AVENANT DU 12 JUIN 2018 A l’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ISOTIP-JONCOUX DU 21 DECEMBRE 2017 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ISOTIP-JONCOUX, dont le siège social est situé 79, rue de Berthaucourt – 08 000 Charleville-Mézières, immatriculée au RCS de Sedan, sous le numéro B 383 747 243, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué syndical;

• le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule

Après avoir négocié, les parties sont arrivées à conclure le présent avenant. Il est entendu que les dispositions ci-dessous complètent les dispositions concernées de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018, date à laquelle l’accord susvisé est entré en vigueur.

ARTICLE 3.2 – Formation

Le deuxième domaine d’action réglementaire choisi par les parties est celui de la formation.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir et à accroitre les compétences de chaque salarié(e), indifféremment de leur appartenance à l’un ou l’autre sexe. Afin de permettre l’accès à la formation au plus grand nombre, les parties souhaitent rendre les modalités d’accès à la formation plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

Objectif

L’objectif de progression est d’optimiser l’organisation des sessions de formation en levant les freins et les contraintes éventuellement associés aux dispositifs.

Par la prise en compte de l’exercice de la parentalité, les parties entendent faciliter l’accès et la participation à la formation pour les salarié(e)s en charge de famille.

Au cours de l’année 2017, % des stagiaires ont suivi une formation à proximité du lieu de travail. L’objectif de progression pour les années à venir serait d’atteindre % de formations réalisées près du lieu de travail.

Les parties se fixent un nouvel objectif de développer les formations réalisées à distance à hauteur de % de formations dispensées en e-learning.

Action 

Le service Ressources Humaines cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail (moins d’une heure de transport en commun), afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

En outre, lorsque cela est possible, l’entreprise cherchera à développer l’utilisation des formations en e-learning.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage de formations réalisées près du lieu de travail = (Nombre de formations réalisées près du lieu de travail x100) / Nombre de formations réalisées.

Pourcentage de formations réalisées en e-learning = (Nombre de formations réalisées en e-learning x 100) / nombre de formations réalisées.

ARTICLE 3.3 – Promotion professionnelle

Le troisième domaine d’action réglementaire choisi par les parties est celui de la promotion professionnelle.

L’entreprise soucieuse de développer sa politique en matière d’évolution de carrière, souhaite procéder à la mise en place progressive d’outils spécifiques d’évaluation des compétences lors d’une promotion professionnelle.

1. Favoriser l’évolution professionnelle

Objectif

L’objectif ci-après recherché est de lever les freins et les contraintes associés aux changements de poste et de fonction.

Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties conviennent que l’entreprise doit avoir pour objectif de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Action 

La Société veillera à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes et soient exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

En 2017, la proportion d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau ou de catégorie a été de %, contre % pour les femmes.

Les parties constatent que le volume de femmes étant très inférieur au volume d’hommes, il est difficile d’arriver à un équilibre. Néanmoins, les parties conviennent de tendre vers un objectif d’évolution professionnelle d’ des femmes.

Indicateurs de suivi chiffré

Pourcentage de changement de niveau* ou de catégorie* des hommes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des hommes x100) / Nombre de promotions total.

Pourcentage de changement de niveau ou de catégorie des femmes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des femmes x100) / Nombre de promotions total.

* Les niveaux et catégories sont ceux des dispositions conventionnelles de branche de la métallurgie.

2. Favoriser la mixité professionnelle

La cartographie des emplois montre que la filière « production » et la filière « commerciale » sont très largement masculinisées et que les métiers « administratifs » sont au contraire, très féminisés : résultat du déficit d’image de l’industrie qui a des conséquences sur l’attractivité de ses filières.

• Renforcer la mixité

Objectif

Les parties, soucieuses d’atteindre leur ambition de renforcer la mixité au sein de chaque famille d’emploi, se fixent un objectif de progression d’une fourchette de 4 à 8% de la proportion du sexe sous représenté dans chacune des catégories suivantes :

• Filière production (ouvriers)

• Filière commerciale (Cadres commerciaux)

• Catégories « Techniciens, Agents de maîtrise »

• Catégorie « Employés »

Cet objectif chiffré sera apprécié au 31 décembre 2021 et s’apprécie par rapport au bilan qui sera réalisé pour 2017. Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.

Action 

La Société prendra en considération, lorsqu’une opportunité de promotion interne s’ouvrira, le critère de la sous-représentation de certains sexes au sein des catégories définies par l’accord dans sa politique Ressources humaines notamment en cherchant à valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers non-mixtes.

A partir des données établies lors du bilan 2017, les parties conviennent de tendre vers l’objectif suivant par catégorie :

• Part des femmes dans la catégorie « ouvriers » :

• Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » :

• Part des femmes dans la catégorie « TAM » :

• Par des hommes dans la catégorie « employés » :

Indicateurs de suivi chiffré 

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la catégorie « ouvriers ».

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans la filière commerciale x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la filière commerciale.

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise x100) / Nombre total de salarié(e)s dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise.

Pourcentage du sexe sous représenté (hommes) dans la catégorie Employés = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (hommes) dans la catégorie Employés x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la catégorie Employés.

• Optimiser la détection des potentiels internes par les managers de proximité

Objectif

Les parties souhaitent attirer l’attention des managers sur l’importance de la mixité et de la diversité au sein des emplois.

L’objectif recherché est donc de sensibiliser les managers aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser et d’offrir à chacun(e) les mêmes possibilités de développement de carrière.

Action 

La Direction va intégrer la question de l’égalité professionnelle au sein des guides d’entretien professionnel distribués aux managers.

Cette action de communication interne, permet de diffuser auprès des managers faisant passer les entretiens professionnels à leurs collaborateurs / collaboratrices, les règles de bonne pratique afin d’éviter toutes dérives discriminantes.

Jusqu’en 2017, les guides d’entretiens n’intégraient pas la notion d’égalité professionnelle.

Les parties se fixent un objectif chiffré à hauteur de % de réussite.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage de guides d’entretien intégrant l’égalité professionnelle : (nombre de guides d’entretien actualisés et distribués aux managers x 100) / Nombre total de guides d’entretien distribués aux managers.

ARTICLE 7 : Dispositions finales

1. Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre rétroactivement en vigueur au 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2022 à 24h00.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

2. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

1°) Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataire ou adhérentes de cet accord ;

2°) A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

3. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sous support papier, et une version sous forme électronique, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera rendu public sur la base de données nationale accessible depuis le site internet : www.legifrance.gouv.fr

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Charleville-Mézières, le 12 juin 2018

Fait en 5 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.

Pour la société ISOTIP-JONCOUX :

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Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT :

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Pour la CGT :

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