ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

L’APREH, Association régie par la loi de 1901 dont le Siège social est sis à la Colle-sur-Loup (06480) - 549, boulevard Pierre Sauvaigo – Bâtiment 2, représentée par XX XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale CGT représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale SUD représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise.

d’autre part

PREAMBULE

Au travers de cet accord collectif d’entreprise, l’Association recherche à mettre en œuvre les moyens propres à permettre d’anticiper les conditions d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Aussi, il faut retenir que l’égalité professionnelle est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la formation, la qualification, la classification, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Cadre juridique

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2242-3 du Code du travail.

C’est dans ce cadre qu’avec les partenaires sociaux une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Association ainsi que les mesures permettant de les atteindre a été ouverte.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et services gérés par l’APREH.

Les nouveaux établissements et services de l’Association créés postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

ARTICLE 2 – ACTIONS DE PROGRESSION RETENUES

Au regard des effectifs arrêtés au 31 décembre 2016, il en ressort que :

la population salariale de l’APREH, toutes catégories socio-professionnelles confondues, les femmes représentent près de 69,72 % de la population salariale¹.

Ainsi la population salariale femmes représente :

• 40,00 % des cadres de direction

• 96,67 % du personnel administratif

• 33,33 % du personnel des services généraux

• 48,65 % des chefs d’équipe en ESAT

• 80,25 % du personnel éducatif

• 42,86 % des cadres de santé

• 76,47 % du personnel du paramédical

• 100 % des instituteurs et professeurs des écoles

L’article L. 2323-8 alinéa 1bis du Code du travail définit les neuf domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Les partenaires sociaux ont décidé de retenir sept des neuf objectifs de progression de la manière suivante :

• embauche

• qualification

• formation

• promotion professionnelle

• articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

• classification

• rémunération effective.

Il est relevé ci-après les principaux éléments de l’année 2016 :

Répartition de l’effectif constant au 31 décembre 2016 :

[CHART]

Répartition de l’effectif par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre 2016 :

Catégorie socio-professionnelle	Hommes	Femmes	Total
Direction	11	14	25
Administratif	1	29	30
Services généraux et veilleurs de nuit	26	13	39
Chefs d’équipe – ESAT	19	18	37
Educatif et service social	31	126	157
Service médical	4	3	7
Para-médicaux	4	13	17
Enseignement IME		5	5
Total	96	221	317

Les embauches en CDI en 2016 :

Catégorie socio-professionnelle	Hommes	Femmes	Total
Direction			0
Administratif			0
Services généraux et veilleurs de nuit	5		5
Chefs d’équipe – ESAT	4	1	5
Educatif et service social	1	10	11
Service médical	1	1	2
Para-médicaux		2	2
Enseignement IME			0
Total	11	14	25

Répartition de l’effectif par ancienneté moyenne au 31 décembre 2016 :

Catégorie socio-professionnelle	Hommes	Femmes
Direction	13,54	11,76
Administratif	2,00	12,11
Services généraux et veilleurs de nuit	10,23	8,47
Chefs d’équipe – ESAT	9,26	10,07
Educatif et service social	8,58	8,84
Service médical	8,17	5,20
Para-médicaux	7,75	11,86
Enseignement IME		9,48

Répartition de l’effectif par tranches d’âge au 31 décembre 2016 :

	- 20 ans	20 à 24 ans	25 à 29 ans	30 à 34 ans	35 à 39 ans	40 à 44 ans	45 à 49 ans	50 à 54 ans	55 à 59 ans	60 à 64 ans	65 ans et +	Total
Hommes		1	3	10	13	12	12	17	17	9	2	96
Femmes		3	19	23	25	33	39	32	32	13	2	221

Répartition de l’effectif selon la durée et l’organisation du travail au 31 décembre 2016 :

		Durée du travail	Organisation du travail
Catégorie socio-professionnelle	Hommes / Femmes	Temps complet	Temps partiel de 20h à 30h	Autres temps partiels	Travail de nuit	Horaires variables	Travail le week-end
Direction	Hommes	9		2
	Femmes	14
Administratif	Hommes			1
	Femmes	18	7	4
Sves généraux et veilleurs nuit	Hommes	23	1	2	2	13	13
	Femmes	12	1		4	6	6
Chefs équipe ESAT	Hommes	18		1		8	8
	Femmes	17		1		7	7
Educatif et service social	Hommes	28	3		4	9	18
	Femmes	107	17	2	9	70	98
Service médical	Hommes			4
	Femmes		1	2
Para-médicaux	Hommes	2		2		1	1
	Femmes	3	5	5		1	1
Enseignement IME	Hommes
	Femmes	5
	Femmes
Total	Hommes	80	4	12	6	31	40
	Femmes	176	31	14	13	84	112

Nombre de salariés promus en 2016 :

Catégorie socio-professionnelle	Hommes	Femmes	Total
Direction
Administratif
Sves généraux et veilleurs de nuit
Chefs d’équipe - ESAT	3	3	6
Educatif et sve social
Service médical
Para-médicaux
Enseignement IME
Total	1	4	6

Formation professionnelle continue en 2016 :

	Nombre de salariés en personnes physiques	Nombre de salariés en formation	Nombre d’heures de formation
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employés	81	197	45	136	822,50	3332,00
Cadres	15	24	13	13	824,50	1005,00
Total	96	221	58	166	1647,00	43337,00

Rémunération moyenne mensuelle en 2016 :

Catégorie socio-professionnelle	Hommes / Femmes	Coefficient minimum	Coefficient maximum	Salaire mensuel brut moyen
Direction	Hommes	495	1011	4899,82
	Femmes	495	936	4480,07
Administratif	Hommes		353	989,00
	Femmes	292	536	1968.07
Sves généraux et veilleurs nuit	Hommes	281	364	1734,78
	Femmes	286	349	1650,79
Chefs équipe ESAT	Hommes	292	474	1951,71
	Femmes	292	444	1922,29
Educatif et service social	Hommes	286	474	2047,06
	Femmes	281	536	1907,19
Service médical	Hommes	560	960	1284,00
	Femmes		560	2215,67
Para-médicaux	Hommes	321	572	1901,75
	Femmes	312	605	2108,55
Enseignement IME	Hommes	Rémunérés par l’Education Nationale
	Femmes

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations en 2016 :

Le montant global des dix plus hauts salaires s’élèvent à 769.153,20 €uros pour l’année 2016 et concernent 4 femmes et 6 hommes.

Le présent accord pose le principe intangible de non-discrimination par le sexe. Il consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité soient éliminées et pour permettre aux salariés, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’Association dans les mêmes conditions.

Article 2.1 : Embauche

C’est à l’embauche que la mixité des emplois se décide. Pour cela, il conviendra de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

2.1.1 – Renforcer la mixité des emplois :

Il est reconnu que dans notre secteur d’activité médico-sociale le personnel est essentiellement constitué de femmes.

Pour autant, dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures des hommes sur des métiers à forte dominance féminine, et inversement pour les rares métiers à prédominance masculine.

2.1.2 – Veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de
recrutement :

Le recrutement des salariés à l’APREH est réalisé par voie d’annonce affichée dans un premier temps dans les établissements et services de l’Association, puis dans un second temps par le biais d’organismes et prestataires extérieurs (Pôle emploi, presses écrites, internet…).

Aussi, les recrutements internes et externes sont identiques et appliquées de la même manière dans le respect des dispositions légales qui rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison notamment de son origine, de son sexe, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Dans le plus strict respect de la loi, tous les postes sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination. Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

L’objectif principal est de se rapprocher de la parité dans les différentes catégories professionnelles.

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS	ECHEANCIER
100 % des offres d’emploi portent la mention H/F	Vérifier et modifier le cas échéant en faisant figurer la mention H/F les intitulés des postes ouverts et publiés par l’Association	Répartition des embauches par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate
Une mixité professionnelle se rapprochant de la répartition H/F des taux de sortie des diplômes de la filière médico-sociale	Se mettre en lien avec les écoles et universités afin d’obtenir la répartition H/F des nouveaux diplômés	Répartition de l’effectif constant par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Au terme de l’accord

Article 2.2 : Qualification et formation : développement des compétences et des
qualifications et accès à la formation

La formation est une priorité de l’Association afin d’augmenter les compétences de tous les salariés au service des personnes accueillies.

Cet outil de gestion des ressources humaines est particulièrement efficace pour obtenir des promotions grâce à de nouvelles qualifications ou pour reprendre son activité après une absence liée souvent à un évènement familial.

2.2.1 – Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

Dans le cadre du développement des compétences et qualifications de son personnel, l’Association veille à assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés, quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge.

Bien entendu, l’Association continue à encourager les salariés à acquérir un diplôme par les actions de formation qualifiante ou de Validation des Acquis de l’Expérience.

2.2.2 – Organisation des formations :

Une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation afin de permettre aux salariés de continuer à remplir leurs obligations familiales, en évitant autant que possible, par exemple, des déplacements hors du département Provence-Alpes-Côte d’Azur et des découchers.

Par ailleurs, il est proposé aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. De la même manière, un entretien de retour peut être organisé.

Une formation pourrait être proposée afin de préserver l’employabilité des salariés de retour de congé pour raison familiale (congé maternité, congé parental,…).

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS	ECHANCIER
Une mixité dans l’accès à la formation se rapprochant de la répartition H/F de la catégorie socio-professionnelle	Appliquer un principe d’égalité d’accès à la formation en fonction des souhaits, des besoins et des compétences des salariés	Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate

Article 2.3 : Promotion professionnelle : anticiper et favoriser l’évolution des carrières

Il est indispensable de maintenir un intérêt au travail et de développer les perspectives qu’un emploi au sein de nos structures peut offrir et doit continuer d’offrir en termes d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’implication dans la vie des établissements.

Ainsi la mobilité et la promotion interne doivent être favorisées.

L’APREH veille à respecter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La mobilité géographique ou fonctionnelle doit être envisagée en dehors de toute considération liée au sexe et ne peut pas être impactée par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.

A ce titre, la situation particulière des salariés est évoquée lors des entretiens professionnels qui permettent cet ajustement.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’APREH se fixe pour objectif de retenir à diplômes et compétences comparables une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.

L’APREH réaffirme que le bien être de ses salariés est une valeur essentielle pour leur permettre d’agir efficacement auprès des personnes en situation de handicap dont ils ont la charge.

Les demandes des salariés pour réduire la durée de leur travail ou pour l’augmenter pour des raisons personnelles font l’objet d’une attention particulière de l’APREH.

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS	ECHEANCIER
100 % des offres d’emploi sont affichés en interne pendant 15 jours avant la publication en externe, sauf nécessité de service	Vérifier l’affichage systématique des offres d’emploi internes dans les établissements	Nombre de promotions annuelles selon une répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate
Augmenter le taux d’acceptation du passage à temps plein ou à temps partiel	Développer l’étude des demandes de changement de la durée de travail	Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant accédé au temps partiel choisi ou ayant repris un travail à temps plein	Au terme de l’accord
Une mixité professionnelle se rapprochant de la répartition H/F des taux de sortie des diplômes de la filière médico-sociale	Se mettre en lien avec les écoles et universités afin d’obtenir la répartition H/F des nouveaux diplômés	Répartition de l’effectif constant par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Au terme de l’accord

Article 2.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité
familiale

Il convient de mettre tout en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

2.4.1 – Aménagements dans l’organisation du travail et favorisation de l’accès à temps
partiel

Conformément aux dispositions légales, les plannings de travail sont affichés dans chacun des établissements et services de l’Association.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du
22 décembre 1999 vient préciser que lorsqu’il est fait recours à la modulation qui est établie selon une programmation indicative trimestrielle ou semestrielle, les plannings sont affichés quinze jours calendaires au moins avant son application. Il est également convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de charges, que cette programmation pourra être modifiée en tant que de besoin au début de chaque mois.

Conformément aux dispositions de la CCNT du 26 août 1965 applicable au sein de notre Association, le planning des congés payés annuels est affiché, après avis des délégués du personnel, au plus tard le 31 mars de chaque année.

Le respect de ses dispositions permet ainsi aux salariés, femmes et hommes, d’organiser pleinement leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Par ailleurs, l’APREH s’engage à veiller à ce que les réunions de travail puissent être programmées, lorsque cela est rendue possible par les contraintes liées à la prise en charge des personnes handicapées accueillies, après 8 heures et avant 17 heures.

Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

L’APREH s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Il est bien entendu convenu que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.

Le Directeur de l’établissement où exerce le salarié qui souhaite pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel l’informera des répercussions que cela peut entraîner sur sa rémunération. Bien entendu, il sera également rappelé que ce passage à temps partiel ne sera pas un frein à l’évolution professionnelle, tant en terme de carrière que d’évolution salariale.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique afin que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

2.4.2 – Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité et le congé
parental :

Il est rappelé qu’au sein de l’APREH les congés maternité, d’adoption et de paternité, tout comme le congé parental, ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

De plus, il est convenu que l’ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité, d’adoption et de paternité. La période de congé parental total est comptabilisée pour moitié dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Conformément aux dispositions de la CCNT du 26 août 1965, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoire prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

A compter du premier jour du quatrième mois de grossesse, les horaires de travail des femmes enceintes à temps plein et à temps partiel correspondant au moins à un mi-temps bénéficient d’une réduction d’un septième de la durée quotidienne de leur travail (soit pour un temps plein : 1 heure et pour un mi-temps : 1/2 heure). En fonction des nécessités de service, et en accord avec l’intéressée, ce crédit de réduction quotidienne d’horaire peut être pris soit en une fois au début ou à la fin du poste de travail, soit fractionné dans la journée.

Par ailleurs, la femme enceinte ou ayant accouché qui travaille de nuit doit être affectée à un poste de jour soit à sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé post natal à temps partiel, soit à la demande du médecin du travail qui constate que le poste de nuit est incompatible avec son état pendant la durée de sa grossesse et pendant au maximum un mois après le retour du congé. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application des dispositions du Code du travail d’une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’APREH rappelle que les salariés hommes ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’Association bénéficient de jours d’absence pour congé de paternité avec maintien de salaire par le biais de la subrogation des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie.

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS	ECHEANCIER
100 % de réponses positives aux demandes de congé paternité, de congé parental, de congé présence parentale, solidarité familiale ou soutien familial	Développer l’information des salariés H/F et promouvoir l’utilisation des mesures relatives à la parentalité	Nombre de congés paternité, congés parentaux, congés pour présence parentale, congé solidarité familiale ou soutien familial	Application immédiate
Augmenter le taux d’acceptation du passage à temps partiel	Développer l’étude des demandes de changement de la durée de travail	Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant accédé au temps partiel choisi	Au terme de l’accord

Article 2.5 : Rémunération effective et classification

L’APREH applique la CCNT du 26 août 1965 qui prévoit des grilles de salaire. Ces grilles ont d’ailleurs fait l’objet d’une refonte qui a obtenu l’agrément ministériel et sont applicables à compter du 1^er janvier 2013.

L’Association confirme ainsi l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques et respecte ainsi les dispositions de la CCNT du 16 août 1965 qui précise en son article 17.1 relatif à « l’égalité des rémunérations » que : « Conformément à l’article L. 3221-2 et suivants du Code du travail, tout employeur assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale ».

2.5.1 – A l’embauche :

Lors de l’embauche, chaque classement dans la grille salariale se fait conformément aux dispositions conventionnelles indépendamment du sexe du salarié.

Le classement est déterminé en tenant compte des années d’exercice effectif dans la profession depuis l’obtention du diplôme ou des qualifications, c’est-à-dire :

• pour les services accomplis dans des établissements relevant du champ d’application de la convention collective, l’ancienneté est reprise intégralement,

• pour les services accomplis hors des établissements relevant du champ d’application de la convention collective, l’ancienneté est reprise en totalité pour les six premières années et à 50 % au-delà.

Ainsi, l’ancienneté du salarié est prise en considération au regard des justificatifs et certificats de travail transmis par ses soins à l’occasion de l’embauche et en dehors de toute discrimination liée à l’âge ou au sexe.

2.5.2 – Au cours de la carrière professionnelle :

Il est rappelé que l’évolution des rémunérations dépend uniquement de l’ancienneté. En cas de promotion, le salarié est classé au coefficient égal ou immédiatement supérieur, conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même mode de classification et d’évolution de carrière que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, afin que les absences liées à la maternité ou à la paternité n’aient pas d’incidence sur la rémunération, l’APREH souhaite rappeler que les personnels ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien du salaire par le biais de la subrogation des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie.

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS	ECHEANCIER
100 % de rémunération équivalente entre H/F à poste, diplômes et expériences comparables	Vérifier la bonne application des dispositions du Code du travail et de la CCNT 65 et en cas d’observation d’écart de rémunération, procéder à la régularisation	Répartition de la rémunération moyenne et du coefficient minimum et maximum par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Détermination du nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires	Application immédiate

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Suivi de l’accord

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la périodicité de la négociation est portée à quatre ans.

Ainsi les modalités de suivi retenues sont les suivantes :

• Création d’une commission de suivi, constituée par les délégués syndicaux signataires du présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représentée par le Directeur Général, qui peut se faire assister.

Cette commission pourra se réunir à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire, dans le cadre de négociations spécifiques.

• Communication annuelle des indicateurs et de l’évolution des résultats, à la commission de suivi, au Comité d’Entreprise et au CHSCT.

Article 3.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à agrément auprès du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles).

Article 3.3 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui devront être soumis à agrément pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Article 3.4 : Formalité de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la DIRECCTE Unité départementale des Alpes-Maritimes et un exemplaire papier sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements de l’Association et une copie sera remise aux délégués syndicaux d’entreprise.

Fait à la Colle-sur-Loup, le 11 décembre 2017

Pour l’APREH,

Le Directeur Général,

XX XXX

Pour la CFDT, Pour la CGT,

XX XXX XX XXX

Pour SUD, Pour la CFE-CGC,

XX XXX XX XXX

---

1. 96 hommes et 221 femmes, soit 317 personnes physiques au 31/12/2016↩