Accord d'entreprise "Négociations Annuelles Obligatoire 2023" chez ETF (Siège)

ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2023

Entre la S.A.S. ETF, dont le siège social est situé 133 boulevard National – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :

Pour la C.F.D.T, Délégué Syndical Central,

Pour la C.G.T, Délégué Syndical Central,

Pour F.O, Délégué Syndical Central,

Pour SUD RAIL, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées afin de négocier sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions. Au cours de la première réunion en date du 22 novembre 2022, le lieu, le calendrier des réunions ainsi que la liste des documents nécessaires à la négociation ont été arrêtés et remis aux organisations syndicales susvisées.

Au terme de la réunion du 14 décembre 2022, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1^er janvier 2023 aux salariés de la Société ETF.

Article 2 – Salaires

Le présent article s’applique pour l’exercice 2023, à l’ensemble du personnel Ouvrier, Etam et Cadre travaillant dans la société à la date de sa signature, dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois au 1^er janvier 2023 et qui ne se trouve pas en période de préavis.

Au préalable, il est précisé que les éventuelles augmentations (tous statuts confondus) seront communiquées et versées en mars 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023. De plus, il convient de préciser qu’il s’agit d’une enveloppe d’augmentation et aucunement des pourcentages déterminés individuels appliqués à chaque salarié.

Les parties s’accordent sur une enveloppe d’augmentation de 6% de la masse salariale mensuelle brute de base décomposée comme il suit :

• Pour les ouvriers et les ETAM :

  • Une augmentation générale de 4% de la masse salariale mensuelle brute de base ;

  • La prise en compte de l’augmentation anticipée de 1.5% versée en juillet 2022 ;

  • Une éventuelle part d’augmentation individuelle pour arriver à l’enveloppe totale de 6%.

• Pour les cadres, une augmentation individualisée, incluant la prise en compte de l’augmentation anticipée de 1.5% versée en juillet 2022, étant entendu qu’un seuil pivot de 4% constituera la référence pour les collaborateurs dont il sera estimé qu’ils ont réalisé leurs missions dans l’année conformément aux attendus de leur poste.

Toute augmentation inférieure à 4% donnera lieu à un entretien individuel avec le collaborateur afin de lui expliquer les motivations de cette décision.

Article 3 – Indemnité de grand déplacement et indemnité kilométrique dans le cadre des voyages périodiques « voyages détente »

• IGD

Le montant journalier de l’indemnité forfaitaire de grand déplacement sera fixé à 90 euros à compter du 1^er janvier 2023.

• Indemnité kilométrique dans le cadre des voyages périodiques « voyages détente »

Afin de diminuer le risque routier, de diminuer le temps de trajet et d’assurer le bien-être des salariés pendant le trajet, la Direction entend ériger une nouvelle fois l’utilisation des transports collectifs en tant que norme.

Par exception, lorsque le salarié est dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun en raison de l’éloignement des lieux d’embauche par rapport aux gares, ce dernier pourra utiliser son véhicule personnel et se voir indemniser des frais kilométriques. Ce choix du moyen de transport relève de la décision du supérieur hiérarchique, responsable du chantier et prendra en considération le meilleur rapport qualité prix.

Dans ces conditions, le taux de remboursement kilométrique est réévalué à 0,28 euros.

Les kilomètres seront indemnisés sur la base du nombre de kilomètres aller/retour (déterminés sur le site Mappy) entre le lieu d’embauche du chantier et l’adresse personnelle selon le trajet le plus rapide.

Article 4 – Gratification annuelle pour le personnel C.N.R.O

Les parties conviennent de modifier la gratification annuelle du personnel C.N.R.O dans les conditions suivantes :

Ancienneté au 31/12 de l’année de référence	< ou = 2 ans	> 2 ans et < ou = à 5 ans	> 5 ans et +
% appliqué au salaire mensuel brut de base	0%	50%	100%

• Il faut avoir une ancienneté strictement supérieure à deux ans et inférieure ou égale à 5 ans au 31 décembre de l’année de référence, pour bénéficier d’une gratification équivalente à 50% d’un mois de salaire mensuel brut de base ;

• Il faut avoir une ancienneté strictement supérieure à 5 ans au 31 décembre de l’année de référence, pour bénéficier d’une gratification équivalente à 100% d’un mois de salaire mensuel brut de base. Cette gratification, aura la qualification de 13^ème mois.

Les règles relatives à la gratification annuelle des C.N.R.O prévues à l’avenant de révision à l’accord sur l’harmonisation des pratiques et des usages de paie signé le 2 novembre 2021, non modifiées par le présent accord, demeurent en vigueur.

Article 5 – Titres-restaurant

Les parties conviennent de porter la valeur des titres-restaurant à hauteur de 10 euros, avec une participation « employeur » de 60% et une participation « salarié » de 40%.

Article 6 – Durée effective et organisation du temps de travail

A ce jour, l’entreprise est déjà couverte par un accord « Aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » qui a été signé le 27 février 2018.

Deux avenants de révision à l’accord susvisé ont également été signés le 25 octobre 2018 et le 11 octobre 2021.

Article 7 – Partage de la valeur ajoutée

La Société continue d’être couverte sur ce point par l’accord de participation du 28 juin 2013 et par un accord relatif à l’intéressement du 22 juin 2022, accords spécifiques répondant à leurs propres modalités et périodicités de négociation. De plus, l’entreprise entre dans le champ d’application du Plan Épargne d’Entreprise du Groupe VINCI, qui est régi par l’avenant au règlement du PEE du Groupe VINCI du 2 décembre 2022.

Article 8 – Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

L’entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 21 novembre 2018 ainsi qu’un avenant de révision n°1 signé le 3 avril 2019, applicables pour une durée déterminée de 4 ans. En outre, l’entreprise s’est, une nouvelle fois, engagée en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale dans le cadre d’un nouvel avenant de révision signé le 31 août 2022.

Dans la continuité de l’accord susvisé et avenants, les parties ont convenu de compléter les mesures initialement prises, en ajoutant une partie relative à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans le présent accord.

• Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

• Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2023.

• Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.

• Les mesures en faveur des salariés à temps partiel / en forfait jours réduit

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel/en forfait jours réduit sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel/en forfait jours réduit de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel/en forfait jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel/forfait jour réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel/forfait jours réduit au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Concernant la qualité de vie au travail et les conditions de travail, et notamment les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion, l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés, l’articulation vie professionnelle et vie privée des salariés ainsi que le télétravail ont, d’ores et déjà, été traités dans l’accord et avenants sur l’aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail et l’accord Main tendue signé le 3 avril 2019.

Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’appliquera pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataire et comporter, outre l’indication des mesures dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

Article 11 – Clause de suivi

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 12 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92), conformément aux conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Rueil-Malmaison, le 3 janvier 2023

Pour la Direction, le Directeur Ressources Humaines

Pour la C.F.D.T, Délégué Syndical Central,

Pour la C.G.T, Délégué Syndical Central,

Pour F.O, Délégué Syndical Central,

Pour SUD RAIL, Délégué Syndical Central,