Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez FONTAINE INSERTION (Siège)

PROCES-VERBAL DE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

Fontaine Insertion

Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur et Madame, agissant en qualité de Trésorière

Et :

L'organisation syndicale Confédération Générale du Travail

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT et membre du CSE

Assistés de Messieurs &, membres du CSE

PREAMBULE

Conformément à l’article L2242-6 du Code du travail, Fontaine Insertion a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’entreprise adaptée a en effet convoqué à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Confédération Générale du Travail - Représentée par Monsieur, assisté de Messieurs &

Les séances de négociations sont programmées selon le calendrier et le programme suivant :

• 25 janvier 2021 à 13h : accord de méthode des NAO– Salle Siège FI

• 22 février 2021 à 13h – Négociations, Salle Siège FI

• 29 mars à 13h – Finalisation de la négociation, Salle de réunion Caterpillar

Les points de négociation définis en accord avec la Délégation syndicale sont :

• Rémunération & salaire

• Durée effective et organisation du temps de travail

1. Étude d’un projet de mise en place de télétravail

2. Étude d’un projet de mise en place de RTT

• Egalité professionnelle & salariale (Homme/Femme)

• Préservation de l’emploi par le développement des compétences avec la formation

• Accompagnement dans le parcours professionnel

La Direction de Fontaine Insertion a également communiqué les informations nécessaires pour une négociation en toute connaissance de cause, à savoir :

• Bilan économique prévisionnel de Fontaine Insertion en 2020

• Grille de salaire

• BDU 2019

1. Point sur Rémunération & salaire :

La Direction indique que les minimas indiciaires des mensuels de la métallurgie ne sont pas connus à ce jour.

La Direction rappelle que face à la crise sanitaire actuelle et conformément au bilan économique présenté aux élus, la situation économique de Fontaine Insertion est déficitaire et alarmante. Fontaine Insertion a dû débloquer des fonds, afin de procéder aux paiements des salaires des mois de Juillet et Octobre 2020.

La Direction propose cependant de faire un geste avec une augmentation générale de 0,5%, applicable à partir du 1^er Juin 2021.

Par ailleurs, La Direction étudie les pistes de rentabilité possibles et plusieurs chantiers sont actuellement en cours :

• Augmenter le chiffre d’affaires en volume et en prix

• Ajuster les prix pratiqués auprès de nos clients

• Améliorer le niveau d’efficacité des ateliers

• Analyser le taux d’absentéisme trop important, afin de le réduire (arrêt maladie et accidents du travail)

• Favoriser la collaboration avec Cap Emploi pour ne plus utiliser l’intérim classique plus couteux.

La Direction propose de remettre en place un accord d’intéressement pour Fontaine Insertion, valable sur les prochaines années. Une étude est en cours pour définir les critères d’attribution et les modalités de ce plan d’intéressement.

Point sur Grille de salaire :

La Direction remet aux élus la grille de salaire par niveau et échelon en date de mars 2021. Cette grille précise le nombre de titulaires par coefficient toutes catégories confondues.

Comme évoqué au Point 1, la Direction indique que les résultats financiers de Fontaine Insertion sont inquiétants et que toutes les mesures doivent être prises afin d’éviter d’aggraver la situation actuelle vis à vis de nos financeurs.

2. Point sur Durée effective et Organisation du temps de travail :

• L’étude des projets de mise en place d’un accord de télétravail et de RTT seront traités au cours du prochain CSE d’avril.

• La Direction propose la formalisation d’un usage pratiqué au sein de Fontaine Insertion, relatif aux congés payés du Vendredi.

L’accord temps de travail de Fontaine Insertion définit un rythme de travail de 35 heures sur 4,5 jours ouvrés, soit du lundi au jeudi et le vendredi matin. Le vendredi matin, étant travaillé que le matin, équivaut quand même à une journée complète de congés payés.

Jusqu’à présent la Direction autorisait la prise de 4 vendredis de congés payés, valorisés à ½ jour de congés payés, sous réserve que ce jour soit isolé. Cela équivaut à 2 jours de congés payés supplémentaires, offerts par la Direction.

La Direction propose d’accorder 2 nouveaux jours de congés supplémentaires, afin de simplifier la gestion auparavant mise en place. Aussi, et à compter du 1er Février 2021, la valorisation de 2 jours supplémentaires de congés sera mise en place dans les compteurs congés payés. Ce nouveau mode de fonctionnement remplace les 4 demi vendredis autorisés et facilite la prise de congés effectif dès à présent. Il n’y aura donc plus de prise de ½ jour de congés pour les Vendredis.

Cet accord ne vaut que pour le motif Congés payés et ne s’applique pas pour tout autre motif d’absence.

4.Point sur égalité professionnelle & salariale (homme/femme) :

Cf. BDU 2020.

5.Point sur Projet Accompagnement dans le parcours professionnel :

La Direction présente le projet d’accompagnement dans le parcours de progression, constitué de 3 grands axes.

Axe 1 la progression en compétence dans le poste

Axe 2 la polyvalence

Axe 3 l’accompagnement vers le milieu ordinaire

Le point de départ est l’entretien professionnel, permettant à chaque personne d’exprimer ses souhaits d’évolution, faire le point avec son responsable sur ses compétences et définir des actions (formation, mise en situation, …)

Axe 1 Progression dans le poste

• Une première étape est l’entrée dans le poste. La personne est dans la phase, où elle apprend à tenir le poste pour atteindre le bon niveau. Cette phase est estimée à 1 an environ, mais pourra être plus ou moins longue, selon les postes et les personnes. Le responsable s’assure que la personne progresse correctement et met en place les actions nécessaires pour aider ou corriger dans le cas, où cette progression n’est pas optimale.

• Une deuxième étape est la consolidation. La personne est au bon niveau avec les bonnes compétences et tient son poste de façon correcte. Elle assure le travail attendu. Pendant cette période, elle grandit en compétence et en expérience. Cette étape peut représenter plusieurs années.

• Une troisième étape est celle de la maitrise du poste. La compétence acquise par la personne dans son poste la rend efficace. Cela lui permet de transmettre son savoir en formant de nouvelles personnes et de guider leur travail. Ce rôle est confié à la personne quand l’occasion se présente. La reconnaissance de cette compétence professionnelle est faite au niveau salarial et la personne bénéficie de 2% sur son salaire.

Axe 2 Polyvalence

• L’entretien professionnel permet de définir les souhaits d’évolution de la personne pour d’autres activités et permet aussi au responsable de suggérer des activités nouvelles utiles pour la personne et pour l’entreprise

• Pour rappel, la vocation de Fontaine Insertion est d’accueillir des personnes en situation de handicap. A ce titre, un ensemble de postes est proposé, dans lesquels il est facile d’intégrer une personne en quelques heures pour atteindre une bonne efficacité. Ces postes ne demandent aucune compétence particulière, afin d’accueillir un public large. Ces postes ne sont pas concernés par le développement de la polyvalence.

• Il est défini une liste des postes pour lesquelles la polyvalence demande une action de formation et de pratique spécifique et qui est le domaine d’application : Programmation Gravure, Coupe, entretien KIS, Faisceaux Epsys, câblage Electrique, Montage Daher.

• Il est décidé de faire une ou plusieurs périodes de formation sur un nouveau poste. A l’issue de cette période, la personne doit être validée. Si elle a appris correctement et est capable d’assurer le travail, elle est alors considérée comme apte sur le poste et pourra donc être affectée à ce travail, lorsque ce sera nécessaire, pour faire face à la charge de travail ou pour pallier à des absences.

• La reconnaissance de cette polyvalence sera faite sur le plan salarial avec une prime de 2% pour les périodes effectuées avec un temps minimum d’une semaine.

• La polyvalence doit s’entretenir régulièrement et la personne doit effectuer des périodes récurrentes sur les différents postes, afin de ne pas perdre le savoir-faire acquis et ainsi maintenir sa polyvalence.

Axe 3 Accompagnement vers le milieu ordinaire

• L’objectif de Fontaine Insertion est de permettre aux personnes qui le souhaitent et qui auraient les aptitudes, d’évoluer vers le milieu ordinaire. Cela permet aussi de libérer des places pour accueillir d’autres personnes en situation de handicap.

• Nous distinguerons deux types d’actions permettant de supporter cet axe 3 : des actions faites par Fontaine Insertion et des mesures d’accompagnement spécifiques pour le salarié

• Actions mises en place par Fontaine Insertion :

  • Visibilité : faire connaitre les métiers de FI et les compétences des personnes dans le milieu industriel et communication dans les médias et organismes locaux.

  • « Ciblage » des entreprises : analyse du tissu industriel local et sollicitation des entreprises qui pourraient accueillir du personnel FI. Cette action va concerner en tout premier lieu les clients « historiques » qui nous connaissent déjà et dans un deuxième temps des entreprises qui ne travaillent pas avec nous, mais qui auront été identifiées.

  • Accompagnement : pendant une période à définir en fonction des modalités conclues, FI assurera un suivi de la prise de poste dans la nouvelle entreprise par des points réguliers avec le nouveau responsable et le salarié lui-même. Ce suivi permettra de comprendre les besoins et d’adapter pour permettre une réussite dans le nouvel environnement.

• Mesures destinées à accompagner le salarié :

  • Congé Sabbatique : il peut aller de 5 à 11 mois. Il est possible pour tout salarié ayant une activité professionnelle de 6 ans et 3 ans dans l’entreprise. Il est pris en une fois, le délai de prévenance est de 3 mois.

Si le salarié présente une promesse d’embauche sur la durée du congé sabbatique, celui-ci pourra d’un commun accord être interrompu.

Si la promesse d’embauche démarre à l’issue de la période du congé sabbatique, il sera autorisé une période de congés sans solde pour combler la période jusqu’à l’embauche.

• Congé sans solde : sa durée peut aller jusqu’à 11 mois. Il peut être pris en plusieurs fois, un renouvellement à fréquence mensuelle est possible. Il est pris avec les mêmes modalités que le congé normal, toutefois pour un congé sans solde supérieur à 1 mois un délai de prévenance de 1 mois est demandé.

• Rupture Conventionnelle : les 2 motifs d’application sont la réalisation d’un projet professionnel de création d’activité où un départ en retraite anticipée (c’est-à-dire dans les 18 mois qui précèdent la date de départ légale). Dans le cas d’une création d’activité, le projet est examiné par une commission composée d’un membre de la direction, d’un membre des ressources humaines, du responsable de la personne et d’un élu. Le rôle de cette commission est d’estimer si le projet est viable et si la personne a de bonnes chances de réussir, afin de ne pas placer des personnes en difficulté professionnelle et financière à l’avenir. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, la personne recevra les indemnités légales dues.

Fait à Fontaine, le 15/06/2021

En 4 exemplaires originaux