AVENANT DE RÉVISION N°2 À L’ACCORD amÉnagement du temps de travail par le prisme du bien-Être au travail

Entre la Société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608 dont le siège social est situé 133, Boulevard National - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par le Directeur Ressources Humaines.

D’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la C.F.D.T, Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T, Délégué Syndical Central

Pour F.O, Délégué Syndical Central

Pour SUD RAIL, Délégué Syndical Central

D’autre part,

PREAMBULE

Dès le commencement, les parties étaient parfaitement conscientes que l’accord « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 27 février 2018, était particulièrement structurant pour l’entreprise mais aussi très ambitieux.

L’objectif des parties prenantes aux négociations, était de faire vivre cet accord, qui se veut pragmatique, afin qu’il soit en adéquation avec les pratiques et besoins de l’entreprise.

Un avenant de révision n°1 a d’ailleurs déjà été signé le 25 octobre 2018.

Aujourd’hui, la mise en œuvre concrète en paie demeure très complexe, raison pour laquelle, les partenaires sociaux ainsi que les représentants de l’entreprise ont, une nouvelle fois de concert, convenu de réviser partiellement l’accord initial et l’avenant en vigueur.

Le présent avenant poursuit le même objectif que les textes précédents, à savoir, une bonne organisation du travail toujours sous prisme du bien-être au travail avec un nouvel enjeux, la simplification de la paie.

« Je suis bien dans mon travail quand les spécificités de mon statut sont prises en compte dans l’organisation du travail » « Ce qui est dû est dû »

La section 1, dans sa rédaction issue de l’accord « aménagement du temps de travail par le prime du bien-être au travail, signé le 27 février 2018, est ainsi modifiée :

Section 1 – L’organisation du travail du personnel ETAM/cadre soumis au forfait jours

Article 1 - Salariés visés

Les salariés suivants concluront une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à la CCN des ETAM des Travaux publics du 12 juillet 2006, les salariés Etam à partir du niveau F peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année. Toutefois, il est rappelé que le salarié ETAM niveau F n’est pas nécessairement au forfait jours.

Sont donc concernées les catégories suivantes :

• Encadrement travaux (notamment les métiers de la conduite de travaux, de la direction d’agence et de projet, chef de secteur et de projet, chef de chantier et chef de machine) ;

• Expert travaux (notamment le chargé d'affaires, géomètre topographe, soudure, technicien de chantier) ;

• Salariés ETAM et cadres de la direction Matériel

• Salariés ETAM et cadres des bureaux d’étude, de la direction technique et de la direction commerciale

• Fonctions support (notamment QPE, achat, ressources humaines, finance, juridique, assistanat, communication et informatique).

Article 2 - Régime juridique

Le forfait en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause au contrat de travail précisant notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La rémunération correspondante ;

• Les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées dans l’accord initial.

Par ailleurs, concernant la prise en compte des sorties en cours d’année :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés acquis non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés réels sur le mois.

Application : Sortie le 15 novembre 2020 - salaire mensuel brut de base : 3 500€ Nombre de jours ouvrés en novembre 2020 : 21 Nombre de jours ouvrés travaillés par le salarié sur le mois : 10 Taux journalier : 3 500 ÷ 21 x 10 = 1 667€

Les sections 2 et 3, dans leur rédaction issue de l’avenant de révision N°1 « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 25 octobre 2018, sont ainsi modifiées :

Section 2 – L’organisation du travail du personnel ETAM sédentaire à l’heure

Article 2- Rémunération des salariés à l’heure

Conformément à l’accord aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail signé le 27 février 2018, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine à la demande explicite de l'employeur, ouvrent droit aux majorations légales ou, à la demande du salarié, à repos compensateur de remplacement.

Il était prévu que ce repos soit posé dans les 3 mois suivant son acquisition.

Les parties au présent avenant conviennent que, dorénavant, ce repos devra être posé dans l’année civile en cours lors de l’acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

Section 3 – L’organisation du travail du personnel ouvrier/ETAM soumis à l’annualisation

Article 2 – Rémunération

Les parties conviennent que les mesures ayant trait aux heures supplémentaires seront modifiées comme précisé ci-après.

Lutte contre les heures supplémentaires excessives

Conformément à l’accord initial et dans le cadre de la limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires, s'il apparaît, à la fin de la période de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire) ouvrent droit aux majorations légales ou, à la demande du salarié, à repos compensateur de remplacement.

Il était initialement prévu que ce repos soit posé dans les 3 mois suivant son acquisition.

Les parties au présent avenant conviennent que, dorénavant, ce repos devra être posé dans l’année civile suivant le débouclage, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

« Je suis bien dans mon travail quand le repos est garanti » Organisation du travail vs durées maximales de travail & respect des temps de repos

L’article 3, dans sa rédaction issue de l’accord « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 27 février 2018, est ainsi modifiée :

Article 3 – Personnel ETAM/cadre au forfait jours

2. Les jours de repos

Concernant l’acquisition des jours de RTT, les parties décident de revenir sur la notion de compteur annuel et prévoient une acquisition des RTT au mois le mois.

Aussi, en cas d’année complète, chaque salarié concerné acquière un jour de RTT par mois réalisé, soit 12 jours de RTT au total pour une année. Néanmoins, la pose anticipée demeure toujours possible.

• En cas d’arrivée en cours d’année, la règle prévue par l’accord initial demeure, l’acquisition de jours de RTT se fera bien évidemment au prorata du temps de présence (un jour de RTT par mois).

• En cas de départ en cours d’année, compte tenu de l’acquisition au mois le mois, le salarié ne pourra en aucun cas réclamer le paiement des jours non acquis compte tenu de son départ de l’entreprise. Seuls les jours acquis et non pris du fait de l’entreprise seront donc versés dans le solde de tout compte.

Application : Un salarié qui quitte les effectifs le 30 avril 2021, bénéficiera des 4 RTT acquis et ce, même si le contingent annuel théorique indique 12 jours.

« Je suis bien dans mon travail quand le travail de nuit est CORRECTEMENT BORDÉ » L’organisation du travail vs le travail de nuit

La définition du travail de nuit habituel est modifiée comme suit :

	Travail de nuit exceptionnel	Travail de nuit programmé	Travailleur de nuit habituel
Définition	Clause inchangée	Clause inchangée	Accomplir, au moins 2 fois par semaine dans son horaire de travail habituel, au moins 3h de travail effectif quotidien entre 22h et 7h, ou effectuer, au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 22h et 7h.

Les articles 1 et 3 dans leur rédaction issue de l’avenant de révision N°1 « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 25 octobre 2018, sont ainsi modifiés :

Article 1 – Les contreparties spécifiques au travail de nuit habituel

6. Les contreparties en repos au travail de nuit habituel

Conformément à l’accord initial, le salarié bénéficiera :

• 1^er repos compensateur : entre 270 et 300 heures travaillées ;

• 2^ème repos compensateur : entre 301 et 330 heures travaillées ;

• 3^ème repos compensateur : au-delà de 331 heures travaillées.

Il était initialement prévu que ce repos soit posé dans les 3 mois suivant son acquisition.

Les parties au présent avenant conviennent que, désormais, ce repos devra être posé dans l’année civile en cours lors de son acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

L’article 3, dans sa rédaction issue de l’avenant de révision N°1 « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 25 octobre 2018, est ainsi modifié :

Article 3 – Les contreparties financières au travail de nuit

Les parties au présent avenant ont convenu des modifications et précisions suivantes :

	Travail de nuit exceptionnel	Travail de nuit programmé	Travail de nuit habituel
Pour les OUVRIERS ET ETAM à l’heure	Clause inchangée	Clause inchangée	Majoration de 50% OU Repos compensateur (choix du salarié pour une année)

Les parties conviennent de mettre fin à l’option mixte majoration + repos compensateur. Par conséquent, dorénavant, dans le cadre du travail de nuit habituel, les salariés auront le choix entre la majoration de 50% et un repos compensateur.

Ce repos devra être posé dans l’année civile en cours lors de son acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

« Je suis bien dans mon travail quand mes week-ends et mes jours fériés sont bien planifiés » L’organisation du temps de travail vs le travail un jour férié/un samedi/un dimanche

L’article 1, dans sa rédaction issue de l’avenant de révision N°1 « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 25 octobre 2018, est ainsi modifié :

Article 1 – Les contreparties financières au travail de jour du samedi, du dimanche et des jours fériés

• Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure

1. Salariés travaillant habituellement le dimanche

Les salariés travaillant habituellement le dimanche de jour (7h à 22h) bénéficieront d’une majoration de 100% qui peut être remplacée par un repos compensateur, à la demande du salarié.

Il était initialement prévu que ce repos soit posé dans les 3 mois suivant son acquisition.

Les parties au présent avenant conviennent que, désormais, ce repos devra être posé dans l’année civile en cours lors de son acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

2. Salariés travaillant habituellement en semaine

Initialement, le travail du dimanche se définissait comme allant du samedi 22h au lundi 7h (journée du dimanche + nuits encadrant la journée du dimanche).

Dorénavant et afin de simplifier la paie, les parties conviennent de retenir le dimanche civil comme définition du dimanche (de 0h à minuit).

Application : Travail du dimanche de 0h à minuit : majoration de 125% + prime de 100 euros lorsque les conditions sont remplies ; Nuits complètes qui encadrent le dimanche (implique un pointage sur le dimanche civil) : majoration de 125% + prime de 100 euros lorsque les conditions sont réunies.

• Prime du dimanche

Pour rappel, outre la majoration de 125%, le salarié bénéficiera d’une prime de 100 euros bruts par dimanche civil, à partir du 8^ème dimanche travaillé non consécutif (7 dimanches de carence).

• Majoration du dimanche et des nuits qui encadrent le dimanche

Aussi, la majoration du travail de jour du dimanche ainsi que pour les deux nuits qui encadrent le dimanche (poste qui débute le samedi et se poursuit le dimanche civil), demeure à 125%.

Cette majoration de 125% peut être remplacée par un repos compensateur et ce, à la demande du salarié.

Il était initialement prévu que ce repos soit posé dans les 3 mois suivant son acquisition.

Les parties au présent avenant conviennent que, désormais, ce repos devra être posé dans l’année civile en cours lors de son acquisition, à défaut, aucune régularisation ne sera effectuée et le repos compensateur sera perdu.

Application : Un salarié travaille le dimanche de 8h à 16h -> majoration 125% + prime de 100 euros* Un salarié travaille le dimanche de 14h à 15h -> majoration 125% + prime de 100 euros* Un salarié travaille du samedi 22h au dimanche 5h et/ou du dimanche 22h au lundi 5h -> majoration 125% + une seule prime de 100 euros* Un salarié travaille le samedi de 15h à 23h -> majoration de 100% de 22h à 23h + pas de versement de la prime Un salarié travaille le samedi de 19h au dimanche 2h -> majoration de 125% + versement de la prime* Un salarié travaille le lundi de 5h à 7h -> majoration de 100% + pas de prime Un salarié est appelé en urgence entre 22h et minuit le samedi -> majoration 100% + pas de versement de la prime (*) lorsque les conditions sont remplies

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jour

Pour rappel, les salariés en forfait jours peuvent occasionnellement être amenés à travailler le week-end. Ce travail occasionnel nécessite l’acceptation préalable du chef d’Agence ou du supérieur hiérarchique.

Afin d’harmoniser les pratiques, l’accord initial prévoit de fixer ce forfait journalier à 200 euros, soit 400 euros pour un week-end complet travaillé (samedi et dimanche).

Le présent avenant ajoute que, concernant la contrepartie financière versée aux salariés soumis au forfait jours dans le cadre du travail du samedi et du dimanche, et compte tenu de leur rôle d’encadrement, ce versement implique que le salarié effectue une durée de travail équivalente à la programmation prévue sur le chantier. À défaut, seule la moitié du forfait sera versée.

Les autres mesures de l’accord « aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 27 février 2018 et de l’avenant de révision N°1 signé le 25 octobre 2018, non modifiées par cet avenant, demeurent inchangées.

APPLICATION ET SUIVI DE L’AVENANT de rÉvision n°2

Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en prenant en compte les nécessités de chaque équipe de chantier, nature d’activité, métier.

Cet avenant s’applique également au personnel intérimaire.

Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès l’entrée en vigueur de l’avenant, soit après le dépôt de ce dernier auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Article 3 - Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

Le présent avenant de révision est soumis aux mêmes règles de suivi que l'accord initial.

Par conséquent, afin de permettre le suivi et la bonne application du présent avenant, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires ainsi que d’un ou deux représentants de l’entreprise, sera chargée de suivre et de contrôler son application.

Afin d’assurer une mise en œuvre harmonieuse de l’avenant, la commission sera réunie au moins deux fois par an pendant les trois premières années d’application de l’avenant.

Article 4 - Interprétation de l’avenant

Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent avenant sera soumis à la commission de suivi. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la DRH et une synthèse présentée à la commission de suivi.

La commission se réunira dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler le différend. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Celui-ci est remis à chaque membre de la commission.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 5 - Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci (sans que ce délai de 3 mois ne constitue un délai de préavis). Toute modification fera l'objet d'un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article 6 – Formalités de notification et de dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92), conformément aux conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera également remis un exemplaire original de cet avenant à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Rueil-Malmaison, le 11 octobre 2021.

La Direction de l’entreprise ETF représentée par le Directeur Ressources Humaines

La C.F.D.T représentée par, Délégué Syndical Central

La C.G.T représentée par, Délégué Syndical Central

F.O représentée par, Délégué Syndical Central

SUD RAIL, Délégué Syndical Central