Accord d'entreprise "NAO 2018" chez MOLNLYCKE HEALTH CARE (Siège)

MÖLNLYCKE HEALTH CARE

Société par Actions Simplifiée

au capital de €. 10.600.000 Siège social : 13 allée du Château Blanc – CS 70205- 59445 Wasquehal cedex

383 197 472 RCS Lille Metropole

Procès-Verbal

Négociation Annuelle Obligatoire 2018

Conformément à l’article 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre :

La Société Mölnlycke Health Care, représentée par Monsieur, Directeur Général

La Délégation Syndicale CFE-CGC représentée par Madame, Déléguée Syndicale

Ouverture des négociations le 8 janvier 2018 , 2ème réunion le 12 février 2018 – 3^ème réunion et signature du PV le 15 février 2018

Le présent procès verbal fait état :

1. D’un désaccord entre les parties sur le Point 1 du Bloc 1 c’est-à-dire

• la négociation sur les Salaires

Le Délégué Syndical, : Après concertation avec les membres présents de la délégation du personnel nous émettons un avis défavorable concernant la proposition d’augmentions des salaires MHC dans le cadre de la NAO.

Nous nous appuyons sur les résultats de l’enquête NET SURVEY, qui a mis en évidence la non recommandation de MOLNLYCKE à de futures et éventuels collaborateurs.

Un bon nombre de collaborateurs nous ont remonté pour motif une rémunération  trop basse, des salaires qui évoluent peu ou pas (Ex : collaborateurs présents depuis plus de 10 ans à des salaires justes à 2000 euros net ) avec une charge de travail qui ne fait qu’augmenter chaque année :

• Concernant le siège, suppression de certains postes entrainant la multiplication de missions au sein d’un même poste et donc une surcharge de travail difficile à absorber et une augmentation significative du stress,

• Concernant le terrain, des primes de moins en moins accessibles (primes versées au trimestre et ramenées au mois, (ex GERS MX 1500 EURO brut /mois=500 euros, environ 360 euros net), une multiplication des missions, des process lourds et très chronophages, des secteurs étendus,

Dans ce contexte,  nous souhaiterions une véritable reconnaissance de votre part. C’est la raison pour laquelle, nous demandons une révision à 2,2%  de l’enveloppe globale annoncée à 1,8%.

La Direction : La direction souhaite mettre en avant un package salarial très compétitif avec un plan d’Epargne entreprise abondé à 300% et cette année encore, une participation confortable versée sur le critère temps de travail et donc favorable aux salaires les moins élevés. Entre la participation (4500€) et le PEE (2500€), un salarié peut recevoir 7000€ brut en 2018 sur l’exercice 2017 soit pour un salaire de 2000€ net par mois l’équivalent de plus de 3 mois de salaire. Même s’il s’agit d’un salaire potentiellement différé cela n’est pas anecdotique. Par ailleurs une augmentation de 1.8 reste d’un bon niveau selon les enquêtes sectorielles et en augmentation vs 2016. Cette enveloppe ne sera pas réévaluée. Sur le point des misisons et du stress, des réunions d’échange/.groupes de travail vont être mis en place dans le courant du 1^er trimestre, comme cela a été annoncé, afin de favoriser les échanges et évoquer les conditions de travail que ce soit sur le terrain ou au siège.

2. d’un accord sur les points 2 et 3 du bloc 1 et sur le bloc 2 c’est-à-dire :

• La durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail

• La participation, l’intéressement et l’épargne salariale

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de santé

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre :

La Société Mölnlycke Health Care, représentée par Monsieur Directeur Général

La Délégation Syndicale CFE-CGC représentée par Madame, Délégué Syndical

RAPPEL LEGISLATION

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Bloc n°1 : Négociation annuelle sur la rémunération le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Article L2242-5 (Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19 )

Bloc n°2 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et Qualité de Vie au Travail

Article L2242-8 (Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19 )

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Bloc n°1 :
Négociation annuelle sur la rémunération le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires

Pour rappel :

En 2016, a été mise en place une enveloppe de 2.0% dont 1.70% consacrés aux revalorisations de salaire le reste étant réservé aux promotions et revalorisations.

Pour 2017 a été mise en place une enveloppe de 1.50 % dont 1.3 pour les augmentations individuelles et 0.2% pour les actions de promotion ou de réévaluation. 

POUR 2018 :

Budget 2018 pour revue des salaires
France
Country	Budget 2018	Pour revue des salaires 2018 (85%)	Pour revalorisations 2018
France - Sales	1,8%	1,6%	0.2%

 

A noter qu’aux termes de l’accord Egalité Femmes Hommes , 2% du budget d’augmentation est consacré à l’Egalité Femmes/Hommes si nécessaire.

Compte tenu des informations sur l’inflation sur les trois dernières années nous restons compétitifs en terme de pouvoir d’achat. A noter qu’en 2017 en plus des augmentations on avait pu constater un gain sur le net pour tous les salariés grâce au changement de prestataire mutuelle et prévoyance. Par ailleurs, la baisse des charges annoncée par le gouvernement va se concrétiser sur les bulletins de salaire dès janvier 2018.

Inflation moyenne en 2016

inflation moyenne en France en 2017: 1,02 %

La grille d’augmentation des salaires

Les managers auront à disposition le budget et les notations objectifs et HPB qu’ils auront validée en février pour les aider dans la prise de décision. Les managers tiendront compte du positionnement des salaires par rapport à la grille Hays dans la mesure du possible en fonction du respect final des 1.60%. Les managers pourront faire des propositions argumentées sur des remises à niveau dans la limite du budget

Les promotions et revalorisations spécifiques devront rentrer sur la totalité de l’année 2018 dans une enveloppe de 0.20% qui viennent en complément des 1.60% consacrés aux augmentations de salaire.

Il est rappelé qu’il n’y a pas d’augmentation obligatoire globale.

Pour les postes ayant N+1 à l’international les règles sont les mêmes.

Pour les collaborateurs des niveaux 5 à 7A, l’ancienneté est augmentée chaque année de 1% à partir de 3 ans d’ancienneté jusqu’à 15 ans à la date anniversaire du contrat de travail.

L’ancienneté est calculée sur la grille des salaires de la convention collective IDCC1555 appliquée dans l’entreprise.

L’augmentation de salaire fixée en avril 2018 sera rétroactive à janvier 2018.

La grille des salaires de la convention collective est revue par les partenaires sociaux et communiquée et appliquée lorsqu’elle est modifiée par l’UNION et que l’accord est étendu par le gouvernement. La grille de la convention collective a été augmentée en juillet 2013, mars 2014 et avril 2016 et février 2017.

La revue des salaires sera effectuée en ligne par les managers sur le site Mölnlycke Health Care & Me à partir du 6 mars 2018. Les dates exactes seront communiquées par mail aux managers..

Les salariés arrivés en cours d’année avant le 1^er octobre sont éligibles à une augmentation de salaire au prorata de leur temps de présence.

Pour la comparaison des salaires. Le groupe travaille avec le système de classification HAYS qui nous procure :

1. une enquête de salaires annuels qui va nous permettre de comparer les salaires avec la base de recueil HAYS.

2. Un système de classification qui vient en parallèle de la grille de classification de la convention collective et nous permet de positionner les postes vis-à-vis des autres pays du groupe.

2. La durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail

1. Nous avons signé un accord d’entreprise sur le forfait jour en 2014. Aux termes de cet accord, et conformément à la législation en vigueur, chaque année, devront être obligatoirement abordés par les managers dans au minimum un entretien : (Article L 3121-46 du Code du Travail) les thématiques suivantes : Charge de travail, organisation du travail, articulation du travail entre vie professionnelle et vie familiale, rémunération.

Cet entretien ou ces entretiens sont mis en œuvre par les managers lors du PPR ou des Quaterly Heatlh Check ou en fonction du besoin exprimé par le manager ou le collaborateur. Au minimum un entretien doit avoir lieu et être documenté chaque année.

Au 31 décembre 2016, 85 % des collaborateurs en forfait jour ont eu un entretien documenté remis au service RH. L’objectif est d’atteindre 100%.

Au 31 décembre 2017 , 95 % des collaborateurs en forfait jour ont eu un entretien documenté remis au service RH.

Les planning de présence sur le site Figgo (Notilus) permettent de suivre et de programmer les 218 jours de travail. Il est recommandé aux managers d’être vigilants sur la prise effective des congés et leur planification dans l’année.

2. Un accord collectif d’aménagement du temps de travail a été signé pour les Agents de Maîtrise en mai 2016, applicable à partir du 1^er juin 2016, afin de leur octroyer des journées de repos en contrepartie d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire. Cet accord a permis entre autres, de donner plus de flexibilité sur la journée de travail et d’harmoniser les jours de repos des cadres au forfait et des personnels non concernés par le forfait jour. Les horaires sont rentrés sur le logiciel Timmi dans Notilus.

3. Le groupe Mölnlycke Health Care a lancé un programme : « Performance Excellence », qui vise à faire évoluer la culture d’entreprise avec quatre process spécifiques de management dont l’objectif est améliorer la performance et la reconnaissance du travail : <

• « Being clear » : c’est-à-dire fixer des objectifs qui soient Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Relevants et timés c’est-à-dire définis dans le temps. C’est aussi permettre un meilleur focus sur les actions qui vont permettre l’atteinte des objectifs

• « Performance on track » Ce module est destiné à favoriser des entretiens réguliers entre manager et collaborateurs. Le modèle vise à avoir des conversations qualitatives régulières (entre 1 et deux par mois), ainsi que des entretiens trimestriels documentés auxquels viendra s’ajouter l’entretien annuel, l’entretien sur le forfait jour et l’entretien professionnel tous les deux ans. Le groupe a investi dans un logiciel internet qui permettra de documenter l’ensemble des entretiens : Success Factor.

• « Evaluating and moving forward » . L’évaluation des performances et des objectifs est mise en regard de l’évaluation de la manière dont les objectifs ont été atteints. 4 critères sont retenus pour cela : la capacité à écouter et à répondre aux besoins des clients internes et externes (Customer at heart), la capacité à créer de la valeur grâce au travail en équipe (Teamwork), la capacité à se responsabiliser et à comprendre l’impact des décisions prises (Own the outcome) et la capacité à gérer son temps et les process dans un esprit d’amélioration continue (Appropriate Urgency).

• Recognizing & Rewarding qui met en avant la volonté du groupe d’apporter une reconnaissance du travail et de la manière dont le travail a été accompli, qui soient appropriées, qu’il s’agisse ou non de rémunération.
  
  L’ensemble du management a été formé et un outil SIRH a été mis en place dans le courant de l’année 2017 pour supporter ces process : Success Factor.

3. La participation, l’intéressement et l’épargne salariale

   1. L’Epargne salariale

L’Abondement maximum est passé à un maximum de 2 300€ à 2500€ bruts par an en 2014 pour l’abondement 2015 et est resté stable depuis. Il sera versé fin janvier 2018 pour les collaborateurs ayant épargné.

AG2R La Mondiale est le prestataire désigné pour la gestion de l’Epargne Salariale selon l’accord signé le

2. L’épargne Retraite

Un plan épargne retraite à cotisations définies a été mis en place le 1^er janvier 2016 par Décision Unilatérale de l’Employeur après consultation du CE. Les cotisations sont de 2% du salaire brut avec une répartition 50/50 entre l’employeur et le salarié. Ce plan retraite permet également de mettre jusqu’à 5 jours de congés par an et de procéder à des versements individuels défiscalisés pour les salariés. Il est presté par AG2R la Mondiale et le courtier Verspieren.

Chaque collaborateur a reçu à son domicile en décembre un courrier d‘AG2R pour lui rappeler la possibilité de faire un versement individuel facultatif.

3. La Participation.

Evolution de la participation
au titre de l'année :	2013	2014	2015	2016
Reserve de participation	377194,95	325218	738460	256 319,34
supplément de participation	100346,55	178322	0	161 580,01
Total distribué	477541,5	503540	738460	417899,35
Montant individuel
Au titre de l'année :	2013	2014	2015	2016
Participation	2288,51	1897,96	4635,93	1668,05
Supplément de participation	562	973,25		1051,51
Total individuel	2850,51	2871,21	4635,93	2719,56
Au tritre de l’année 2017 la participation a été calculée : est de 735 352,78€ soit individuellement, pour un salarié temps plein sans arrêts de travail : 4873,36 € brut soit après déduction de la CSG 4400,64€

Pour rappel le supplément de participation était versé dans le cadre légal de la prime sur le partage des profits. La prime de partage des profits a été supprimée en 2015 par le gouvernement. Le supplément de participation reste toutefois possible dans certaines conditions fixées par la loi (Art.L3324-5-6-9 du code du travail). Aucun supplément de participation ne sera versé au titre de l’année 2017.

Bloc n°2 :

Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et Qualité de Vie au Travail

Article L2242-8 (Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19 )

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Un accord visant à encadrer la possibilité pour le personne travaillant au siège de l’entreprise de travailler occasionnellement à partir du domicile a été signé le 20 février 2017. Un suivi des journées de TOD (travail occasionnel à domicile) est en place sur le site Figgo.

Les négociations sur le droit à la déconnexion ont été ouvertes dans le cadre du Comité d’Entreprise en novembre 2016 et un accord a été signé le 15 mai 2017.

Le programme « Performance Excellence » déployé par le groupe courant 2017 a mis en place des entretiens réguliers documenté qui permettront aux managers de mieux appréhender la charge de travail avec un suivi mensuel et trimestriel de l’activité. Le suivi de l’activité est réalisé sur la plate forme Success Factor, facilement accessible soit sur ordinateur soit par l’application disponible sur les ipad et iphone.

Les entretiens individuels des salariés cadres au forfait jour concernant l’articulation vie professionnelle/vie privée ont été mis en place.

Le taux de réalisation pour 2017 est de 95 % contre 85% en 2016. Nous allons veiller à ce que les 5% manquants soient identifiés et qu’ils bénéficient d’un entretien sur le 1^er semestre 2018.

Un point principal d’amélioration sera à mettre en œuvre pour 2018  :

1. la mise en place d’alertes sur ces entretiens qui permettent au service RH et à la Direction de détecter une situation à risque et d’intervenir.

Des réunions collectives doivent également être mises en place par les managers, en particulier pour les équipes terrain avec une expression collective sur la qualité de vie au travail. Cela reste un point d’amélioration de faire vivre ces réunions.

A noter qu’un groupe de travail, avec pour objectif de faire baisser la charge de travail administratif des commerciaux a été mis en place fin 2017 et sera actif durant l’année 2018. Des collaborateurs du terrain et du siège participent à ce groupe de travail.

Une enquête « Pulse Survey » est organisée chaque année, les résultats de l’enquête de novembre 2017 sont présentés en janvier 2018.

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en décembre 2017 en remplacement de celui signé en décembre 2014.

Il est rappelé que Gwenaëlle Wypelier est Déléguée à l’Egalité Professionnelle. Sa mission consiste à

• Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. Elle peut être saisie par un membre élu, un représentant syndical ou directement par le salarié

• Examiner la demande et émettre un avis auprès du DRH

• Répondre des suites données au salarié

Elle n’a pas été saisie en 2017

Un focus particulier est mis sur les retours de congé maternité avec la mise en place d’un plan de retour systématique écrit et communiqué à la salariée à son retour. Un entretien professionnel est systématiquement inclus dans ce plan de retour. Les retours des salariés comme des managers sont très bons sur ce process. Il a également été mis en place pour les retours d’arrêt maladie de plus de 3 mois depuis 2016.

Un rapport de situation comparée a été édité en décembre 2017 et présenté au CE.

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Aucun recrutement n’est décidé et validé par un seul décisionnaire. Toutes les sélections et décisions sont collégiales. L’historique des recrutements ne montre aucune discrimination. Par exemple, recrutement en 2017 de deux salariés de plus de 55 ans.

Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché dans l’entreprise.

L’accès à la formation professionnelle n’est en aucun cas lié au sexe ou à l’âge du collaborateur mais bien aux besoins exprimés soit par le collaborateur directement soit par le management. (cf tableaux récapitulatifs de la formation présentés au CE).

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

Trois collaborateurs reconnus handicapés dont pour certains le poste a été aménagé spécifiquement sont actuellement employés – 3 postes. Par ailleurs, les différents services sont incités à recourir aux CAT pour les travaux extérieurs. La société Elise (entreprise solidaire employant des salariés reconnus handicapés) est utilisée pour le ramassage et le recyclage des papiers, cartons, canette, bouteilles plastiques. Nous avons également le projet de contacter le CAT pour le lavage ponctuel des véhicules en 2018. En 2017, un travailleur handicapé a également été recruté dans le cadre d’une mission d’intérim. Pour la partie de l’obligation qui n’est pas couverte, Mölnlycke Health Care verse une contribution à l’AGEPHIF.

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de santé

Un appel d’offres a été lancé en mai 2016 pour le régime de prévoyance et de santé avec le prestataire en place, l’APGIS et 4 autres sociétés. Le prestataire retenu a été Verspieren. La consultation a été menée tout en restant dans le cadre du cahier des charges défini par la convention collective.

La nouveau régime a été mis en place par Décision Unilatérale de l’Employeur au 1^er janvier 2017.

Nous avons le projet en 2018 de pouvoir proposer aux salariés d’adhérer à une mutuelle sur-complémentaire entièrement facultative.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Une enquête de satisfaction a été menée en novembre 2016 puis en novembre 2017, dans le cadre du groupe Mölnlycke Health Care « Pulse Survey » dont les résultats sont présentés lors des réunions de vente et réunion annuelle siège.

La consigne a été donnée pour que des réunions Communication et Echange soient organisées deux à trois fois par an pour les personnels du terrain afin qu’ils puissent remonter directement des informations à leur direction.

Le dialogue social est riche dans l’entreprise avec des réunions DP/CE chaque mois avec de nombreux échanges et des accord signés en plus des accords ou PV de désaccord NAO. Pour rappel :

2016

accord sur le temps de travail des personnels non cadre

accord sur le forfait jour pour les cadres

2017

accord sur la participation

accord sur le droit à la déconnexion

accord sur l’égalité Femme Homme

accord sur la possibilité de travailler occasionnellement à domicile pour le personnel du siège de l’entreprise.

ARTICLE 3 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La société Mölnlycke Health Care notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé :

1. Pour la version initiale, à la DIRECCTE du lieu de conclusion, en 2 exemplaires :

• 1 sur papier signé

• 1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

2. Jusqu’au 1^er octobre 2018, une version rendue anonyme à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :

• 1 sur papier signé

• 1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

3. au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

 

Le texte du présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels, et fera l’objet d’une large information auprès du personnel.

Etabli en cinq exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Fait à Wasquehal, le 15 février 2018.

Pour la société Mölnlycke Health Care

, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

Pour les Organisations Syndicales

CFE-CGC, représentée par