ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

2021 – 2022 - 2023

Entre les soussignés :

La société MAISONS DU MONDE FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 383 196 656, dont le siège social est situé à LE PORTEREAU, 44120 VERTOU,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’Organisation Syndicale CFDT,

• L’Organisation Syndicale CFTC,

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations Syndicales » ou « Partenaires sociaux »,

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

PREMIERE PARTIE : CADRE DE L'ACCORD

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS 5

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC, ETAT DES LIEUX 6

DEUXIEME PARTIE : CONTENU DE L'ACCORD

ARTICLE 1 – LE plan d’EMBAUCHE ET INTEGRATION de SAlaries en situation de handicap 8

ARTICLE 2 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 10

ARTICLE 3 – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION 12

ARTICLE 4 – LA FORMATION 13

ARTICLE 5 – AXES COMPLEMENTAIRES 14

TROISIEME PARTIE : LE PILOTAGE DE L'ACCORD

ARTICLE 1 – LES DIFFERENTS ACTEURS DE PILOTAGE DE L’ACCORD 15

ARTICLE 2 – BUDGET DE L’ACCORD 16

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 17

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 17

ANNEXES

Annexe 1 : Synthèse du diagnostic 19

Annexe 2 : Budget prévisionnel de l’accord 2021-2023 23

Annexe 3 : Glossaire 24

Annexe 4 : Établissements 25

PREAMBULE

La diversité est au cœur de MAISONS DU MONDE qui a mis en avant la différence comme source de richesse et d’inspiration et ce, dès sa création il y a 25 ans. Depuis, elle n’a eu de cesse de cultiver cet engagement notamment dans sa politique en matière de mixité sociale ou d’égalité hommes/femmes. L’entreprise est aujourd’hui reconnue comme exemplaire sur ces deux items (top 5 sur le classement du taux de féminisation dans les organes de gouvernance des entreprises du SBF 120).

Par ailleurs, MAISONS DU MONDE place l’engagement RSE au cœur de sa stratégie et de sa raison d’être. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite améliorer sensiblement l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et renforcer dans ce contexte sa politique handicap. Elle souhaite ainsi agir en tant qu’employeur responsable, valoriser en interne et en externe ses valeurs de cohésion et de partage, renforcer ses pratiques managériales et faire progresser l’égalité des chances entre ses collaborateurs.

Ainsi, la Direction de MAISONS DU MONDE a sollicité ses organisations syndicales représentatives afin de s’entendre sur le cadre, les objectifs chiffrés, les actions et les moyens en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à MAISONS DU MONDE d’utiliser directement les fonds, jusqu’à présent versés à l’AGEFIPH, dans le cadre de sa politique handicap et des mesures la favorisant.

Dans un contexte où le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 1,40% au 31 décembre 2019, les parties s’engagent dans une démarche active et pérenne visant à atteindre 4% de taux d’emploi de travailleurs handicapés en 2023 et 6% en 2026

Maisons du Monde France souhaite fixer des objectifs annuels et réalistes son taux d’emploi et de ses objectifs de recrutements dans un contexte économique 2021 incertain :

Objectifs de taux d’emploi :

A fin 2021 – 2%

A fin 2022 – 3%

A fin 2023 – 4%

Nombre recrutements prévus chaque année :

En 2021 : 20 recrutements ETP sur tous types de profils

En 2022 : 25 recrutements ETP sur tous types de profils

En 2023 : 25 recrutements ETP sur tous types de profils

Ainsi, les parties signataires confirment l’importance de maintenir un dispositif spécifique visant à :

• Augmenter le nombre de recrutements de travailleurs handicapés et réussir leur intégration ;

• Instaurer un climat de confiance pour faciliter les déclarations de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• Adapter les postes de travail au handicap des salariés chaque fois que nécessaire et sous réserve que cela soit possible ;

• Sensibiliser les collaborateurs sur le handicap au siège comme sur le réseau ;

• Former les acteurs de l’entreprise sur le handicap et également les acteurs du recrutement ;

• Identifier les pistes de développement du recours au secteur du travail protégé et adapté.

PREMIERE PARTIE : LE CADRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS

• Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L5212-8 et R. 5212-12 et suivants du code du travail.

Il a pour objet d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’y parvenir.

• Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MAISONS DU MONDE FRANCE bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5212-13 du même code, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

Le terme « travailleur en situation de Handicap » (TH) ou « salarié en situation de handicap » désigne dans le présent accord les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5212-13 du code du travail.

ARTICLE 2 - ETAT DES LIEUX

• Le contexte chez MAISONS DU MONDE FRANCE

Maisons du Monde France est un créateur d’univers originaux dans le secteur de l’aménagement de la maison, offrant une gamme unique de meubles et d’objets de décoration à des prix abordables, déclinés en différents styles. Le Groupe développe ses activités grâce à une approche omnicanale intégrée et complémentaire, s’appuyant sur son réseau de magasins, son site Internet et ses catalogues. La société compte 3987 salariés en France (données au 30 novembre 2020) dont 755 sur son siège à Nantes, 140 à Paris et 3092 dans ses magasins.

Sur la partie Ressources Humaines, Maisons du Monde France développe depuis plusieurs mois une politique ressources humaines ambitieuse visant à faire vivre à ses collaborateurs une expérience professionnelle différenciante grâce notamment à des processus RH structurés et innovants à chaque étape du parcours du collaborateur. Consciente de la nécessité de développer les compétences de ses collaborateurs dans un environnement professionnel en pleine mutation et digitalisation, Maisons du Monde France créera en 2021 son école de formation. Enfin, sa politique ressources humaines vise à faire de Maisons du Monde France un employeur responsable qui contribue par son action et ses engagements à maintenir ses salariés engagés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre du projet d’entreprise et de politique ressources humaines « Faire Grandir Maisons du Monde ensemble ».

• Le Handicap chez Maisons du Monde France entre 2017 et 2019

[CHART]

[CHART]

[CHART][CHART][CHART]

Malgré une nette progression dans tous les domaines depuis 2018 (22 personnes en situation de handicap recrutées depuis 2018, doublement des engagements auprès du secteur protégé), Maisons du Monde France est loin d’atteindre son obligation d’emploi qui devrait représenter 190 postes sur la base de l’effectif assujetti au 31/12/2019. Ainsi, même s’il est en progression, le taux d’emploi de la Société est de 1,40 % en 2019.

En 2019, Maisons du Monde a versé une contribution de plus de 597 000 euros à l’AGEFIPH afin de pallier un manque de salariés handicapés.

Afin d’identifier les freins rencontrés et les leviers d’actions possibles à mettre en œuvre en matière de handicap, Maisons du Monde France a fait appel à un cabinet extérieur spécialisé pour réaliser un diagnostic qualitatif approfondi qui est annexé au présent accord. Quarante salariés de l’entreprise ont été associés à la réalisation de ce diagnostic lors de tables rondes et d’entretiens individuels.

L’analyse de l’existant s’est avérée nécessaire pour la définition d’objectifs très ambitieux mais atteignables.

Ce diagnostic a été présenté au comité social et économique (CSE), au Comité RH, au Comité Handicap ainsi qu’au Comité Exécutif de l’entreprise.

Le diagnostic réalisé souligne les différents axes prioritaires sur lesquels doit travailler Maisons du Monde France pour une meilleure intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Quatre axes principaux ont été identifiés et seront développés dans cet accord :

• Augmenter le recrutement de travailleurs handicapés et réussir leur intégration dans tous les secteurs de l’entreprise (siège et magasins) ;

• Maintenir dans l’emploi et dans de bonnes conditions les salariés en situation de handicap au sein des effectifs sur tous les métiers ;

• Sensibiliser l’ensemble des différents acteurs de Maisons du Monde France, par la communication et la formation,

• Développer le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).

DEUXIEME PARTIE : LE CONTENU DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – PLAN D’EMBAUCHE ET INTEGRATION DE SALARIES EN

SITUATION DE HANDICAP

Depuis 2018, MAISONS DU MONDE FRANCE développe le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap par différents biais :

• Participation à des jobs dating dédiés : Mardis du Handicap, Talent Handicap, Hello Handicap…

• Sensibilisation de l’équipe recrutement sur le sujet du handicap

• Mise en place d’une passerelle sur des sites spécialisés via l’outil de recrutement Gestmax.

[CHART]Ces actions ont permis d’augmenter le nombre de recrutements sur des profils en situation de handicap au cours de ces deux dernières années :

• L’ambition de l’accord

Nous prévoyons le recrutement de 70 recrutements ETP sur tous type de profils sur la période de l’accord selon la répartition suivante :

Nombre recrutements prévus chaque année :

En 2021 : 20 recrutements ETP sur tous types de profils

En 2022 : 25 recrutements ETP sur tous types de profils

En 2023 : 25 recrutements ETP sur tous types de profils

L’entreprise compte actuellement à 1,40% de Travailleurs Handicapés sur un effectif d’assujettissement de 3171 sur sa déclaration AGEFIPH 2019.

Sur une base d’effectif d’assujettissement identique (base 2019), l’objectif que se donne l’entreprise est d’atteindre le taux de 4% de travailleurs handicapés à la fin du présent accord.

L’entreprise s’engage ainsi à pourvoir 70 unités bénéficiaires sur tous types de contrats (notamment CDD, CDI, stages, alternance, intérim, etc…), sur la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi :

Nombre de recrutements réalisés par année (Équivalent temps plein)

• Actions mises en place pendant l’accord pour favoriser le recrutement

L’ambition de cet accord est d’accélérer quantitativement et qualitativement le déploiement de la politique en faveur des salariés en situation de handicap de Maisons du Monde France et de faire progresser le taux d’emploi de la Société.

Le recrutement pourra porter sur toutes les catégories d’emploi aussi bien sur le siège que dans le réseau et sur tous les types de handicap.

Les actions suivantes seront donc mises en œuvre :

• Faire mention systématiquement de l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap sur toutes les annonces de recrutement quel que soit le canal de diffusion utilisé (notamment sur le site internet consacré au recrutement (page Diversité) ainsi que dans toute communication externe et publications dédiées sur les réseaux sociaux).

L’objectif étant de faire connaître l’engagement de Maisons du Monde aux candidats et aux relais emploi.

Indicateur de suivi : nombre d’annonces de recrutement avec la mention d’ouverture aux candidatures de personne en situation de handicap

• Mettre en place un sourcing spécialisé pour le recrutement de travailleur handicapé avec l’achat d’annonces de diffusion [au cours de chacune des années d’exécution du plan d’embauche prévu par le présent accord], tels que hanploi.com, Jobekia.

Indicateur de suivi : nombre d’annonces de diffusion spécialisées par an

• Mettre en place des partenariats avec les CAP EMPLOI de Loire Atlantique et Franciliens dans un premier temps puis avec les autres CAP EMPLOI situés dans des zones géographiques où des recrutements sont prévus au sein des magasins MAISONS DU MONDE, et/ou avec des agences d'intérim ADECCO ET MANPOWER partenaires, via leurs missions handicap, afin de recevoir des candidatures TH pour les offres d’emploi de l’entreprise. Celles-ci pourront être diffusées sur des sites spécialisés, tels que l’AGEFIPH, afin d’obtenir des candidatures plus ciblées et la Société participera en cas de besoin à [au mois un] salon emploi et handicap chaque année de l’accord.

Indicateurs de suivi : nombre annuel de partenariats mis en place ; nombre annuel de salon emploi et handicap auquel la Société a participé

• Créer 10 partenariats pour assurer l’exécution du présent plan d’embauche avec des écoles et centre de formation d’apprentis (CFA) pour l’accueil de stagiaires et d’alternants reconnus « travailleur handicapé ».

Indicateur de suivi : nombre annuel de partenariats créés

• Anticiper la campagne annuelle de recrutement des alternants en situation de handicap d’un mois afin de renforcer le sourcing de candidats en situation de handicap.

Indicateur de suivi : nombre d’alternants en situation de handicap embauchés par année d’exécution du plan

• Mettre en place au moins une session annuelle de recrutement du type « programme Emploi et handicap Pépites ». Ce type de programme a pour but d’accompagner des candidats en situation de handicap, spécialement identifiés pour les métiers de l’entreprise en vue de recrutement ou de constitution d’un vivier de candidats. Pour autant, il est rappelé que ces sessions n’auront pas pour effet de réserver de façon exclusive un poste aux travailleurs handicapés.

Indicateur de suivi : nombre annuel de session de recrutement du type « programme emploi et handicap pépites ».

• Développer la découverte des métiers de la Société avec l’association Tremplin par exemple, qui lutte contre le chômage et pour l'intégration des personnes qui sont, à degrés variables, en difficultés face à l'emploi.

• Sponsoriser en 2022 et 2023 une promotion de 5 candidats en situation de handicap par année dans le cadre de programmes de valorisation professionnelle. Cet accompagnement vise à les préparer à aborder l’emploi dans les meilleures conditions (e.g. stage, alternance, emploi). L’entreprise s’engage à recevoir en entretien chacun des candidats ayant les compétences requises pour le poste, dans le cadre du programme Pépites ou classe dédiée avec un CFA dans le but de recrutements ou de constitution de vivier.

Indicateur de suivi : nombre de promotions de candidats en situation de handicap sponsorisée annuellement et nombre de candidats en situation de handicap accompagnés vers un retour à l’emploi

• Lors de chaque ouverture de magasin, la Société s’engage promouvoir l’embauche des candidats en situation de handicap, en donnant la priorité entre deux candidats de compétences équivalentes, pour au moins un contrat à l’emploi, à une personne en situation de handicap.

Indicateur de suivi : le cas échéant, nombre d’embauche de salariés handicapés au sein des magasins ouverts au cours de l’année

• Former 100% des managers et des équipes ressources humaines au recrutement de candidats en situation de handicap avant le terme du présent accord. Cette formation doit leur permettre d’évaluer les compétences de savoir-faire et de savoir-être des candidats sans le biais du handicap, mais aussi d’être sensibilisés aux différentes formes de handicap et leur adéquation avec les métiers de l’entreprise.

Indicateur de suivi : pourcentage annuel de manager et des équipes ressources humaines au recrutement de candidats en situation de handicap ayant bénéficié de ladite formation

En tout état de cause, il est rappelé que, dès lors qu’une priorité à l’embauche est donnée à une personne handicapée, l’avantage accordé s’opérera :

• Soit exclusivement en amont de la sélection des individus ;

• Soit au niveau de la sélection, en n’intervenant que pour le départage des candidats aux compétences jugées équivalentes.

• Actions mises en place pendant l’accord pour favoriser l’intégration

L’accueil et l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap favorisent une insertion durable dans l’emploi. Ainsi, et afin d’assurer cette intégration dans les meilleures conditions, la Société s’engage à :

• Rédiger un process d’intégration clarifiant les rôles et responsabilités de chacun des acteurs (équipe recrutement, Mission Handicap, Manager et Tuteur) et le communiquer à ces derniers pour assurer la réussite de l’intégration.

• Pour chaque arrivée d’un collaborateur reconnu « travailleur handicapé », préparer en amont son arrivée avec la Mission Handicap, la Direction des Ressources Humaines, et le Manager pour anticiper les aménagements de postes nécessaires. L’accompagnement via un ergonome pourra être un élément supplémentaire si nécessaire.

Indicateur de suivi : pourcentage de collaborateur reconnu « travailleur handicapé » dont l’arrivée a été préparée avec la Mission Handicap, la Direction des Ressources Humaines, et le Manager

• Réaliser des points en début et en fin de période d'essai de chaque travailleur handicapé avec le manager et la Mission Handicap afin de s'assurer de la bonne adaptation du poste du travailleur handicapé, le cas échéant, et d’une intégration optimale de ce dernier, afin de donner toutes les chances de réussite à son recrutement.

Indicateur de suivi : pourcentage annuel de travailleurs handicapés dont la période d’essai a débuté ou s’est terminé en cours d’année ayant fait l’objet du point susmentionné

• Mettre en place des tuteurs volontaires pour accompagner les salariés en situation de handicap dans leur intégration, en cas de besoin et après accord des salariés concernés, en faisant le lien avec les équipes, et faciliter ainsi la prise (ou la reprise) de fonction. Ces tuteurs n’ont pas de lien hiérarchique avec le salarié qu’ils accompagnent et leur mission est limitée à une durée comprise entre 3 à 6 mois.

Une formation sera proposée au tuteur volontaire pour l’informer de son rôle dans l’intégration ou la réintégration d’un salarié.

Il est toutefois rappelé que le salarié reste libre de faire connaître ou non sa situation à ses supérieurs ou collègues.

Indicateur de suivi : nombre de salariés en situation de handicap ayant été accompagnés par un tuteur

ARTICLE 2 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

• Les actions de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail. Elle nécessite de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, par des aides matérielles, humaines, ou organisationnelles en étroite collaboration avec les services de santé au travail.

• Encourager les demandes de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé en facilitant les démarches et en rappelant régulièrement les bénéfices d’un accompagnement.

• Mettre en place un audit de maintien dans l’emploi à destination des personnes déjà reconnues handicapées dès le début de l’accord, et, élargi aux personnes en retour d’arrêt maladie longue durée. Cet audit visera à s’assurer que chacun travaille dans les meilleures conditions possibles.

• Rédiger des « fiches de contraintes », pour chaque poste, afin de faciliter le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ces fiches listeront l’ensemble des contraintes, contributions attendues et compétences requises liées à un poste. Elles permettront ainsi d’identifier en amont les exigences d’aptitude du poste, et de vérifier si elles sont en adéquation avec les aptitudes du candidat ou du salarié en situation de handicap, de façon à déterminer les éventuels besoins d’ aménagements de poste nécessaires avant sa prise ou sa reprise de poste, le cas échéant.

• Créer une Cellule de Maintien dans l’Emploi (CME) dont le rôle sera de centraliser et de faciliter l’intégration dans l’emploi des travailleurs handicapés dans leurs nouvelles fonctions (embauche ou changement de poste) ou de faciliter le maintien au poste des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance. Sa mission sera de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à ses qualifications, de l'exercer ou d'y progresser ou de se voir dispenser une formation adaptée à ses besoins, dans les meilleurs délais, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail. A titre illustratif et non exhaustif, et sous réserve des besoins du salarié au regard du poste concerné, ces mesures pourront prendre notamment la forme de :

• l’acquisition d’équipements spécifiques informatiques, technologiques, ergonomiques ;

• l’aménagement du poste de travail en concertation avec le médecin du travail et/ou un ergonome ;

• l’organisation des formations nécessaires ;

• un accompagnement mesuré lors des démarches administratives visant à demander la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (constitution des dossiers, etc)

• l’accessibilité des locaux de travail.

La Cellule de Maintien dans l’Emploi (CME) sera composée des acteurs strictement indispensables et essentiels pour la mise en place d’aménagements de poste spécifiques, comprenant le cas échéant :

• La Mission Handicap

• Le service Prévention

• Le RH Opérationnel

• Le service juridique social

• Le service technique

• Un représentant du personnel

• Un expert technique (type ergonome par exemple)

• Le manager (si le salarié donne son accord)

• Le médecin du travail

La Mission Handicap étudiera toutes les situations au cas par cas pour répondre aux besoins spécifiques, notamment pour :

• Permettre le financement ou le co-financement de l’aménagement du véhicule pour aider les personnes en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, sur présentation d’un certificat médical stipulant le besoin d’aménagement et d’un devis. En tout état de cause, un tel aménagement devra être approprié et ne pas constituer une charge disproportionnée pour la Société, au sens de l’article L.5213-6 du code du travail. Ainsi, le montant de cette aide unique et forfaitaire sera évaluée au cas par cas avec la validation de la Cellule de Maintien dans l’Emploi, et sera plafonnée à 1000€/personne.

• Permettre l’acquisition d’un transport, motorisé ou non, à destination des travailleurs handicapés dont le handicap imposerait d’éviter les transports en commun. En tout état de cause, un tel aménagement devra être approprié et ne pas constituer une charge disproportionnée pour la Société, au sens de l’article L.5213-6 du code du travail. Une aide plafonnée à 2000€/personne pourra être évaluée au cas par cas avec la validation de la Cellule de Maintien dans l’Emploi. Cette aide pourra être renouvelée sur demande tous les 8 ans.

• Développer un réseau de partenaires externes (ergonomes, interprètes Langue des Signes Française (LSF) de l’association de type ARIS, auxiliaires de vie…) pour répondre aux besoins des travailleurs handicapés dans le cadre de la survenance de leur handicap ou de l’évolution de celui-ci.

• Assurer une bonne prise en considération des préconisations du médecin du travail, prises en application des articles L. 4624-3 et R. 4624-6 du code du travail, par le manager et les membres de l’équipe.

• Autoriser les absences de salariés en situation de handicap à raison de :

• 1 demi-journée ou 4 heures pour l’élaboration de la Reconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) au moment de la constitution du dossier, sur présentation d’un justificatif ;

• 1 demi-journée ou 4 heures par an pour des examens de type médical, sur présentation d’un justificatif.

• Proposer le chèque emploi service universel handicap (CESU handicap) sur la durée de l’accord afin d'aider les salariés handicapés en facilitant le recours à des aides à domicile, plafonné à 100€ par travailleur handicapé et par an. Il appartiendra au salarié concerné de formuler sa demande de CESU Handicap auprès de la mission Handicap par tout moyen à sa convenance.

• Former les salariés handicapés dans l’avancement de leur parcours professionnel en leur dédiant une fraction du budget handicap pour la réalisation d’actions de formation spécifiques, en plus des formations proposées à l’ensemble des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences. Si nécessaire, cela peut intervenir également dans le cas d’une reconvention professionnelle.

• Accompagner les salariés dans leur démarche volontaire de Reconnaissance de Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) dans le cadre d’un suivi personnalisé par la Mission Handicap.

• Les actions pour orienter et conseiller les travailleurs handicapés

Dans la mesure où il est essentiel de pouvoir conseiller et orienter les salariés en situation de handicap, la Société souhaite être au plus près de ses collaborateurs. Il est donc prévu au présent accord de :

• Réaliser une tournée nationale sur l’ensemble des magasins, au cours des trois années d’application du présent accord, de la Mission Handicap. Ces « permanences handicap » visent à faire connaître la politique handicap de Maisons du Monde France et à offrir un accompagnement de proximité. Afin de garantir une visite à l’ensemble des magasins sur trois ans, l’appel à un intervenant externe (en lieu et place des visites de la Mission Handicap) pourra être mis en place afin d’atteindre l’objectif fixé d’au moins une visite par magasin d’ici le terme du présent accord.

• Mettre en place une cellule d’écoute, par email et téléphone, dédiée au handicap. Elle permettra aux personnes en situation de handicap, mais aussi à toute personne qui se pose des questions sur le sujet du handicap et de la santé (aidants, managers, collègues…), de bénéficier d’une écoute experte et totalement confidentielle pour faire face à ses difficultés et trouver des solutions.

• Les moyens pour accompagner les travailleurs handicapés en cas de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe

Dans les hypothèses où le salarié en situation de handicap est impliqué dans une procédure visant à déclarer son inaptitude, l’entreprise prendra toutes mesures pour favoriser le reclassement ou, le cas échéant, la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour inaptitude si le reclassement s’avère impossible, telles que :

• Rechercher un poste en interne aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, et adéquat aux qualifications et compétences du salarié TH, chaque fois que cela est possible, si celui-ci n’a pas pu, en raison de son handicap, être maintenu dans son poste ou s’adapter aux évolutions de son poste.

• Faire bénéficier le salarié TH de différentes mesures visant à favoriser son retour à l’emploi : dans le cas où, suite à une inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail, aucune solution autre que le licenciement d’un travailleur en situation de handicap ne peut être envisagée :

• Un bilan de compétences : le travailleur en situation de handicap aura accès, sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière, à un bilan de ses compétences. Le salarié pourra mobiliser son Compte Personnel de Formation pour accéder à une formation.

• Aide au reclassement externe : si le reclassement au sein de Maisons du Monde France ou d’une autre entreprise du groupe auquel la Société appartient s’avère impossible, le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé en vue de permettre son reclassement dans une autre entreprise. Les possibilités de reclassement externe seront étudiées en lien avec un cabinet spécialisé d’aide au reclassement dont la prestation sera prise en charge par le budget de l’accord.

• Mettre en place une aide à la réorientation professionnelle pour anticiper ou faciliter la réorientation professionnelle en interne ou en externe par le biais du bilan de compétences et d’employabilité, de la validation des acquis de l’expérience et du conseil en évolution professionnelle. Le salarié sera accompagné par la Mission Handicap et le service formation dans le cadre d’une réorientation professionnelle.

• Garantir le taux horaire brut de base identique à celui de son précédent emploi occupé dans la Société au salarié en situation de handicap ne pouvant être reclassé au sein de la Société ou d’une autre société du groupe auquel la Société appartient que dans un poste de qualification inférieure à celui occupé.

• Compléter l’entretien professionnel en y ajoutant un point relatif aux besoins des travailleurs handicapés afin d’identifier les actions permettant de les maintenir dans leur emploi, sous réserve que le salarié concerné ait donné son accord pour que son interlocuteur, lors de cet entretien professionnel, ait connaissance de sa situation.

ARTICLE 3 - LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION 

Suite au diagnostic réalisé (cf annexe n°1), il a été constaté que les salariés de Maisons du Monde France connaissent peu le sujet du handicap. Cela constitue un frein à l’embauche et à l’intégration des salariés en situation de handicap qu’il est nécessaire de combler par l’information et la sensibilisation des salariés de Maisons du Monde France sur ce sujet.

Cet axe est une priorité majeure pour sensibiliser le personnel sur le handicap, et ainsi favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les collaborateurs. Au-delà de l’enjeu de pédagogie autour de la définition du handicap, il s’agira de rompre avec l’image du handicap comme un frein à la performance.

La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif de mettre fin aux stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal autour de l’emploi des travailleurs handicapés, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs.

C’est pourquoi l’entreprise entend :

• Se doter d’une identité reconnaissable pour accompagner les prises de parole de l’entreprise.

• Signer la Charte de la Diversité, dès 2021, afin d’inscrire le handicap dans une démarche plus large d’inclusion et de diversité ; d’agir en faveur de la diversité et de dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

• Annoncer le lancement de la politique handicap en interne. Le contenu de l’accord sera largement communiqué dans l’entreprise. Un support sera réalisé pour synthétiser cet accord, il sera distribué à l’ensemble des salariés et présenté aux instances représentatives du personnel. Il sera également mis à la disposition de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur notre intranet « Intramonde ».

• Occuper le terrain de la communication interne durablement et proposer un contenu utile à nos salariés autour de 4 temps forts chaque année :

• Communication large sur le handicap et la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

• Volet thématique 1 : les maladies invalidantes

• Volet thématique 2 : les Troubles Musculosquelettiques (TMS)

• Volet thématique 3 : le handicap sensoriel

Chaque année, une campagne de sensibilisation au handicap et de promotion de la démarche Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sera conduite de façon créative. A cet effet, l’entreprise tâchera de:

• S’associer à des rendez-vous nationaux tels que le Duoday et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) au travers d’actions innovantes, et communiquer fortement en interne et en externe sur celles-ci.

• Création d’une opération de communication spécifique chaque année : vidéo Engagements ; kit ambassadeurs pour les référents, les tuteurs et les managers à l’occasion de notre convention nationale qui se tient tous les mois de Mars de chaque année, mises en situation de nos collaborateurs à l’aide d’associations spécialisées pour lever les stéréotypes sur le handicap.

• Recueillir des témoignages de salariés de l’entreprise sur le handicap (vécu directement ou indirectement), de façon volontaire , et partager en interne et en externe le bilan de leurs expériences.

• Mener des actions de sensibilisation propres au siège. Le diagnostic laisse apparaître des freins à s’exprimer sur le handicap au siège. Maisons du Monde France souhaite donc travailler sur le regard porté sur le handicap et lever les stéréotypes qui peuvent rendre difficiles, pour les salariés concernés, la divulgation en interne de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. La Société souhaite ainsi accroître le recrutement de TH au siège.

• Poursuivre la Semaine de la Diversité à l’échelle nationale, composée de sensibilisations digitales et de renforts en présence, autant que possible sur nos différents sites.

Maisons du Monde France profitera de ces actions de sensibilisation internes pour les partager et les communiquer également, autant que possible, auprès de ses clients.

ARTICLE 4 - LA FORMATION

Transformer le comportement de l’ensemble des parties prenantes de la politique Handicap constitue un axe majeur du présent accord. Les parties prenantes prioritaires sont la Direction, le Comité handicap, le service recrutement, les représentants du personnel, les RH opérationnels et les managers.

Les parties signataires s’engagent à donner la priorité aux actions de formation à destination des différentes cibles identifiées pour accompagner l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Maisons du Monde France et ainsi :

• Créer un e-learning à destination des directeurs de magasins, des directeurs de régions, des managers du siège sur les thèmes tels que le recrutement, l’accueil et l’intégration de travailleurs en situation de handicap, le maintien dans l’emploi, l’accueil des clients en situation de handicap ou encore les typologies de handicap.

• Organiser la formation des Référents RSE/Inclusion afin de former l’ensemble des ambassadeurs de notre réseau avant le terme du présent accord. Leur formation portera sur la définition de leur rôle dans le présent accord, et les informera sur l’accompagnement offert par la Mission Handicap pour les salariés en situation de handicap.

• Déployer la formation « former l’entourage professionnel du travailleur handicapé » afin de les sensibiliser aux spécificités liées à l’emploi d’une personne en situation de handicap et de garantir une intégration réussie du salarié en situation de handicap nouvellement embauché. Cette formation sera dispensée auprès de l’équipe, avec l’accord de la personne concernée. A titre d’exemple, l’association ARIS (Association Régionale pour l'Intégration des Sourds) pourrait être sollicitée pour sensibiliser l’entourage professionnel d’un travailleur handicapé sourd.

  ARTICLE 5 - AXES COMPLEMENTAIRES 

• Développement des achats auprès du secteur protégé / adapté

Pour rappel, Maisons du Monde France a développé des partenariats avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (STPA) par le recours à des prestations externes réalisées avec des Etablissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA) dans le processus des achats généraux pour chaque besoin lié aux :

• Espaces verts

• Déchets

• Impression

Dans ce cadre, la Société s’engage à :

• Étudier une solution de collecte et de valorisation des déchets des magasins par l’intermédiaire du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ; Maisons du Monde France étant engagé historiquement sur la question de l’environnement.

• Poursuivre et encourager le recours au secteur protégé afin de faciliter l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile. Aussi, en collaboration avec le service achats généraux, des achats seront opérés auprès du secteur protégé/adapté. Il pourra être fait appel à des réseaux représentatifs tels qu’UNEA, HANDECO, GESAT...

• Réaliser une cartographie des achats pour identifier les leviers d’optimisation possible.

• Consacrer 120 000 euros à l’emploi indirect de travailleurs handicapés (hors budget accord).

Sera par ailleurs étudiée la possibilité d’un partenariat métiers avec le STPA : co-branding, référencement de produits d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT)…

En effet, le fait de mettre la force du réseau de magasins de l’entreprise à disposition du secteur du travail protégé et adapté peut s’avérer être un vrai atout économique.

• Accessibilité

La Société veillera à :

• Mesurer régulièrement l’accessibilité physique des différents sites pour tous les types de handicap avec l’aide du responsable sécurité. Des travaux de mises en conformité accessibilité à tous types de handicap seront réalisés au besoin.

• Rendre les données de l’entreprise communiquées aux salariés accessibles au plus grand nombre (rapport annuel, site intranet, procès-verbal des réunions du comité social et économique, formations etc.). L’accessibilité aux outils d’information sera également mesurée avec l’aide de la Direction de la Communication et de l’informatique.

TROISIEME PARTIE : LE PILOTAGE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - LES DIFFERENTS ACTEURS DE PILOTAGE DE L’ACCORD

• La Mission Handicap pour piloter et orchestrer la politique handicap de l’entreprise

L’engagement de la Société passe par un pilotage efficace et optimal. C’est la raison pour laquelle, il est entendu de :

• Renforcer la structure de la Mission Handicap par la nomination d’un salarié à temps plein durant la période de l’accord (contre 0,5 ETP à date). Ce salarié aura pour mission d’assurer le bon déploiement de cet accord. Il disposera de moyens humains et financiers pour assurer la réussite de chacun des axes d’engagement. Il pourra accompagner les différentes parties prenantes par son expertise dans les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), de maintien dans l’emploi, de sensibilisation, et, plus largement, tout ce qui concours à l’intégration de personne en situation de handicap.

• Clarifier les missions opérationnelles de la Mission Handicap, lesquelles comprennent :

• La sensibilisation des acteurs locaux au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Le pilotage et la validation du budget dédié à mettre en œuvre les actions prises dans le présent accord ;

• L’examen des résultats annuels et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs consolidés ;

• Le partage de bonnes pratiques sur l’ensemble du réseau ;

• L’animation et la coordination des actions de mise en visibilité de la politique handicap en interne comme en externe ;

• L’identification et le suivi de projets internes concernant les travailleurs handicapés ;

• L’identification et le suivi des grands projets favorisant le développement du STPA ;

• L’examen des suggestions émises par les membres du Comité Handicap.

• Le Comité Handicap, relais de la politique handicap dans chaque métier clé

Pour favoriser la co-construction de la politique handicap, un Comité Handicap sera mis en place. Il permettra de s’assurer du suivi et de la mise en œuvre du plan d’actions. Ses membres seront les ambassadeurs du plan d’actions handicap et contribueront à le faire vivre dans chacun de leur métier.

Ce comité est composé :

• Du responsable prévention ;

• D’un collaborateur de la communication ;

• D’un collaborateur de la formation ;

• De deux élus représentants du personnel ;

• D’un juriste en droit social ;

• D’un collaborateur responsable du recrutement réseau ;

• D’un collaborateur responsable du recrutement siège et de la marque employeur ;

• De deux chargés RH opérationnels (réseau et siège) ;

• D’un collaborateur de la RSE ;

• D’un collaborateur des achats généraux ;

• D’un directeur(trice) régional (e) ;

• Du référent handicap dédié au suivi du présent accord agrée.

Le rôle du Comité Handicap, en sa qualité d’interlocuteur privilégié de la Mission Handicap, sera :

• De participer aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement de travailleurs handicapés ;

• D’aider au déploiement du plan de formation et d’identifier les opportunités d’intégrer la question du handicap à l’ensemble de la politique RH et achats ;

• De veiller à la bonne conduite des engagements sur leur périmètre ;

• D’être des relais actifs des actions et communications de la Mission Handicap.

• Nomination de Référents RSE/Inclusion

Disposant déjà de Référents RSE au sein de l’entreprise, Maisons du Monde France souhaite élargir leur engagement à la thématique du handicap. Ils deviennent donc « Référents RSE – Inclusion ».

Ils sont des relais de proximité dans les magasins au quotidien et à l’occasion des temps forts de communication, de sensibilisation ou de formation.

Le rôle des Référents RSE - Inclusion est d’actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap. Ils informent les salariés et répondent à leurs questions.

Ils sont animés par la Direction RSE avec l’intervention de la Mission Handicap.

• Le tuteur handicap

Le tuteur est proposé au travailleur en situation de handicap en intégration ou en retour à l’emploi et qui en ressentirait le besoin.

Le tuteur est une personne volontaire sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap.

Il est une aide à l’intégration et fait le lien avec l’équipe pour faciliter la prise (ou reprise) de fonction.

Sa mission est limitée dans le temps et peut durer de 3 à 6 mois.

• La commission de suivi

Elle est composée de la DRH, des représentants du personnel et de la Mission Handicap.

La commission présente un état des lieux annuel de l’avancement des réalisations de l’accord et, notamment :

• Le taux d’emploi

• Le maintien dans l’emploi

• Le volume d’achat STPA

• Et, toute indication liée au suivi budgétaire de l’accord.

  ARTICLE 2 - BUDGET DE L’ACCORD

Un budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini, conformément aux articles R.5212-12, R. 5212-13 et R.5212-19, I du code du travail

Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi au cours d’une année donnée, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.

Ce budget par année sera équivalent à la contribution mentionnée à l’article L. 5212-10 du code du travail que Maisons du Monde France aurait dû verser à l’Urssaf au titre de l’année considérée, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 du code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article, si le présent accord n’avait pas été conclu pour les années 2021-2022-2023.

Pour mémoire au titre de l’année 2019, le versement réalisé auprès de l’AGEFIPH s’est élevé à 597 462,34€.

Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Le budget prévisionnel a été découpé en postes d’investissements priorisés dont la répartition est présentée ci-dessous :

Conformément à l’article R. 5212-13 du code du travail, le montant du financement par la Société sera révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11 du code du travail.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de l’accord et au Comité Social et Economique (CSE) ; ainsi que, dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord, au préfet du département de Loire Atlantique.

Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de la Société. L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2023.

ARTICLE 3 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi se réunira annuellement pour faire le point sur les actions mises en œuvre de l’accord.

Chaque semestre, Maisons du Monde France fournira aux membres du comité handicap des indicateurs afin de suivre et atteindre les objectifs visés.

Après chaque réunion de la commission de suivi, le Comité Social et Economique sera informé du bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord.

Une fois par an, après la réunion de la commission de suivi, Maisons du Monde France :

• Portera à la connaissance des membres du CSE la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi, à l’exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, conformément à l’article D.5212-9 du code du travail ; et

• Présentera au CSE un bilan annuel sur la base des indicateurs de suivi (taux d’emploi direct, bilan sur les Reconnaissances de Qualité Travailleur Handicapé (RQTH), accompagnement individuel, aménagements de postes, …) des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord, conformément à l’article R.5212-16 du code du travail.

Conformément à l’article R.5212-17 du code du travail, dans les deux mois qui suivront le terme de l'accord, Maisons du Monde France transmettra à l'autorité administrative compétente :

1° Les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l'accord, précisant leur financement ;

2° Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions relatives à l’OETH mentionnées à l'article L. 5212-10 du code du travail.

La Société communiquera également, à la demande de l'autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

• Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, et prendra fin de plein droit au 31 décembre 2023.

Le présent accord fait l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu. 

Les parties au présent accord se réuniront quatre mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. Le présent accord sera renouvelable une fois, pour une durée maximale de trois ans seulement, et sous réserve de l’obtention d’un renouvellement de l’agrément dans les conditions de l’article R.5212-18 du code du travail. Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur.

• Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société Maisons du Monde France. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de la Société.

• Modalité du dépôt et agrément

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, à l’issu de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

En outre, il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire Atlantique, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Vertou, le ………….

Pour la Société MAISONS DU MONDE FRANCE

Pour la CFDT

Pour la CFTC

ANNEXES

Annexe 1 : Synthèse du diagnostic réalisé en Septembre 2020 par le cabinet Diversidées

Annexe 2 : Budget prévisionnel de l’accord 2021-2023

Annexe 3 : Glossaire

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

AAH : Allocations Adultes Handicapés

CADAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CDR : Chargé de Recrutement

CESU: Chèque Emploi Service Universel

CFA : Centre de Formation des Apprentis

CRP : Centres de Rééducation Professionnelle

CSE: Comité Social et Economique

CSEC : Comité Social Economique Central

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Etablissements de services d’Aide par le Travail

Etablissement : Etablissement au sens URSAFF ayant un n° de SIRET

GESAT : Réseau national du secteur adapté et protégé

HANDECO : Association de promotion du secteur protégé / adapté (annuaire)

LSF : Langues des Signes Françaises

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

MEH : Mission Emploi Handicap

PAM : Programme d’Aide aux Membres

POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle

RH : Ressources Humaines

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

RSE : Responsabilité Sociale d’Entreprise

SAMETH : Service d’aide au maintien dans l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap

SEEPH: Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

STPA : Secteur du travail protégé et adapté (EA, ESAT, TIH)

TH : Travailleur en situation de handicap

TIH : Travailleur indépendant en situation de handicap

TMS : Troubles Musculo Squelettiques

UB : Unité Bénéficiaire

UNEA : Union nationale des entreprises adaptées

Annexe 5 : Établissements

Maisons du Monde compte 895 collaborateurs « SIEGE » et 3092 collaborateurs « RESEAU » répartis dans 228 magasins sur l’ensemble du territoire national.