accord portant sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualite de vie au travail

Entre les soussignées :

La Société FRANS BONHOMME (ci-après « la Société ») dont le siège social est situé 3 rue Denis Papin – 37302 Joué les Tours, représentée par Monsieur ………………………………………en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société,

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives suivantes :

• C.F.D.T.

• C.F.E. C.G.C

• C.F.T.C.

• C.G.T.

D’autre part.

La Société et les Organisations syndicales étant dénommées collectivement « les Parties ». 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En application de l’article L 2242-17 du code du travail, une négociation a été initiée au sein de la société FRANS BONHOMME sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et les modalités du droit à la déconnexion.

La société FRANS BONHOMME s’est construite autour des valeurs de proximité, de cohésion, de simplicité, de professionnalisme et de sécurité.

Elle a formalisé en 2011 son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations et d’exclusion en adhérant au Pacte mondial des Nations Unies qui engage les entreprises signataires à défendre dix grands principes en matière de Droits de l’Homme, conditions de travail, environnement et lutte contre la corruption.

Elle est consciente que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations.

Elle souhaite mettre en place une démarche particulière dans le but de favoriser la poursuite, l'amélioration et la progression de la mise en œuvre des principes d’égalité des chances, de mixité des emplois et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faveur de ses salariés.

Elle entend prendre en compte la diversité et sensibiliser les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la vie professionnelle et dans le cadre de la formation professionnelle.

Elle entend également faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

Les parties au présent accord entendent préciser les principes qu'il convient d'appliquer au sein de la société afin de faire respecter et de développer ces principes.

C’est dans ce contexte et avec cet objectif que les Parties se sont réunies les 24 octobre, 8 novembre et 22 novembre 2017 afin de négocier un accord applicable aux salariés de la Société et portant sur les thèmes suivants :

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés

• Droit à la déconnexion

PARTIE I

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

En application de l’article L. 1142-1 du Code du Travail, nul ne peut prendre en considération le genre féminin ou masculin des salariés ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

La société FRANS BONHOMME déclare sa volonté d’une prise en compte des salariés femmes et hommes équilibrée et équitable, et prône une absence de toute discrimination, négative ou positive.

La société FRANS BONHOMME souhaite également dépasser et combattre les stéréotypes y compris inconscients.

Les parties au présent accord précisent les principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 - Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et des hommes

Ecarts éventuels de rémunération

Conformément à l’article L 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

Le rapport de situation comparée concernant l’exercice 2016 ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération au sein de la société FRANS BONHOMME entre les femmes et les hommes.

Evolutions de carrière des femmes

La proportion de femmes sur la totalité de l’effectif 2016 est de 15,10 % (319 femmes) et la proportion d’hommes est de 84,90 % (1 793 hommes).

La proportion d’embauches en 2016 a été de 20,70 % de femmes (48 femmes) et de 79,30 % d’hommes (231 hommes).

Mixité des métiers

Certains postes sont très majoritairement tenus par des femmes :

• Commercial Sédentaire et Assistant Administratif pour le réseau

• Collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Financière pour le Siège

Certains postes sont très majoritairement tenus par des hommes :

• Vendeurs magasiniers, Chauffeurs, Plasturgistes, Chefs de Dépôt/Magasin, Attachés Technico Commerciaux, Directeurs des Ventes, Directeurs des Points de Vente, Directeurs de Territoire, pour le réseau

• Salariés de la Direction des Systèmes d’Information pour le Siège.

Organisation du travail

La quasi totalité des salariés travaillent à temps complet (98 %). Le tiers des salariés à temps partiel sont des agents d’entretien.

Articulation vie professionnelle/vie privée.

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée : au siège social horaires variables, et dans le réseau plage de travail généralement comprise entre 7 heures 30 et 17 heures 30 avec pause déjeuner de 45 minutes minimum pour une journée de travail de 7 heures.

ARTICLE 2- Rappel des mesures existantes et des objectifs à atteindre

Le bilan des mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle est le suivant :

Il n’y a pas eu de mesures particulières à prendre concernant les rémunérations car celles ci sont quasi identiques entre les femmes et les hommes.

Les écarts non significatifs constatés s’expliquent soit par des éléments objectifs du parcours professionnel, soit par l’existence au sein de l’entreprise d’une politique salariale pratiquant les augmentations individualisées sur la base du mérite.

Des efforts doivent se poursuivre afin de lever les freins concernant le recrutement et la promotion de femmes et d’hommes, en fonction de leur sous-représentation dans certains postes.

ARTICLE 3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, il a été convenu que les domaines d’action choisis parmi ceux prévus par l’article L.2323-8 bis du code du travail sont les suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Rémunération effective

Il y a lieu de corriger une situation qui ne reposerait pas sur une analyse objective de la performance professionnelle.

Axe de progrès	Actions	Indicateurs	Cible
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.	Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération de base du poste en amont de toute action de recherche.	Indication du salaire minimum de recrutement pour le poste dès la rédaction de la DAR.	100% des DAR* avec mention du salaire minimum de recrutement. *Demande d’Autorisation de Recrutement
Garantir l’absence de discrimination sexuelle dans la mise en œuvre de la politique salariale.	Analyse des salaires des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Corriger les inégalités, si nécessaire.	Répartition des niveaux de rémunération par sexe pour chaque métier / coefficient.	100% de la population analysée et corrigée s’il y a lieu.
	Analyse de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Corriger les inégalités, si nécessaire.	Pas de distorsion de proportion.	0% de distorsion.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).	Droit au retour de congé aux Augmentations Générales appliquées dans l’entreprise.	Comparaison du salaire du salarié par rapport au salaire moyen de sa catégorie professionnelle (coefficient et métier) avant et après et si écart, le maintenir ou pas.	0% de distorsion.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.	Maintien du salaire net pendant le congé de paternité ou d’adoption sans condition d’ancienneté en complément des dispositions de l’article 1-13-7 de la CCN.	Nombre de salariés bénéficiaires.	100% de maintien de salaire dans ces situations.

Embauche

Il y a lieu de corriger une situation qui ne reposerait pas sur une analyse objective de la performance professionnelle.

Axe de progrès	Actions	Indicateurs	Cible
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.	100%
	Elaborer un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.	Nombre de communications du guide.	100% des managers en situation de recrutement.
	Distribuer un guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouveau salarié embauché.	Nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche. Nombre de salariés ayant reçu le guide.	100% des salariés et des nouveaux embauchés.

Promotion professionnelle

Il y a lieu de corriger une situation qui ne reposerait pas sur une analyse objective de la performance professionnelle.

Les mesures relatives à l’embauche sont également applicables dans le cadre des promotions professionnelles.

Axe de progrès	Actions	Indicateurs	Cible
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans leur métier.	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification /catégorie professionnelle.	0% de distorsion.
	Mettre à jour les postes disponibles et en informer tous les salariés.	Nombre de postes communiqués et périodicité de mise à jour.
	Entretien avec tout candidat à une promotion professionnelle par le N+1 et le N+2 ainsi que le RRH.	Proportion de candidatures ainsi évaluées par rapport à l’ensemble des candidatures.	100%

Lorsqu’une situation de discrimination est présumée, des mesures d’analyse et de correction sont prises si besoin.

Promotion professionnelle

Axe de progrès	Actions	Indicateurs	Cible
Préserver la dynamique professionnelle après un congé de maternité / parental	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation : - entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable et le RRH au moment de la demande de congé, - entretien de « retour de congé » avec le responsable et le RRH, - entretien d’évaluation de performance 3 mois après le retour de congé, avec le responsable	Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe. Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe. Nombre d’entretiens d’évaluation, par sexe.	100%

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Axe de progrès	Actions	Indicateurs	Cible
Faciliter l’accès au temps partiel choisi.	Garantir l’accès à l’ensemble des composantes du statut social de la Société.	Nombre de salariés à temps partiel.	Non applicable.
Planifier et organiser les réunions pour limiter leur impact sur l’organisation personnelle et familiale des salariés.	Réunions tenues pendant les heures de travail en prenant en considération les temps de trajet. Réunions planifiées au moins une semaine à l’avance.
Optimisation des déplacements professionnels pour des raisons de sécurité et de temps de travail.	Développement des réunions téléphoniques ou visio-conférences.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Sensibilisation des managers à la nécessité de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment dans le cadre de l’éducation des enfants.	Communication relative aux droits et devoirs en la matière.	Nombre de managers sensibilisés.	100%
Faciliter le bon déroulement de la grossesse et la poursuite de l’activité professionnelle.	Possibilité pour les salariées d’accéder sur simple demande à un poste à 80% à partir du 4ème mois de grossesse. Information à communiquer aux salariées concernées par le service du personnel, dès la déclaration de grossesse	Nombre de salariées bénéficiaires.	Non applicable.

ARTICLE 4 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les actions et indicateurs de suivi mentionnés à l’article 3 seront présentés chaque année au Comité d’Entreprise et aux CHSCT afin de veiller au respect des engagements pris, de recenser les difficultés éventuelles quant à la mise en œuvre des actions et proposer des actions correctives.

PARTIE II

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE

Les parties considèrent que la prise en compte de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement constitue un enjeu fondamental dans la politique sociale et que la diversité est source de complémentarité et d’équilibre.

Les parties souhaitent réaffirmer les engagements et la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise et les sensibiliser à la démarche et aux enjeux de la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Si la Direction de la société a un rôle primordial d’impulsion et est responsable de l’effectivité des mesures mises en place, les Parties tiennent à réaffirmer le rôle essentiel que doivent jouer les Institutions Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs attributions.

ARTICLE 1 : Définitions

Pour la parfaite compréhension des dispositions de la Partie II du présent accord, il est utile de revenir sur les définitions des notions employées et du cadre légal.

La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Selon l’Accord National Interprofessionnel sur la diversité du 12 octobre 2006, le concept de diversité touche aux questions liées au sexe, à l’orientation sexuelle, aux mœurs, à l’âge, à la situation familiale ou de grossesse, aux origines, à l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, au statut d’élu ou de mandaté *aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap.

*ajouté par les Parties au présent accord

Promouvoir la diversité, c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française.

La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement.

La notion de discrimination

La loi définit et sanctionne civilement et pénalement la discrimination (articles L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail).

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation familiale ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, nom de famille, lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs listés, ainsi que les discriminations indirectes telles qu’une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs prohibés.

ARTICLE 2 : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité

Sensibilisation sur la diversité

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et du respect de la diversité suppose que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.

Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation des managers et des salariés de la société.

La sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité devra être une démarche volontaire et permanente à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés (embauche, évolution de carrière, retour après une absence de moyenne ou longue durée suite à un arrêt médical ou à un congé légal).

Recrutement

Les procédures de recrutement internes et externes mises en œuvre au sein de la société intègrent depuis plusieurs années les principes de non-discriminations.

Ainsi, aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparait lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe.

De même, les cabinets de recrutement auxquels fait appel la société sont tous adhérents à des Chartes garantes du respect des principes de non-discrimination.

Evolution de carrière

La sensibilisation devra également concerner les managers en situation de mener des entretiens professionnels qu’il s’agisse d’entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens de retour après une absence de plus de 3 mois. Ceci afin d’évaluer la situation professionnelle du salarié et de faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères et de préjugés discriminants.

Nos dix règles d’or

Afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Société à cette démarche, les parties ont décidé la mise en place d’un document intitulé : « Nos dix règles d’or de l’égalité des chances et de la diversité », dans la continuité du document « Nos dix règles d’or de la sécurité » qui est affiché dans l’ensemble des établissements de la Société.

Ce document devra être diffusé et affiché pareillement dans l’ensemble des établissements de la Société.

Les différents thèmes qui le composent feront l’objet d’actions de sensibilisation pendant la durée d’application du présent accord.

Nos 10 règles d’or de l’égalité des chances et de la diversité

1. L’égalité professionnelle tu respecteras

2. La discrimination tu refuseras

3. La tolérance tu prôneras

4. Le dialogue tu privilégieras

5. L’égalité entre les femmes et les hommes tu appliqueras

6. Les propos sexistes tu ne tiendras pas

7. L’équilibre de vie tu respecteras

8. Le droit à la déconnexion tu mettras en oeuvre

9. La maladie et le handicap tu accompagneras

10. La différence tu accepteras

Frans Bonhomme s’engage à faire respecter l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 7 mars 2018 et les principes qu’il convient d’appliquer au sein de la société et souhaite dépasser et combattre les stéréotypes.

La loi sanctionne civilement et pénalement la discrimination (art. L 1132-1 à 4 c. trav.)

PARTIE IV

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 1 : Objectifs

Les Parties se sont fixées pour objectifs de :

• favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,

• lever les freins psychologiques et matériels à l’intégration de personnes en situation de handicap,

• mettre en œuvre des mesures garantissant une évolution de carrière équitable aux salariés en situation de handicap.

ARTICLE 2 : Moyens

Sensibilisation

Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salariés de la société relatives à la situation de handicap, à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront mises en œuvre pendant la durée d’application du présent accord.

Elles sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres réactions par rapport au handicap, certaines réactions pouvant constituer un frein majeur à l’insertion de personnes en situation de handicap.

Salariés déclarés inaptes à leur poste

Ces trois dernières années, l’intégralité des procédures d’inaptitude initiées ont finalement conduit au licenciement des salariés concernés, du fait de l’impossibilité de leur reclassement.

Les Parties ont donc souhaité qu’une attention toute particulière soit portée aux salariés de la société déclarés inaptes à leur poste afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Lorsque cela est possible des mesures permettant d’adapter ou d’aménager leur poste de travail, seront proposées. A défaut, des postes de reclassement, compatibles avec l’état de santé du salarié seront proposés avec les mesures d’accompagnement adéquat (informations sur la procédure d’inaptitude, rencontre en cas d’accord pour un poste de reclassement proposé, mesures d’accompagnement comparables à celles mises en œuvre en cas de mobilité interne …).

PARTIE V

EXERCICE DU DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

ARTICLE 1 - Domaine et finalité du droit à l’expression directe et collective

En application de l’article L 2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour :

• améliorer leurs conditions de travail,

• l'organisation de l'activité,

• et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

L’expression doit néanmoins se réaliser de manière polie, correcte et cordiale, dans le respect de la diversité des opinions.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 2 – Constitution de groupes d’expression

Dans le cadre de l’organisation de la société, les groupes d’expression suivants seront constitués des salariés composant les entités suivantes :

Pour le réseau :

• Réunion animée par le Chef de Dépôt/Magasin et réunissant les Vendeurs Magasiniers, Chauffeurs, et Assistants Administratifs.

• Réunion animée par le Directeur des Ventes et réunissant les Attachés Technico-Commerciaux et les Commerciaux Sédentaires.

• Réunion animée par le Directeur de Territoire et réunissant les Directeurs des Points de Ventes et les Directeurs des Ventes du Territoire.

• Réunion animée par le Directeur Régional et réunissant les Directeurs de Territoire de la Direction Régionale.

Pour le siège :

• Réunion animée par le Directeur membre du COMEX et réunissant les salariés relevant de sa Direction.

ARTICLE 3 – Réunions

Une réunion obligatoire sera organisée en juin et une réunion facultative pourra être organisée en décembre si le suivi des demandes ou propositions émises lors de la réunion obligatoire nécessitent des réponses ou actions postérieures.

Les réunions ne pourront pas excéder 1 heure 30.

Le temps consacré aux réunions sera rémunéré comme temps de travail.

Le modèle de compte-rendu annexé au présent accord devra être utilisé par l’animateur de chaque réunion.

Une feuille d’émargement devra être remplie et signée par les participants.

ARTICLE 4 – Participation aux réunions et garantie de la liberté d’expression

La présence des salariés de chaque groupe d’expression est obligatoire.

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique soit leur mandat syndical ou électif.

La liberté d’expression est un droit garanti par la Constitution permettant à tout citoyen d’exprimer librement ses opinions. Par conséquent, les propos tenus par les participants quel que soit leur niveau hiérarchique sont libres et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, pour autant qu’ils ne soient pas malveillants ou calomnieux.

ARTICLE 5 – Suivi des réunions

Les réponses aux questions devront être communiquées aux participants dans un délai d’un mois.

ARTICLE 6 : Information des organisations syndicales et du Comité d’Entreprise

Les comptes rendus des groupes d’expression seront mis à disposition du Comité d’Entreprise et des CHSCT annuellement dans la B.D.E.S.

PARTIE VI

DROIT A LA DECONNEXION

La loi travail du 8 août 2016 a institué le droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Les Parties ont convenu d’appliquer à l’ensemble des salariés de la société les mesures figurant dans l’accord relatif au forfait annuel en jours du 25 avril 2017.

Ainsi, afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés.

A cette fin, ils seront tenus de :

• se déconnecter des outils de communication à distance :

du lundi au vendredi : de 19h30 heures à 6h30 ;

le week-end : du vendredi à 19h30 au lundi à 6h30.

• s’abstenir :

d’envoyer des messages pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …),

de répondre aux messages pendant la période de déconnection des outils de communication à distance / période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…).

Il est convenu également que tout message envoyé après 19 h 30 sera considéré comme lu à partir du lendemain matin à l’heure d’embauche habituelle du salarié et qu’aucune réponse ne pourra être exigée avant.

PARTIE VII

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2018 et s’achèvera le 31 mars 2020.

Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 2 – Dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Indre et Loire, en trois exemplaires :

-1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 

-1 exemplaire « pdf » à l’adresse : centre-ut37.accord-entreprise@direccte.gouv.fr,

-1 exemplaire «docx » anonymisé à l’adresse : centre-ut37.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Ainsi qu’en 1 exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Tours.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la date de signature.

Il en sera de même pour les éventuels avenants à cet accord.

Fait à Joué-les-Tours, le 7 mars 2018, en 10 exemplaires originaux.

………………………………………………

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CFE - CGC :

Pour la CGT :