Entre les soussignés :

La Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche, dont le siège social est situé Espace Fauriel, BP 147, 42 012 Saint Etienne Cedex 2, représentée par M , Membre du Directoire du Pôle Ressources,

d’une part

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part, représentées par les délégués syndicaux suivants :

• le Syndicat CFDT, représenté par

• le Syndicat S.U / U.N.S.A, représenté par

• le Syndicat SUD, représenté par

d’autre part.

Préambule

Afin d’inscrire sa démarche de Qualité de Vie au Travail dans les évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des attentes des salariés, la CELDA a mené, en application de l’accord d’Entreprise en date du 13 juillet 2017 (et son avenant de prolongation du 21 décembre 2018), une expérimentation sur le télétravail au sein de ses services depuis le 1er janvier 2018.

C’est ainsi que Direction et Partenaires Sociaux ont souhaité déployer le télétravail au sein de la Société dans des conditions permettant de concilier l’intérêt social et économique de la CELDA et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs.

Cette période de test a permis d’analyser, plus particulièrement, la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail.

Les parties au présent accord ont fait un bilan très positif de cette phase expérimentale et constaté, à l’aune du bilan réalisé auprès des collaborateurs, que ce mode d’organisation du travail était plébiscité tant par les salariés télétravailleurs que par leurs managers.

Ce bilan a fait, ainsi, état d’impacts positifs touchant, notamment, au temps de trajet, aux conditions de travail et de concentration mais également à une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle.

Il a donc été convenu, au terme de cette phase pilote, de reconduire ce dispositif au sein de la CELDA en favorisant plus largement l’accès au télétravail aux salariés dans le respect, toutefois, des impératifs sécuritaires et réglementaires.

C’est pourquoi les parties au présent accord ont engagé de nouvelles négociations en s’inscrivant dans la continuité des objectifs directeurs poursuivis dans le cadre des négociations initiales, à savoir :

• Améliorer la qualité de vie au travail

• Economiser du temps de trajet/transport

• Favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle

• Faire évoluer les pratiques

• Faire évoluer les pratiques managériales et organisationnelles vers d’avantage de délégation et de responsabilisation

• S’appuyer sur les technologies de l’information

• Renforcer la satisfaction et la motivation des salariés

• Proposer un élément de qualité de vie au travail vecteur de motivation et de fidélisation,

• Renforcer l’attractivité de l’Entreprise et fidéliser les talents,

• Améliorer l’efficacité

• Développer l’autonomie des salariés,

• Offrir des conditions de travail propices à la réflexion et à la concentration,

• Améliorer la marque verte de l’Entreprise

• Réduire le nombre de déplacements entre domicile et lieu de travail.

Les parties au présent accord se sont parallèlement assurées du respect des principes conducteurs suivants :

• l’absence d’impact du télétravail sur la performance individuelle et collective,

• le maintien de conditions de travail satisfaisantes en équipe et d’une circulation de l’information efficiente,

• l’évitement des risques d’isolement et de « suractivité » pour le télétravailleur.

Le présent accord a donc pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Soucieuses de s’inscrire dans la politique sécuritaire du Groupe actuellement en cours d’élaboration s’agissant du développement du télétravail, les parties ont, toutefois, décidé de reconduire le dispositif pour une durée déterminée.

Article 1 : Définition

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également dû être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Il convient donc de distinguer, au vu de cette définition, 2 typologies de télétravail :

• le télétravail régulier,

• le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier se définit comme le travail réalisé au domicile de manière périodique et prédéfinie sur des jours fixes et précis sur une longue période.

Les parties conviennent d’organiser le télétravail régulier en mode pendulaire incluant donc alternativement le travail au sein des locaux de l’Entreprise et au domicile du collaborateur.

Le télétravail occasionnel, quant à lui, s’entend comme le travail réalisé à domicile de façon ponctuelle pour répondre à des situations inhabituelles, imprévues ou d’urgence.

Ce mode de télétravail fait l’objet de dispositions spécifiques définies exclusivement à l’article 5 du présent accord.

Les parties tiennent également à rappeler d’ores et déjà que :

• le télétravail revêt un caractère doublement volontaire qui repose sur l’acceptation du salarié et celle de l’employeur (sauf cas de circonstances exceptionnelles telles que visées dans l’article L1222-11 du Code du Travail) ;

• le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que dans l’intérêt des salariés, des clients et de l’Entreprise, le télétravail ne peut pas être ouvert à l’ensemble des emplois de la CELDA ; l’accès à ce dispositif étant subordonné à des conditions de faisabilité technique, sécuritaire/réglementaire et organisationnelle, au bon fonctionnement des unités de travail et à la personne du salarié.

C’est pourquoi, le dispositif du télétravail est réservé aux collaborateurs de l’Entreprise réunissant les conditions cumulatives suivantes :

Article 2.1 - Critères liés à l’emploi occupé :

Le salarié doit exercer une activité ouverte au télétravail c’est-à-dire pouvant être réalisée de façon partielle et régulière à distance.

Sont ainsi visées, notamment, les activités qui ne nécessitent pas :

• la réception ou le contact physique régulier avec les clients / fournisseurs / collaborateurs ;

• l’accès à des outils / applicatifs non accessibles ou inutilisables hors site dans de bonnes conditions de fonctionnement  ou pour des raisons techniques, sécuritaires ou réglementaires ou dont l’installation au domicile du salarié serait coûteuse;

• l’utilisation de dossiers physiques ou scannés comportant des éléments confidentiels ou encore la gestion/étude d’un flux physique de documents;

• une présence physique permanente (support de fonctionnement au quotidien obligeant, notamment, à des interventions physiques quotidiennes ou encore utilisation d’équipements/matériels spécifiques)

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité…) après information du Comité Social et Economique.

Article 2.2 - Critères liés à la personne :

Le salarié doit répondre aux conditions suivantes :

• être volontaire ;

• être titulaire d’un CDI au sein de la CELDA ;

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 77.70% d’un travail à temps plein (soit un temps partiel d’au moins 3.5 jours de travail par semaine) afin de respecter l’exigence d’une présence d’au moins 3 jours par semaine sur le lieu de travail ;

• avoir une ancienneté minimale de 1 an dans l’Entreprise et de 6 mois dans la fonction afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’Entreprise et l’équipe de travail ;

• faire preuve d’une maîtrise constatée des outils professionnels et des missions confiées et disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé ; étant précisé que ces éléments sont appréciés par le manager direct ;

• exercer son activité au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.

Le supérieur hiérarchique doit, ainsi, notamment, veiller, dans l’organisation du télétravail de son unité :

• à assurer une continuité dans l’exercice de l’activité ; étant précisé que sauf circonstance exceptionnelle (maladie, formation, congé…) le manager doit s’assurer de la présence de l’ensemble des collaborateurs de son Département/Service sur une même journée de la semaine.

• à ce que le salarié demandeur n’ait pas besoin d’interaction physique avec d’autres collaborateurs/clients/fournisseurs de l’Entreprise sur la journée de télétravail.

Dans le cas où le salarié est en désaccord avec l’appréciation de son manager direct quant au respect des critères du présent article, il peut porter ce différend auprès de son N+2 pour réexamen de sa demande.

En cas de confirmation par le N+2 de l’évaluation du manager direct, le collaborateur n’a alors plus d’autre voie de recours et doit se conformer à la décision managériale qui lui a été communiquée et expliquée.

Article 2.3 - Critères liés au domicile du salarié :

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du salarié et situé à l’adresse communiquée aux services de la DRH. Le salarié s’engage à communiquer obligatoirement à l’Entreprise tout changement de lieu d’habitation principal.

Le domicile du salarié doit disposer :

• d’un espace dédié et adapté au télétravail (espace identifié propice au travail et à la concentration) ;

• d’une connexion internet personnelle avec haut débit ou tout du moins suffisante,

• d’installations électriques conformes aux normes en vigueur,

• d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de télétravail.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

Article 3.1 – Principe du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.

Il ne peut donc être mis en œuvre que sous la forme d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Article 3.2 - Modalités de validation de la candidature :

Article 3.2.1 Procédure de candidature

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit transmettre sa candidature à son responsable hiérarchique par courriel avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandée avec AR.

Il communique parallèlement une copie de cette candidature à la DRH selon les mêmes modalités.

La demande doit comporter impérativement :

• la formule de télétravail souhaitée : nombre de demi-journée/jour de télétravail, répartition sur la semaine,

• les motivations expliquant les raisons de la demande (organisation du travail, trajet, organisation personnelle….).

Dans le mois suivant la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné pour :

• valider la faisabilité de la mise en œuvre du télétravail

• s’assurer de la capacité du salarié à télétravailler (autonomie, organisation, maîtrise des outils et des missions confiées…),

• s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’unité de travail

• préciser les conditions du télétravail (jour souhaité, amplitude/plages horaires)

• valider les contraintes techniques et s’assurer que le domicile du salarié répond aux contraintes du télétravail.

Afin de faciliter et d’accompagner cette étape, une grille d’évaluation est mise à disposition des managers par la DRH. Un autodiagnostic est également proposé au salarié pour mesurer son appétence au télétravail.

A l’issu de cet échange, le dossier et l’avis du manager sont transmis à la DRH qui vérifie le respect des conditions d’éligibilité et des modalités d’organisation, dans un délai de 1 mois maximum à partir de la date de réception du dossier complet.

Après vérification, et si nécessaire, la DRH fait la demande d’intervention du diagnostiqueur.

A réception du diagnostic et sous réserve de la conformité de l’habitation pour le télétravail, la DRH valide ou refuse la mise en œuvre du télétravail.

Dans tous les cas, une réponse écrite motivée est communiquée au salarié (courriel avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier avec AR).

Article 3.2.2 Rédaction d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 30 septembre 2022 (date de fin de l’accord).

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• la répartition des jours travaillés en Entreprise et des demi-journées ou journée travaillé(e) à domicile,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,

• le matériel mis à disposition et le montant de l’indemnité de télétravail,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• la durée de la période d’adaptation,

• les lieux de travail (domicile et Entreprise)…

Pour toute modification de l’un de ces éléments (demi-journée / jour télétravaillé(e), changement d’adresse, plages horaires…), un nouvel avenant au contrat de travail doit être rédigé.

Cet avenant ne pourra être renouvelé qu’en application des modalités et conditions qui seront éventuellement fixées dans le prochain accord relatif au télétravail à l’issue du 30 septembre 2022.

S’il est mis fin à la situation de télétravail dans ce cadre, le salarié reprendra son activité selon les conditions antérieures à la signature de l’avenant de télétravail.

Article 3.2.3 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut unilatéralement décider de mettre fin au dispositif.

Cette période d’adaptation doit, ainsi, permettre aux salariés et à l’Entreprise :

• d’expérimenter le dispositif,

• de s’assurer que ce dernier correspond bien à l’attente de chacun d’entre eux,

• de vérifier le bon fonctionnement organisationnel du télétravail,

• de valider la capacité du salarié à travailler à distance et de la CELDA à organiser ce travail à distance.

La notification de la fin du télétravail pendant ces 3 premiers mois intervient par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR) dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S’il est mis fin à la situation de télétravail dans ce cadre, le salarié reprend son activité selon les conditions antérieures à la signature de l’avenant de télétravail.

Article 3.3 - Modalités d’exécution du télétravail :

Article 3.3.1 – Nombre de jours télétravaillés et répartition

Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, les parties conviennent de limiter la durée hebdomadaire du télétravail.

La présence hebdomadaire sur le site de l’Entreprise doit, ainsi, rester majoritaire et, en tout état de cause, correspondre à au moins 3 jours par semaine.

En fonction des exigences organisationnelles de l’unité de travail à laquelle appartient le salarié et suite à accord des deux parties, le travail à domicile peut se dérouler sur :

• une demi-journée par semaine,

ou

• deux demi-journées par semaine,

ou

• une journée par semaine.

Pour les salariés à temps partiel à 77.70% (soit 3.5 jours de travail hebdomadaire), le télétravail est limité à une demi-journée par semaine.

La/les ½ journée(s) ou la journée de télétravail est/sont fixe(s) et ne peut/peuvent donc pas être modifiée(s) sur la semaine excepté par voie d’avenant au contrat de travail.

L’organisation ainsi arrêtée doit correspondre à des jours où le télétravailleur est en capacité, sur les horaires de télétravail, de travailler à son domicile sans être dérangé. La situation de télétravail est donc, par exemple, incompatible avec la garde concomitante d’enfants en bas âge ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la CELDA.

Article 3.3.2 – Conditions d’organisation

Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée et aux horaires de travail applicables au sein de l’Entreprise.

Ainsi, les horaires de travail sont définis par le salarié et le manager sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’Entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions conventionnelles.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sa durée contractuelle ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pour plus de simplicité et de clarté, en cas de bénéfice d’horaires variables, les parties fixent les horaires applicables sur la journée de télétravail dans l’avenant au contrat de travail.

En dehors de ces plages horaires de travail, le salarié met en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Le télétravailleur doit participer aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels …) où sa présence est requise et ce même si ces derniers sont organisés/planifiés sur un jour télétravaillé. Dans une telle hypothèse, un délai de prévenance de 4 jours ouvrés devra être respecté sauf accord des parties, situation exceptionnelle ou urgence.

Les périodes de télétravail non télétravaillées dans ce cadre ne sont ni reportables ni récupérables.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est identique à la charge de travail qu’il accomplit lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Article 3.3.3 – Clause de confidentialité

Le salarié en télétravail se doit de :

• respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes ainsi que l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la CELDA ;

• observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et assurer la confidentialité de ces informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tout moyen ;

• veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Le non-respect de l’une de ces obligations entraine de plein droit la cessation immédiate du télétravail.

Dans cette hypothèse, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

Article 3.4 - Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail :

Article 3.4.1 – Suspension provisoire

Il est rappelé que le lieu de travail normal d’exécution du contrat de travail demeure l’Entreprise.

Ainsi et sans remettre en cause l’organisation en télétravail, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent suspendre provisoirement le télétravail en respectant, sauf accord des parties ou situation impérieuse, un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.

Peuvent ainsi, par exemple, légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, réunion, projet ponctuel…) ;

• des impossibilités techniques provisoires comme une panne du matériel ;

• des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile…

En cas d’appréciation divergente de la nécessité de suspendre temporairement le télétravail, le salarié peut demander l’arbitrage de son N+2.

Les journées ou demi-journées non télétravaillées dans ce contexte ne peuvent pas être reportées ou récupérées.

Article 3.4.2 – Réversibilité permanente

La situation de télétravail demeure réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et elle ne peut, en aucun cas, constituer un droit ou un avantage acquis.

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou l’Entreprise peut donc décider de mettre un terme, à tout moment, à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai ou situation impérieuse.

Dans l’hypothèse où cette décision émane de l’Entreprise, elle doit être motivée et expliquée au salarié.

Le salarié notifie sa décision de mettre un terme au télétravail par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR) à la DRH et la DRH au salarié selon les mêmes modalités.

En cas de changement d’emploi ou d’évolution de la définition du métier exercé par le salarié durant la période de télétravail, le travail à domicile prend fin de droit. En effet, il est rappelé que cette organisation est, notamment, liée à l’emploi occupé par le télétravailleur au moment de sa mise en œuvre.

De même en cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités/conditions requises pour le télétravail.

Dans ces deux dernières hypothèses, la décision d’arrêter le télétravail est notifiée au salarié par écrit (remise en main propre ou LRAR).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

Article 3.5 - Accompagnement au télétravail:

Article 3.5.1 – Equipements mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements professionnels nécessaires au télétravail.

Pour les besoins du travail depuis son domicile principal, il est, ainsi, mis à la disposition du télétravailleur :

• un ordinateur portable et une clef Aladin permettant d’accéder à distance aux applicatifs et portail professionnels

• un écran complémentaire pour les emplois le nécessitant et si la Direction l’estime nécessaire ;

• un téléphone portable permettant au salarié d’appeler ou d’être contacté ; étant précisé que les outils tels que Lync peuvent être privilégiés.

Pour des raisons de sécurité, aucun scanner ou imprimante n’est fourni au salarié et toutes les impressions doivent s’effectuer au sein de l’Entreprise.

La CELDA se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Il doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation.

Le télétravailleur s’engage, également, à respecter toutes consignes de fonctionnement et/ou éventuelle Charte applicable dans l’Entreprise.

Le télétravailleur informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement / incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, ou encore de la détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans ce cadre, le manager prend alors les mesures appropriées et décide, en fonction des circonstances, du retour immédiat du collaborateur sur le site de l’Entreprise et ce dès lors que le dysfonctionnement dure plus d’une demi-journée.

Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel dans le strict respect des dispositions du Règlement Intérieur, des notes et des Chartes applicables dans l’Entreprise.

Les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de celle-ci. Ils doivent être restitués intégralement en cas d’arrêt du télétravail, de départ de l’Entreprise ou à la demande de la Direction en cas de suspension du contrat de travail supérieur à 1 mois.

Article 3.5.2 – Aménagement du lieu de travail

Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail confortable, calme, adapté à ses éventuelles restrictions médicales et dédié équipé d’un bureau, d’un siège et de l’éclairage nécessaire ; aménagement dont il atteste sur l’honneur auprès de l’Entreprise.

Il est remis à ce titre au salarié le guide des bons réflexes pour travailler sur écran.

Le salarié justifie également de sa connexion internet personnelle haut débit (ou tout du moins d’une connexion suffisante) via la communication à l’Entreprise d’une facture Internet, abonnement… A défaut l’Entreprise refuse l’organisation du télétravail.

Le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat d’assurance.

Une attestation en ce sens doit être fournie par le salarié avant toute mise en œuvre du télétravail ; à défaut de quoi l’Entreprise refuse cette mise en œuvre. Par la suite et lors de l’entretien annuel visé à l’article 4.4 du présent accord, le salarié atteste sur l’honneur que son assurance MRH couvre toujours ce risque.

Le télétravailleur s’assure également que son règlement de copropriété ou son bail d’habitation autorise une telle activité de télétravail à domicile.

Cette obligation incombe au télétravailleur et la responsabilité de la CELDA ne saurait être engagée en cas de non-respect dudit règlement et/ou du bail.

Le salarié doit, enfin remettre à l’Entreprise un diagnostic de conformité des installations électriques du domicile de moins de 6 mois obtenu lors de l’achat/location de son domicile ou réalisé par un diagnostiqueur référencé par la CELDA.

Dans cette seconde hypothèse, le coût de ce diagnostic est pris en charge, sur présentation de la facture, par l’Entreprise.

En cas de non-conformité des installations électriques, la CELDA refuse la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, le salarié a la possibilité, dans ce cas, de faire des travaux de mise aux normes à sa charge et de présenter à l’issue un certificat de conformité pour lequel il a lui-même financé le diagnostic.

Le salarié prend également à sa charge le nouveau diagnostic électrique qui doit être organisé et réalisé en cas de déménagement/changement de domicile.

Article 3.5.3 – Indemnité de télétravail

La CELDA verse mensuellement au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire brute pour le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail (participation aux frais d’abonnement pour l’accès à internet, électricité, chauffage, assurance…) d’un montant de :

• 7€ pour une demi-journée de télétravail par semaine,

• 14€ pour 2 demi-journées ou 1 journée de télétravail par semaine.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas :

• d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie, congé de maternité …

• de suspension temporaire du télétravail pendant, là encore, plus d’un mois complet.

Cette indemnité est versée concomitamment au salaire et apparaît sur la fiche de paie.

Article 4 : Conditions d’emploi du télétravailleur

Article 4.1 - Egalité de traitement :

Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 4.2 - Formation et déroulement de carrière :

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

La/les ½ journée(s) ou la journée de télétravail peuvent être annulées dans l’hypothèse où, notamment, une formation se déroulerait sur ces périodes.

La/les ½ ou journée de télétravail non télétravaillées dans ce cadre ne sont ni reportables ni récupérables.

Le collaborateur en situation de télétravail reçoit une information appropriée et ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur bénéficie également d’une information et/ou d’un accompagnement concernant cette forme de travail et sa gestion particulière inhérente.

Deux entretiens de suivis portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sont organisés entre le salarié et son manager d’ici le 31 décembre 2018, le premier à l’issue de la période d’adaptation (soit au bout de 3 mois) et le second 5 mois après la fin de cette période.

Article 4.3 - Santé et sécurité :

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de sécurité et de santé au travail et conformément aux dispositions légales, l’employeur, les membres du CHSCT et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail. Le télétravailleur garde, toutefois, la possibilité de refuser cet accès à son domicile.

A noter que le refus d’accès au domicile ne peut être, en lui-même, un motif de refus ou de cessation du télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture (accident, maladie, décès et prévoyance…) que les autres salariés de l’Entreprise.

Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant la/les demie(s) ou journée de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas le salarié doit informer la DRH dans les délais légaux (48h) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le salarié en situation de télétravail respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail.

La période de télétravail non télétravaillée dans ce cadre n’est ni reportable ni récupérable.

Article 4.4 - Contrôle et régulation de la charge de travail

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Un échange aura lieu, outre les échanges réguliers, au moins 1 fois par an entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Les parties tiennent à rappeler que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée au sein de l’Entreprise ou au domicile.

Article 5 : Télétravail occasionnel

Les parties rappellent que le télétravail occasionnel constitue une exécution ponctuelle et exceptionnelle, par le salarié, d’une partie de ses taches à son domicile.

Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence non régulières et indépendantes de l’Entreprise.

Les situations de travail à domicile occasionnelles sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de travail à distance.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles en travail à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire définie à l’article 3.5.3 du présent accord.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord écrit (via courriel) de son responsable N+1, lequel définit les modalités d’application.

De même, si le télétravail occasionnel est organisé à la demande de l’Entreprise dans le respect des dispositions légales et sauf urgence, un écrit pouvant prendre la forme d’un simple courriel est transmis au salarié.

Constituent des situations exceptionnelles, indépendantes de l’Entreprise, notamment, une situation d’intempéries, de dysfonctionnements des transports en commun, de pic de pollution, de pandémie ou encore une mise en œuvre du Plan d’Urgence de Poursuite de l’Activité de l’Entreprise.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en place, quand cela est possible et dès lors que l’activité exercée est éligible, pour des raisons médicales en concertation avec la médecine du travail.

Article 6 : Entrée en vigueur – Durée d’application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 30 septembre 2022.

Il se substitue de plein droit, à la date de son entrée en vigueur, aux accords collectifs, usages, pratiques ayant le même objet et en vigueur au sein de la CELDA.

A son terme et en application des dispositions de l’article L2222-4 du Code du Travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Article 7 : Révision

Le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner audit texte.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise.

Il sera, par la suite, déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Etienne.

Le présent accord sera, parallèlement, communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via CultureNet et le Portail RH de C3LD4.

Fait à Saint Etienne, le 25 Juillet 2019

Pour l’Entreprise : M. Membre du Directoire du Pôle Ressources Pour les Délégués Syndicaux :
Pour la CFDT : Pour SUD :	Pour le SU-UNSA :