Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez XPO DISTRIBUTION FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES:

Entre les soussignés:

La société XPO DISTRIBUTION FRANCE, représentée par Monsieur xxxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales :

- UNSA représentée par Monsieur xxxxxx, Délégué Syndical Central,

- FO représentée par Monsieur xxxxxx, Délégué Syndical Central,

- CFDT représentée par Monsieur xxxxxx, Délégué Syndical Central,

- CGT représentée par Monsieur xxxxxxx, Délégué Syndical Central,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommée individuellement la « partie » ou ensemble les « parties »

IL EST ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE:

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

L’objectif de cet accord est de pérenniser les mesures visant à garantir et promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et les réunions de la commission CCSE « égalité professionnelle, discrimination, dialogue social » qui se sont déroulées lors des réunions du 8 février 2019 et du 12 mars 2019, ont abouti au présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins

• quatre domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus

Ces domaines d'actions sont les suivants :

• embauche,

• formation professionnelle,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

• Embauche et formation professionnelle

• Rémunération, qualification et classification

• Evolution professionnelle

• Conditions de travail

• Déroulement de carrière

• Droit à la déconnexion

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Ces indicateurs sont harmonisés pour tenir compte des obligations nées de la loi du 5 septembre 2018, précisés par décret du 8 janvier 2019. Par suite les données utilisées dans ce présent accord sont dans l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, publié par la Société.

1. ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A. OBJECTIFS :

• Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

B. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

1.1. Accès à l’emploi

Par le présent accord, l’entreprise entend confirmer les principes de non-discrimination à l’embauche. L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats retenus, doit tendre, à compétences – expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles et avec les écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières « Transport ». Les différents intervenants de l’entreprise en matière de recrutement (Moniteurs, Ressources Humaines, etc..) seront particulièrement sensibilisés à promouvoir l’accès de nos métiers aux femmes.

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les critères de sélection doivent être fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplômes obtenu par le candidat et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Les offres d’emploi sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé.

Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.

Encadrement :

L’entreprise s’engage a promouvoir et augmenter la proportion de femmes au sein de la population Agent de Haute Maitrise – assimilé cadre et Cadres, par recrutement direct ou évolution et promotion interne.

1.2. L’accès à la formation professionnelle

Accès à la formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation (CPF).

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise s’engage à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité – de la paternité ou du congé parental.

Organisation de la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

• Privilégier les formations « e-learning »

• Planifier et informer à l’avance pour faciliter l’organisation

Accès des femmes aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques aux femmes (maternité, congé parental) sont proscrites.

1.3. Indicateurs de suivi

Indicateur pour l’accès à l’emploi :

• Taux de femmes parmi les embauches

Indicateur pour l’accès aux formations :

• le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés – par type de formation. (cf Bilan social)

Lors des entretiens professionnels, les managers rappelleront les possibilités de formation offertes aux différentes catégories de salariés

2. REMUNERATION, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

1. OBJECTIFS :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

• S’assurer de l’égalité de rémunération :

• à l’embauche

• dans l’évolution des salaires

• et à ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.

• Réajuster, si besoin est, les inégalités salariales

2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

L’entreprise rappelle son engagement de traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération :

• à l’embauche

• dans l’évolution des salaires

• et à ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :

• elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

• elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performances équivalents,

• le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Le pourcentage de la part variable dans la rémunération variable est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.

2.1. Rémunération et embauche

L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

A ce titre, l’entreprise applique sur les postes « ouvriers », une grille de salaire par emploi, groupe et coefficient, ce qui garantit une stricte égalité entre le salaire des femmes et celui des hommes. Pour les autres catégories de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres et assimilés), la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilités.

2.2. Evolution des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

2.3. Evolution du salaire de base dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément aux dispositions du Code du travail, le ou la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Ne sont pas pris en compte les augmentations entrainant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié ( prime d’ancienneté par exemple).

Dans le cadre des augmentations collectives de rémunération, visant particulièrement le personnel ouvrier, employé et agent de maitrise, ces augmentations sont appliquées sur le taux horaire de l’ensemble du personnel à la date prévue, y compris aux salariés absents, sans attendre leur retour de congé maternité, afin de rendre effectif l’augmentation de toutes les salariées en congé maternité.

2.4. Règles d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement le cas échéant pendant le congé maternité

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Le pourcentage de la part variable dans la rémunération globale est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.

Les règles relatives à l’attribution de ces éléments sont définies ci-après :

• Prime d’objectifs : dans la fixation des objectifs, est tenu compte de la durée du congé maternité

• Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

2.5. Indicateurs de suivi :

- Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents » (cf indicateurs chiffrés)

- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (cf indicateurs chiffrés)

- Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (cf indicateurs chiffrés)

3) EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. OBJECTIF :

• S’assurer que les femmes aient les mêmes accès à l’évolution professionnelle que les hommes, et notamment après un congé maternité ou un congé parental

• S’assurer que les femmes aient accès aux fonctions managériales

2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’examen de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise peut faire apparaître des écarts dans l’évolution des carrières essentiellement à la suite de périodes d’éloignement liées à des congés maternité et des congés parentaux.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, cette période d’éloignement de l’environnement professionnel n’ait pas pour conséquences d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Aussi :

• chaque salariée concernée pourra, sur sa demande, être reçue en entretien par son responsable hiérarchique, avant son départ, en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.

• Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée restera destinataire des documents de communication interne qui lui sont envoyés à son domicile.

• Dans les 2 mois précédents son retour, la salariée sera de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels doivent également contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle et permettre une détection des potentiels basée exclusivement sur les compétences de chacun.

3.1. Indicateurs de suivi

L’entreprise doit garantir que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. A ce titre, elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

L’entreprise met également en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières.

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (cf indicateurs chiffrés dans les entreprises de plus de 250 salariés)

• Pourcentage de l’effectif Hommes/femmes accédant à des fonctions d’encadrement.

• % de salariées en congé maternité/parental reçues en entretien pré ou post congé.

4) CONDITIONS DE TRAVAIL

1. OBJECTIF :

• Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

• Veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière.

2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

4.1. Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est décidé d’ouvrir la possibilité au personnel ouvrier qui le souhaite de bénéficier d’un temps partiel, dès lors que celui-ci est organisé par journées entières de travail.

L’entreprise s’est engagée à ce que le passage d’un salarié à temps partiel non soumis à la grille de salaire fasse l’objet d’un avenant à son contrat de travail qui fixera l’augmentation du taux horaire afin que la réduction de la rémunération soit exactement proportionnelle à la réduction du temps de travail. Cet avenant prévoit également qu’une éventuelle augmentation du temps de travail entrainera une diminution du taux horaire de sorte à ce que l’augmentation de la rémunération soit strictement proportionnelle à l’augmentation du temps de travail.

4.2. Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Aussi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées – surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence.

4.3. Favoriser le maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des femmes ayant fait connaitre leur grossesse, notamment lorsqu’elles sont employées sur des métiers physiquement contraignants, en aménageant lorsque cela est possible le poste de travail, ou en envisageant, dans la mesure des possibilités d’emploi, un reclassement temporaire sur un poste plus compatible, par exemple au sein des services administratifs.

La salariée enceinte peut ainsi solliciter, si elle se trouve sur un poste de nuit ou un poste présentant des contraintes physiques, un aménagement de poste ou changement d’affectation, sur recommandations ou non du médecin du travail. Si cet aménagement provisoire est possible, il s’effectue sans perte de rémunération pour la durée de la grossesse.

En cas d’impossibilité, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d’IJSS versées par la CPAM, ainsi que de l’indemnisation patronale prévue en cas de maladie, sans condition d’ancienneté.

4.4. Le retour de congé maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ et ce quel que soit le secteur d’activité auxquelles ils appartiennent, sauf à ce qu’ils aient émis un souhait d’évolution de carrière clairement identifié et alors mis en œuvre à leur retour au sein de la société.

4.5. Le retour de congé parental ou absence de longue durée

Il est rappelé que pendant le congé parental ou absence de longue durée, le contrat de travail n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

A son retour de congé, le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager reçoit le collaborateur, dans les 2 mois précédents son retour : ils organisent au cours de cet entretien le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation.

4.6. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

• % de salariées en congé maternité/parental reçues en entretien pré ou post congé.

5. DEROULEMENT DE CARRIERE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée/vie professionnelle.

1. OBJECTIF :

• Permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle pour les parents

2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

• Jours pour Evenements Familiaux (enfants malades)

hospitalisation d’un enfant  à charge ou handicapé dépendant	1 an d’ancienneté	2 jours/an (fractionnables)
Visite chez un médecin ou services d’urgence d’un enfant mineur à charge ou enfant majeur handicapé dépendant (sous réserve d’un justificatif médical)	1 an d’ancienneté	1 jour/an/enfant
Examen médical chez un spécialiste (identifié comme tel dans la nomenclature sécurité sociale) d’un enfant mineur à charge ou enfant majeur handicapé dépendant	1 an d’ancienneté	1 jour/an
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant		2 jours
Visite médicale, en lien avec son handicap, pour l’enfant ou le conjoint, reconnu handicapé par la MDPH, du salarié	1 an d’ancienneté	1 jour/an

Il est convenu que la direction faciliterait la disponibilité des personnes dont un enfant serait malade, en favorisant par exemple la récupération d’heures.

La notion d’enfant s’entend : enfant d’au moins un des membres du couple (Marié – Pacsé ou vivant en concubinage) ou enfant adopté.

De même, si le nombre de jours cité plus haut est atteint, la direction facilitera, dans la mesure du possible, l’organisation du temps de travail du salarié qui en fera la demande pour prendre en compte l’état de santé de son conjoint ou enfant.

• Autorisation d’absence du conjoint pour les examens obligatoires prénataux.

La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré une autorisation d’absence rémunérée pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum (il existe 7 examens obligatoires). Pour les autres examens prénataux (au-delà des 3 susvisés), ne donnant normalement pas lieu à autorisation d’absence, l’entreprise s’engage, sur la demande du salarié adressée au responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée, ainsi qu’à la production d’un justificatif (extrait de mariage ou de PACS, certificat de concubinage, etc) et le certificat de grossesse du conjoint, à accorder une autorisation d’absence non rémunérée.

• Prise en compte de la mobilité géographique/familiale

Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint, et/ou pour des raisons familiales impérieuses, l’entreprise s’engage à tout mettre en oeuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

• Mise en place d’un don de jours de congés.

Afin de répondre au douloureux contexte que peuvent rencontrer certains salariés, ayant leur conjoint ou un enfant gravement malade, les parties décident de mettre en place, un mécanisme permettant à des salariés d’aider leurs collègues, dans de telles situations.

1.1. Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l’employeur, à renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris.

Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée.

Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Ce don est limité à 5 en équivalent jours (soit 5 jours ou 10 demi-journées), par année civile, par salarié tous motifs confondus.

1.2. Repos pouvant être donnés

Le don de jours de repos peut porter

• Sur les jours de la 5^ème semaine de congés payés

• Sur les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT)

Concernant la Loi Mathys, il est convenu que l’entreprise abondera à hauteur de 25 % le nombre de jours de congés dont le salarié aura bénéficié de la part de ses collègues

1.3. Formalisme à respecter

Les salariés doivent formaliser leur choix par écrit.

L’anonymat du donateur sera respecté. Il est toutefois bien entendu que le donateur devra se faire connaître personnellement. Les personnes ayant connaissance des dons pour les besoins liés à leur traitement sont tenues à une obligation de confidentialité.

Les jours et/ou demi-journées donnés le sont de manière définitive, les compteurs des donateurs seront mis à jour en conséquence.

1.4. Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, répondant aux conditions suivantes, peut demander à bénéficier du dispositif.

La demande sera à formuler auprès de son RH référent.

Les conditions cumulatives sont les suivantes

• Le salarié assume la charge fiscalement d’un enfant de moins de 25 ans ou celle de son conjoint (marié/pacsé/vivant maritalement),

• Alors que l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est convenu qu’avant de bénéficier du don de jours de repos de la part de ses collègues, l’intéressé devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos acquis au moment de sa demande.

Sauf cas d’urgence, le salarié effectuera sa demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant le début souhaité de son absence.

Il devra justifier de sa demande, en fournissant au service RH un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et établissant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite de 60 jours ouvrés par an et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles. La prise des jours pourra se faire, en accord avec la Direction, de manière consécutive ou non consécutive. Un calendrier prévisionnel sera établi avec le RH.

Un nouveau motif d’absence rémunérée sera créé : absence pour conjoint ou enfant gravement malade.

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.

6. MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

A. OBJECTIF :

• Permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion

B. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail ( à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail. A ce titre il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.

Toutefois au regard des spécificités de nos activités, les dispositions spécifiques des accords d’entreprise sur les salaires effectifs, les horaires et temps de service mensuels de référence et l’organisation du temps de travail liées aux délais de prévenance avant lequel un conducteur doit être informé de son activité continuent à s’appliquer.

Par ailleurs, les salariés doivent être acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit en effet être en capacité et en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite et de ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie, notamment pour les messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.

Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

Afin de rendre effectif la mise en place réelle du droit à la déconnexion, il est prévu la formalisation d’une charte relative au droit à la déconnexion.

7) DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le 1^er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent de se rencontrer lors du second semestre 2021 afin de travailler sur la mise en place d’un nouvel accord pour les trois années suivantes.

8) PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans le champ d'application de l'accord.

Les modalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. en deux exemplaires.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du Personnel par voie d’affichage sur le panneau réservé aux affichages de la Direction pendant un mois.

Au-delà de cette période, l’accord sera consultable auprès du service du personnel de l’agence.

9) SUIVI DE L’ACCORD

Dans les entreprises d’au moins de 300 salariés : Le suivi de l’accord sera effectué par une commission composée des membres élus titulaires du CSE.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et autant de fois que nécessaire, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

La commission a pour mission :

- le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord

- l’étude de l’effet des actions

- le suivi des objectifs et indicateurs

- la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Fait à Jonage, le 3 mai 2019

en 7 exemplaires originaux, dont :

1 pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes,

1 sur la plateforme en ligne, dont une version publiable anonymisée pour chaque partie signataire.

Pour la Société,

Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Pour les Organisations syndicales,

UNSA représentée par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central,

FO représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central,

CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical Central,

CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central,

Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.