Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE 2018-2020" chez TESTIA (Siège)

ACCORD EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE 2018-2020

Entre

La SNC TESTIA France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Toulouse sous le numéro 383 475 605, dont le siège est situé à Toulouse (31024) – 18, Rue Marius Tercé, BP 13033, et représentée par son Gérant,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la Confédération fédérale du travail (CFDT) et Force ouvrière (FO), respectivement représentées par leurs Délégués Syndicaux

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès que la Société TESTIA entend appliquer pour la période 2018-2020 dans le domaine de l'égalité et de la mixité professionnelle, au vu du bilan du précédent plan d'action qui portait sur l’année 2017.

La rédaction du présent accord fait suite aux réunions de négociation organisées au siège de la Société TESTIA les 16, 30 mai, 15 et 28 juin 2018.

Il est rappelé que la Société TESTIA intervient plus particulièrement dans le Contrôle Non Destructif, et qu’elle relève à ce titre du secteur de la Métallurgie, secteur, qui de par sa nature et son histoire, connait une proportion de femmes inférieure à celle des hommes. En effet, les études d’ingénieur et de technicien séduisent majoritairement une population masculine. Malgré ce constat, la Société TESTIA met tout en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle par le biais du présent accord.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société TESTIA. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, et d’évolution de carrière. Plus précisément, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur la rémunération effective, l’embauche et les conditions de travail.

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

Cette situation comparée est annexée au présent accord au titre de 2017.

DOMAINES DE NEGOCIATION POUR LA PERIODE 2018-2020 EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

I. REMUNERATION EFFECTIVE

I. 1. Bilan 2015-2017

Le bilan effectué au niveau de l’entreprise permet de mettre en évidence les constats ci-après :

• Ingénieurs & Cadres

A la fin de l'année 2017, le salaire moyen des femmes de la catégorie Cadres est inférieur de 42 € à celui des hommes. L'âge moyen des femmes est inférieur de 3 ans à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est quasi équivalente (inférieure de 0,09 année).

Les écarts de rémunération ainsi constatés sont cohérents avec les différences d'âge et d'ancienneté également constatées.

• Techniciens & Agents de Maitrise

A la fin de l'année 2017, le salaire moyen des femmes de la catégorie Techniciens est inférieur de 210.25€ à celui des hommes. L'âge moyen des femmes est de 7 ans inférieur à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est inférieure de 1, 27 années.

L'analyse de chacun des niveaux de classification de cette catégorie permet de conclure que les écarts de rémunération sont cohérents avec les différences d'âge et d'ancienneté.

• Employés & Administratifs

A la fin de l'année 2017, le salaire moyen des hommes de la catégorie « Employés » est inférieur de 421€ à celui des femmes. L'âge moyen des femmes est de 11 ans supérieur à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est supérieure de 3.21 années.

Dans cette catégorie, cette situation statistique s'explique par une proportion de femmes beaucoup plus élevée que dans les autres niveaux de classification.

En revanche, les écarts de rémunération constatés en analysant chacun des niveaux de classification de cette catégorie sont cohérents avec les différences d'âge et d'ancienneté.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles Cadres, Techniciens, Employés sont cohérents avec les âges et anciennetés respectifs.

Ce bilan n'appelle donc pas d'action corrective particulière pour la période 2018-2020.

Toutefois, la Société TESTIA veillera à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se dégradent pas compte tenu des différences d'âge et d'ancienneté constatées et elle s'efforcera de les réduire si nécessaire.

I. 2. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés en matière de rémunération effective

• Objectif 1 :

La Société TESTIA s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

Actions 

Pour se faire, chaque année de la période triennale, à l'occasion de la présentation du Rapport Annuel Unique aux représentants du personnel, la Société TESTIA partagera son analyse des écarts de rémunérations femmes / hommes sur la base des indicateurs définis ci-dessous. Il s’agira notamment de s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

Indicateurs chiffrés 

Pour évaluer l’efficacité de son action, la Société TESTIA présentera aux représentants à l’occasion du Rapport Annuel Unique, un bilan visant à mettre en exergue les salaires moyens par catégorie, âge et ancienneté pour les embauches d’hommes et de femmes au cours de l’année.

• Objectif 2 :

La Société TESTIA s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les écarts salariaux.

Actions 

En premier lieu, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales et le principe de non-discrimination en matière d’égalité professionnelle à respecter. Un budget exceptionnel pour d’éventuels rééquilibrages pourra être négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Par ailleurs, la Société TESTIA effectuera un contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs chiffrés

Pour évaluer l’efficacité de ces actions, la Société TESTIA établira le pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ainsi que la répartition des augmentations individuelles par sexe, par catégorie et par niveau de rémunération via le Rapport Annuel Unique.

Objectif 3 :

La Société TESTIA s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Actions

TESTIA s’engage à assurer un complément de rémunération permettant un maintien à 100 % de la rémunération nette d'activité précédant la prise du congé de paternité.

Indicateurs chiffrés

La Société TESTIA vérifiera l’efficacité de ces actions à travers l’établissement du nombre de salariés bénéficiaires du congé paternité indemnisé à 100% par rapport au nombre de salariés éligibles à cette même mesure.

II. RECRUTEMENT

II. 1. Bilan pour la période 2015- 2017

Les actions menées par la Société TESTIA pour féminiser les emplois de techniciens au cours de la période triennale précédente ont eu un impact limité en raison du déficit d’image des métiers de l'industrie, et en particulier des métiers d'ateliers. La Société TESTIA a donc souhaité féminiser sa population de techniciens et agents de maitrises mais, reste dans ce domaine-là, tributaire de l'évolution des mentalités de la société civile.

A titre d’exemple, au 31 décembre 2017 le pourcentage de femmes appartenant à la catégorie « techniciens » est de : 12% (contre 8.7% au 31 décembre 2014) et le pourcentage de femmes appartenant à la catégorie « ingénieur et cadres » est de : 21% (contre 19.3% au 31 décembre 2014).

II. 2. Objectifs actions et indicateur chiffrés en matière de recrutement

Objectif 1 :

L’objectif poursuivi par la Société TESTIA est de renforcer sa politique de recrutement de femmes ou d’hommes sur les postes d’alternants dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Actions

Par conséquent, la Société TESTIA s’engage à se rapprocher chaque année des écoles afin de s’informer sur la part de femmes diplômées dans la filière concernées et favoriser ces candidatures féminines. Ceci permettra de développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes et de favoriser, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.  

Indicateurs chiffrés

Pour évaluer l’efficacité de ces actions, la Société TESTIA établira le pourcentage de femmes parmi les contrats en alternance et les stagiaires, le pourcentage de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue du contrat et le nombre de stages et de contrats de professionnalisation/apprentissage conclus avec des femmes.

Objectif 2 :

La Société TESTIA s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Actions 

La Société TESTIA s’engage à veiller aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. TESTIA sera vigilante quant à la terminologie et les stéréotypes. Ainsi les offres d’emploi seront rédigées de manière asexuée. En effet, le recours systématique à la mention « H/F » sur les offres d’emploi permettra de garantir la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.

Indicateurs chiffrés

Pour vérifier que ces actions auront bien été menées, la Société TESTIA établira le pourcentage d’offres d’emploi analysées et validées selon ces critères.

Objectif 3 :

La Société TESTIA s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Actions 

Pour se faire, la Société TESTIA s’engage à privilégier à compétences et qualification comparables l’embauche des femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs chiffrés

Pour évaluer ces actions la Société TESTIA établira :

- l’évolution sur la durée de l’accord triennal du pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle dans les métiers non mixtes

- l’évolution sur la durée de l’accord triennal du pourcentage de femmes et d’hommes au sein de l'effectif global de la Société en France

III. CONDITIONS DE TRAVAIL

III. 1 Bilan 2015-2017

En 2016, aucune femme n’occupait un emploi à horaires alternants, contre 4 hommes concernés, ce qui a favorisé l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

De la même manière, seules 3 femmes étaient à temps partiel (temps partiels choisi).

III. 2 Objectifs actions et indicateurs chiffrés en matière de condition de travail

Objectif 1 :

La Société TESTIA s’engage à favoriser l’aménagement du temps de travail notamment à étudier les possibilités relatives au télétravail.

Actions

Pour se faire, la Société TESTIA engagera une négociation avec les partenaires sociaux sur le télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une l’organisation normale de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Pour vérifier l’efficacité de ces actions, la Société TESTIA évaluera la part de télétravail mise en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et fera une comparaison par sexe.

Objectif 2 :

La Société TESTIA s’engage également à accompagner la mobilité géographique des salariés.

Actions 

Dans le cadre de mobilité professionnelle en accord avec l’employeur, un correspondant « mobilité professionnelle » sera mis en place pour aider les candidats à la mobilité en matière de logement. De plus, les frais de déménagement seront pris en charge sur justificatifs et présentation de 3 devis.

Indicateurs chiffrés

Pour évaluer l’efficacité de ces actions, la Société TESTIA fera un état des lieux :

• Le nombre de mobilité professionnelle recensée par an

• Le montant des frais engagés pour la prise en charge de ces mobilités professionnelles

Objectif 3 :

La Société TESTIA favorisera un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Actions :

Pour se faire, la société TESTIA développera des aménagements d’horaires individuels notamment en favorisant l’accès au temps partiel.

De plus, la Société TESTIA étudiera 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Indicateurs chiffrés :

Pour vérifier l’efficacité de ces actions la Société TESTIA établira :

• Le nombre d’aménagement d’horaires par sexe

• Le pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées

• Le pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites et leur évolution sur la durée de l’accord triennal.

Objectif 4 :

La société TESTIA veillera à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Actions :

Ainsi, la société TESTIA accorde aux collaborateurs non cadres, pères ou mères de famille, pendant toute la durée de la scolarité obligatoire de leurs enfants, un crédit annuel de 4 heures à usage scolaire (quel que soit le nombre d'enfants).

Concernant les collaborateurs cadres au forfait jour, s'ils souhaitent s'absenter pour ces mêmes raisons, ils pourront le faire dans le cadre de la liberté d'organisation de leur temps de travail (forfait jour).

Indicateurs chiffrés :

Pour vérifier l’efficacité de ces actions la Société TESTIA établira :

• Le nombre d’heures de « scolarité » recensées par an pour les non cadres.

DUREE ET FORMALITES

I. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

II. SUIVI

Afin de suivre l’application du présent accord, la société établira un bilan arrêté au 31 décembre de chaque année, qui sera présenté aux représentants du Personnel au cours du 1^er semestre de l’année suivante.

Le bilan reprendra chacun des objectifs de progression prévus au présent accord, ainsi que leurs actions et indicateurs chiffrés de suivi.

III. REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

IV. RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

V. FORMALITES DE DEPOT

Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Haute Garonne via la plateforme Télé Accords et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.

Fait à Toulouse, le 28 juin 2018

Le Gérant, Pour la CFDT,

Pour FO,

ANNEXE : TABLEAUX DE BORD RELATIFS A LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES SUR 2017

1. Répartition des effectifs par sexe et par qualification au 31 décembre 2017

CATÉGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES	FEMMES	HOMMES	TOTAL	Pourcentage de FEMMES
	2015	2016	2017	2015	2016	2017	2015	2016	2017	2015	2016	2017
Ingénieurs et Cadres	6	6	6	25	21	21	31	27	27	19,35%	22,22%	22,22%
Techniciens et Agents de maîtrise	6	6	7	55	47	52	61	53	59	9,84%	11,32%	11,86%
Employés et Administratifs	11	10	13	4	3	6	15	13	19	73,33%	76,92%	68,42%
TOTAL	23	22	26	84	71	79	107	93	105	21,50%	23,66%	24,76%

Effectif inscrit au 31 décembre de l’année (comprenant les contrats de professionnalisation ainsi que le personnel transféré au 1er janvier de l’année suivante) .

En 2017, on peut relever une augmentation de la part de femme dans la société. En effet, les femmes représentaient 24.76% des effectifs globaux de la société, principalement dans la catégorie des « Employés et Administratifs », contre 21.50 % en 2015 et 23.66% en 2016.

2. Répartition des Stagiaires par sexe

Stagiaires	FEMMES	HOMMES	TOTAL	% FEMMES
2017	4	13	17	23%
2016	5	11	16	31%
2015	6	2	8	75%

3. Rémunération effective : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération au 31/12/2017 (hors contrats de professionnalisation)

Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total au 31/12	Ancienneté moyenne dans l'entreprise au 31/12 (en nombre d’années)	Âge moyen au 31/12	Rémunération moyenne	Type de contrats	Durée du travail
						CDI	CDD	Temps complet	Temps partiel
Ingénieurs et cadres	F	6	9	41	3992	6	0	6	0
	H	22	8,91	44	4034	22	0	21	0
Techniciens et Agents de maîtrise	F	7	4	31	2301	7	0	6	1
	H	48	5,27	37	2511	47	1	46	2
Employés et Administratifs	F	13	4,46	38	2012	8	5	12	1
	H	4	1,25	27	1591	2	2	4	0
TOTAL	F	26	5,38	37	2547	21	5	24	2
	H	74	6,14	39	2914	71	3	72	2

4. Embauches par catégorie socio professionnelle et par sexe

EMBAUCHES PAR CATEGORIE SOCIO PROFESSIONNELLES	FEMMES	HOMMES	TOTAL	POURCENTAGE DE FEMMES
	2015	2016	2017	2015	2016	2017	2015	2016	2017	2015	2016	2017
INGENIEURS ET CADRES	0	0	0	2	4	3	2	4	3	0%	0%	0%
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE	0	0	1	2	5	10	2	5	11	0%	0%	9%
EMPLOYES ET ADMINISTRATIFS	2	3	7	0	1	4	2	4	11	100%	75%	64%
ALTERNANTS	0	1	0	0	1	5	0	2	5	0%	50%	0%
TOTAL	2	4	8	4	11	22	6	15	30	33%	27%	27%