traitement afin d’évaluer l’absence prévisible du salarié.

De même, un certificat devra également être fourni attestant de la nécessité pour le salarié de venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou à un proche âgé et en perte d'autonomie

La demande du salarié devra intervenir au moins quinze jours calendaires avant le début de l’absence.

Dès réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus décrit ci-dessus.

La Direction des Ressources Humaines, après étude de la demande, indiquera au salarié, dès lors que le fonds bénéficiera d’un solde de jours créditeur (supérieur à 1), le nombre de jours dont il pourra être bénéficiaire suite à l’appel aux dons, au nombre de jours disponibles dans le fonds, ainsi qu’en fonction des préconisations du médecin ayant rédigé le certificat médical de l’enfant malade.

• Caractéristiques de l’absence

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour ses congés payés. Le collaborateur conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

• Prise des jours reçus

La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière dans la limite de 30 jours pour un même évènement dans l’année qui suit l’attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.

En cas de besoin, cette période de 30 jours pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Dans ces conditions, une nouvelle procédure d’appel aux dons devra être mise en œuvre afin de créditer le fonds.

En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus d’une fois, soit un maximum de 60 jours pour un même événement.

Ces jours pourront être posés de manière fractionnée sur une période déterminée, sur le choix d’un calendrier prévisionnel avec accord de l’employeur.

Afin de faire la promotion de ce dispositif auprès des collaborateurs, la société Maisons du Monde s’engage à réaliser une campagne de sensibilisation, via la diffusion d’une note interne, de façon à rappeler à l’ensemble du personnel l’existence de ce dispositif.

3.3 Respect des horaires de travail habituels

Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales et personnelles, chaque collaborateur et manager sera sensibilisé au respect des horaires de travail habituels des salariés, comme par exemple dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels.

Ainsi, conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société Maisons du Monde rappelle son souhait de restreindre autant que possible la tenue de réunions au-delà de 18 heures.

Article 4 – Gestion des congés payés

Les salariés et managers sont encouragés à planifier annuellement les congés au sein des équipes, pour donner à chacun une meilleure visibilité sur l’organisation de l’activité globale du service et anticiper un meilleur équilibre dans la répartition des absences, et une utilisation la plus pertinente possible de tous les outils mis à dispositions (notamment dons de jours, etc.).

A ce titre, la Société Maisons du Monde s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs du siège prennent la moitié de ses jours RTT acquis au cours de l’année. Une note est adressée chaque année par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de leur rappeler le principe et le fonctionnement des congés payés et RTT.

Les parties rappellent, qu’à l’exception des règles légales de report dues aux absences maladie ou maternité par exemple, les droits à congés doivent être pris à la fin de la période des congés.

Par ailleurs, afin de tenir compte des contraintes liées aux périodes de location de vacances s’effectuant du samedi au samedi, les collaborateurs des magasins seront autorisés, une fois par an, à partir en congés payés à partir du vendredi soir.

Article 5 – Organisation des réunions et des formations

5.1 Organisation des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.

La société Maisons du Monde procédera au rappel régulier des principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion, à savoir :

• Respect des horaires de l’établissement

• Respect de l’horaire prévu pour la réunion

• Encouragement aux réunions de courte durée

• Prise en compte des contraintes familiales et, dans la mesure du possible, des rythmes de travail des salariés à temps partiels dans la programmation des dates et des horaires de réunions

• Respect des temps de repas

• Fixation d’un objectif clair de la réunion et d’un ordre du jour prédéterminé

• Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion

• Clôture des réunions par un relevé de décision

Ces « règles d’or » gouvernant l’organisation des réunions seront affichées dans les salles de réunions.

5.2 Organisation des formations

La société Maisons du Monde rappelle que, conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, la société Maisons du Monde rappelle que les formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation du temps de travail des salariés.

Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront ainsi communiquées par écrit aux salariés, avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.

5.3 Déplacements professionnels

Pour l’ensemble des collaborateurs non cadres (employés et agents de maîtrise) qui sont été amenés à faire des déplacements professionnels en dehors de leur temps de travail habituel, et ce notamment le dimanche, la Société Maisons du Monde a mis en place un régime d’indemnisation du temps de transport sous forme de prime de déplacement.

Ainsi, le temps de transport effectué en dehors du temps de travail et en sus du temps de trajet habituel sera indemnisé à hauteur de 25% des heures de transport effectuées ou fera l’objet d’une récupération, ce choix étant laissé à la libre appréciation de la Direction.

TITRE V : LES MESURES RELATIVES A LA SANTÉ ET AU BIEN-ETRE DES SALARIÉS : LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 1 – Mesures de prévention

1.1 Actions de sensibilisation et de formation aux risques psychosociaux

Chaque collaborateur de la société Maisons du Monde, indépendamment de sa position hiérarchique dans la société, doit pouvoir appréhender correctement les risques psychosociaux afin d’en avoir une meilleure compréhension pour pouvoir agir en conséquence.

C’est pourquoi la Direction entend mettre en place les mesures de prévention suivantes :

• Réaliser une campagne de sensibilisation de façon à informer l’ensemble du personnel de la société de la signature du présent plan et à l’éveiller aux questions relatives à la prévention des risques psychosociaux ;

• Mettre en œuvre une formation à la prise en compte des risques psychosociaux pour l’ensemble du management de l’entreprise, dès lors que le besoin s’en fera sentir, dans le but de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d’y faire face.

1.2 Management et relations de travail

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, une attention particulière doit être portée aux relations de travail, étant précisé que le responsable hiérarchique joue un rôle clé en la matière.

La Direction souhaite favoriser une communication et des échanges de qualité entre managers et collaborateurs, en renforçant la formation des managers pour l’axer davantage sur la communication et la sensibilisation à la nécessité de valoriser le travail des équipes.

C’est pourquoi, elle entend poursuivre les actions de formation managériale, de leadership et de communication déjà mises en place au sein de la société, à savoir :

a) Optimiser sa communication et développer son leadership avec Let’s Manage

La formation Let’s Manage permet de construire des relations constructives et efficaces, d'adapter ses interactions et de développer un travail d'équipe durable, en améliorant sa communication.

Elle permet, en particulier :

• d’apprendre à adapter son style de management pour développer les compétences et l’engagement de ses collaborateurs,

• de savoir identifier les situations de conflits pour adopter la bonne stratégie, de détecter les signaux précurseurs d'un problème de communication et d'y remédier,

• de savoir quand et comment faire preuve de leadership et d’agilité

• de développer la confiance et l’empathie.

b) Formation des nouveaux managers

L’objet de cette formation est d’accompagner la prise de fonction dans un rôle d’encadrement ou d’animation d’équipe en s’appropriant les méthodes clés du management opérationnel.

c) Entretien Annuel d’Évaluation

Il s’agit ici, pour le manager, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, d’apprendre à communiquer les objectifs et les moyens associés, écouter, manifester des signes de reconnaissance, expliquer ce qui n’a pas fonctionné et ce qui doit être amélioré.

Article 2 – Traitement des risques psychosociaux

2.1 Signalement

Dans le prolongement des mesures de prévention déjà mises en place, d’autres mesures doivent être envisagées afin de signaler les situations de risques psychosociaux.

L’objectif est de favoriser la détection et le signalement des situations de risques psychosociaux, et si besoin la prise en charge de ces cas le plus rapidement possible. Pour y parvenir, il convient de développer le nombre de points d’entrée et de porter cette information à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Il est essentiel que les salariés sachent à qui s’adresser, lorsqu’ils considèrent qu’un de leurs collègues est en état de fragilité, ou qu’ils estiment devoir signaler des situations de risques psychosociaux. Ainsi, ils peuvent s’adresser :

• Au Responsable Ressources Humaines et au Service Ressources Humaines Opérationnels, interlocuteurs privilégiés qui peuvent être saisis par tout salarié subissant ou observant ces situations,

• Au Médecin du travail,

• A leur hiérarchie.

Il est précisé qu’aucun signalement anonyme ne pourra donner lieu à examen.

Il est également précisé que le salarié estimant se trouver lui-même en situation de risques psychosociaux peut aussi faire appel aux personnes citées au présent article.

2.2 Traitement des cas avérés de risques psychosociaux

Dans les cas avérés de risques psychosociaux, des mesures de traitement seront mises en place par l’employeur afin de corriger la situation dans les meilleurs délais.

Ainsi, les cas identifiés feront l’objet d’une information spécifique du Médecin du travail, confirmée par écrit. Une visite médicale sera alors organisée à la demande de l’employeur. Le Médecin du travail pourra ainsi orienter le salarié, si besoin, vers son médecin traitant ou le spécialiste approprié.

Tout en conservant l’anonymat de l’intéressé, si ce dernier le souhaite, le Médecin du travail transmet à la Direction des Ressources Humaines des informations concernant le secteur impliqué ou la gravité de la situation, afin que des mesures puissent être rapidement prises, si nécessaire.

2.3 Cas particulier du harcèlement et de la violence au travail

En cas de harcèlement ou de violence, tout salarié prétendument victime peut saisir la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise afin de signaler la situation et, si celle-ci est avérée, de la faire cesser.

La Direction des Ressources Humaines déclenche immédiatement une enquête en invitant le salarié concerné à un entretien, afin de l’entendre sur les faits dont il serait victime.

A la suite de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines examine l’opportunité de rencontrer d’autres personnes éventuellement témoins de faits de harcèlement ou de violence à l’encontre du salarié concerné.

En tout état de cause, dès lors que l’examen des faits révèle une situation effective de harcèlement ou de violence, une procédure disciplinaire doit être engagée à l’encontre de l’auteur des agissements.

Dans ce cadre, le salarié prétendument victime est protégé contre toute mesure qui serait envisagée en raison de la situation signalée, sauf accusation mensongère. Il est rappelé à ce titre que :

• conformément à l’article L. 1152-2 du Code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

• conformément aux articles L. 1153-2 et L. 1153-3 du Code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés » et « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – La commission de suivi Qualité de Vie au Travail

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission paritaire composée de deux délégués syndicaux désignés par les organisations signataires du présent accord ainsi que deux représentant de la direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord.

La commission se réunira une fois par an.

La commission s’assurera de la mise en œuvre des différentes mesures du présent accord, et pourra le cas échéant proposer des actions complémentaires ou correctrices.

Article 2 – Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société Maisons du Monde. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’entreprise.

TITRE VII : DUREE, DEPOT ET PUBLICITÉ

Article 1 – Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée indéterminée.

Article 2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois calendaire après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 – Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de NANTES.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Fait à Vertou, le 4 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour l’entreprise

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFTC

Pour la CFDT