Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre la Société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608 dont le siège social est situé 133, Boulevard National - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la C.F.D.T

Pour la C.G.T

Pour F.O

Pour SUD RAIL

D’autre part,

A été conclu ce jour le présent accord.

1. PREAMBULE

Dans le cadre du projet d'entreprise, destiné à permettre à ETF de conserver sa place d’acteur de premier plan des travaux ferroviaires à l'échelle mondiale, la construction d'un nouveau contrat social est apparue nécessaire afin d'accompagner l'évolution des ressources humaines parallèlement aux évolutions technologiques.

Un accord relatif à l’Aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail a ainsi été conclu le 27 février 2018. Il constitue un socle sur lequel viendront prendre place les différents outils composant le nouveau contrat social.

L'égalité des chances et la promotion de la diversité sont des éléments fondamentaux de ce nouveau contrat social. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité travailler à la définition de mesures concrètes, destinées à renforcer l'égalité hommes-femmes au sein d’ETF.

L'objectif est de formaliser et compléter les bonnes pratiques déjà mises en œuvre, pour aboutir à des outils opérationnels notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, de conditions de travail et d'articulation des temps de vie privée et vie professionnelle. Il s'agit ainsi de développer la mixité hommes-femmes dans l'entreprise, avec comme principe directeur l'égalité basée sur les compétences.

Le présent accord s'appuie sur les principes fondamentaux d'interdiction des discriminations, définis dans la constitution du 27 octobre 1946, l'article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme de 1948, ainsi notamment que dans les lois du 23 mars 2006 et du 27 mai 2008. Il intègre également les nouvelles dispositions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes définies par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010.

Est ainsi prohibée toute discrimination fondée notamment sur l'origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle... Cette interdiction s'applique à tous les aspects de la vie professionnelle : conditions d'accès à l'emploi, rupture du contrat de travail, conditions de travail, déroulement de carrière, protection sociale...

Ces principes ont également été déclinés dans le Manifeste de Xavier HUILLARD, publié en 2012, par lequel le Groupe VINCI s'engage à promouvoir la diversité et garantir l'égalité des chances, à combattre toute discrimination à l'embauche et dans l'entreprise, et dans ce cadre, notamment à féminiser les effectifs.

Le présent accord complètera ainsi le dispositif en vigueur au sein d’ETF en faveur de l'égalité des chances.

Il s’appui sur le constat statistique suivant.

A partir du rapport de situation comparée, il a été constaté qu’à la date du 31 décembre 2017, les femmes représentent 8,33% de l’effectif de l’entreprise, soit :

• 0.4 % des ouvriers ;

• 18.3 % des ETAM ;

• 17.4 % de la population cadre.

Il convient de noter que :

• Les femmes ayant le statut d ‘ouvrier sont très peu nombreuses ;

• Les femmes ayant le statut d’ETAM occupent majoritairement des postes administratifs ;

• Les femmes, dont la proportion est faible dans l’encadrement, occupent principalement des postes administratifs.

Les parties ont donc convenu de s’entendre sur la garantie du maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

   Article 1 – Champ d’application

   Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société ETF, ci-après dénommée la Société.

   Article 2 – Pilotage de l’accord

Le rapport de situation comparée, établi annuellement au sein de l’entreprise et qui sert de base de travail à la commission égalité professionnelle du comité central d’entreprise, constitue l’outil le plus pertinent pour d’identifier les éventuelles inégalités et de définir les actions à mener pour atteindre les objectifs précités.

C’est sur la base de ce rapport rédigé tous les ans que s’engage la négociation collective.

Il comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Y sont notamment intégrées les données sexuées suivantes :

• La proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la Société par catégorie professionnelle ;

• L’ancienneté moyenne des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ;

• Le nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les effectifs de la Société par catégorie professionnelle ;

• La rémunération moyenne des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ;

• Les données ayant trait à l’absentéisme des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ;

• Le nombre moyen d’heures de formation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

Par ce biais, il sera présenté au comité central d’entreprise et à sa commission égalité professionnelle un bilan des actions menées sur l’année écoulée permettant ainsi de mesurer l’atteinte des objectifs fixés au regard des indicateurs retenus et de permettre, le cas échéant, une éventuelle adaptation des mesures prévues dans le cadre du présent accord.

En conséquence, le suivi de l’application du présent accord est effectué chaque année :

• Dans le cadre la commission égalité professionnelle du comité central d'entreprise ;

• Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire s'agissant des salaires.

En outre, les signataires pourront procéder à la révision du présent accord, en application de l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Article 3 – Rémunération effective

L’entreprise doit assurer l’égalité de rémunération (salaire et ensemble des accessoires et avantages liés au travail effectué) entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail comparable, à connaissances et expériences équivalentes.

Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités.

Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

En matière de rémunération effective, l’entreprise s’engage donc à ce que les promotions ne soient pas fondées sur le sexe du collaborateur.

L’indicateur retenu est :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position) 

Article 4 – L’embauche

L’entreprise est constituée à 91.67% d’hommes. Au regard de cette proportion, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de féminiser l’entreprise. Pour satisfaire à cet impératif, il convient de mener une double action en agissant sur l’attractivité de la Société auprès de la population féminine d’une part, et en procédant à la sensibilisation de ceux qui procèdent au recrutement d’autre part.

1. Communication 

Les parties décident de communiquer sur les engagements d’ETF en faveur de la mixité professionnelle :

• Par l’inscription du principe d’égalité et de non-discrimination dans l’ensemble des accords de l’entreprise ;

• Par la diffusion des mesures du présent accord dans l’ensemble des médias de l’entreprise. Outre ce premier point, il est décidé de recourir à l’utilisation des supports de communication internes (le journal interne semestriel « Les Carnets ferroviaires », la newsletter mensuelle « Entrevoies » et le Rapport d’activité...) ainsi qu’aux réseaux sociaux sur lesquels ETF est présente (LinkedIn, Facebook, twitter, YouTube et Viadeo) pour montrer la faisabilité et la valeur ajoutée de la féminisation des équipes.

De même, une attention toute particulière sera portée au moment de l’élaboration des outils de communications afin que soit illustrée la présence des femmes dans l’entreprise (exemple : sur les photos utilisées pour les flyers, les dépliants et autres outils de communication).

Enfin, les parties conviennent de l’intérêt de mettre en avant notre population féminine lors des différents forums des écoles auxquels l’entreprise est amenée à être présente.

A ce titre, il est décidé que la représentation de la Société sur ce type d’évènements sera nécessairement assurée par des équipes composées avec à minima une collaboratrice, issue d’une fonction opérationnelle de type chantier dans la mesure du possible.

Indicateur retenu :

Mesure du pourcentage de femmes représentant la Société sur les forums ou tout autre évènement portant sur le recrutement.

4.2 Recrutement

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs.

Toutefois, les parties ne peuvent lutter contre le reflet des candidatures reçues pour les filières opérationnelles de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes sur les différents postes.

Par conséquent, l’entreprise entend favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes, notamment dans les filières opérationnelles par les actions suivantes :

• Favoriser l’accueil de femmes stagiaires et alternantes au sein de l’entreprise,

• Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.

  Compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure dans un parcours spécifique de formation au management destiné à l’ensemble des managers, une sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

  A ce titre, la Direction s’engage à ce que 100 % des managers en charge du recrutement (directeur régional, chef d’agence ou chef de secteur) aient reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

  L’indicateur retenu est :

• Le pourcentage de manager ayant reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances et ce, notamment à travers la formation charte « éthique et comportement ».

  Article 5 – Les conditions d’accès à la formation 

  L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

  L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

  L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

  Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts de formation constatés entre les femmes et les hommes.

  Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Le pourcentage de salariés formés par sexe et par agence par rapport à l’effectif de chaque catégorie ;

• Le nombre d’heures de formation par sexe et par agence.

  Article 6 – L’articulation entre vie privée et professionnelle

6.1 : La prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise

Outre la prise en compte, dans le calcul de l'ancienneté de la durée des congés parentaux, prenant fin à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les parties au présent accord s’engagent à ce qu’un entretien soit systématiquement organisé avant et après le congé, sur proposition du manager ou à la demande du collaborateur (congé maternité ou d'adoption, congé parental, congé de solidarité, de soutien familial, de présence parentale...), afin d'échanger sur l'organisation de l'équipe en l'absence du collaborateur et d'anticiper au mieux son retour.

Sont également prévus :

• L’organisation, sur proposition du manager ou à la demande du collaborateur, d'un entretien sur l'orientation professionnelle au retour du congé pour organiser le retour, présenter l'actualité de l'entreprise et organiser éventuellement une action de formation ;

• La remise au salarié par son manager à son retour des informations sur la marche de l'entreprise, le service ou le poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence ;

• La possibilité pour le salarié, à sa demande ou sur proposition du manager, de suivre les actions de formations ou de mises à niveau liées au poste de travail qui ont été effectués pendant son absence.

Pour mesurer cet engagement, l’indicateur retenu est le pourcentage d’entretien effectivement réalisé avant et après le congé tel que visé au premier alinéa du présent article.

6.2 : Rappel des engagements pris au sein de de l’accord « Aménagement du temps de travail par le prisme du bienêtre au travail »

Outre le premier point ci-dessus mentionné, les parties au présent accord entendent également rappeler les engagements pris au sein de l’accord « Aménagement du temps de travail par le prisme du bienêtre au travail » et qui contribuent grandement à l’articulation entre vie privée et professionnelle.

En effet, pour rappel, cet accord, conclu le 28 février 2018, progressiste et structurant pour ETF met en place le télétravail et pose le principe du droit à la déconnexion.

En conséquence, il est renvoyé au chapitre « je suis bien dans mon travail quand je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie personnelle ».

Article 7 – Dispositions Générales

7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt.

7.2 Suivi de l’accord

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

3. Révision et dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois, et conformément aux dispositions légales et règlementaires.

7.4 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration, dans les conditions prévues par la loi du 29 mars 2018 et le décret du 5 mai 2018, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Rueil-Malmaison,

Le 21 novembre 2018, en 6 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise

Pour les Organisations Syndicales

Pour la C.F.D.T

Pour la C.G.T

Pour F.O

Pour SUD RAIL