ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ISOTIP-JONCOUX DU 21 DECEMBRE 2017 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ISOTIP-JONCOUX, dont le siège social est situé 79, rue de Berthaucourt – 08 000 Charleville-Mézières, immatriculée au RCS de Sedan, sous le numéro B 383 747 243, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué syndical;

• le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 2°) du Code du travail, et il a pour vocation de poursuivre la mise en œuvre des actions visant à tendre vers l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la Qualité de Vie au Travail.

Les parties rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur Constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, en son préambule que :

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Par ailleurs, la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 est venue compléter le 1^er article de la Constitution, en ajoutant un alinéa rédigé comme suit :

« La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».

La Société ISOTIP-JONCOUX place au 1^er rang de ses valeurs le respect de la diversité ainsi que l’importance de chaque notion attachée à la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Il est rappelé qu’en application de la loi du 4 août 2014, les parties s’étaient déjà engagées sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

En effet, le 18 décembre 2014, les parties étaient parvenues un accord sur l’égalité professionnelle conclu pour une durée de trois ans. Ce dernier arrivant à échéance et la législation ayant évolué (parution des lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016), les parties se sont rencontrées afin de renégocier et de compléter ledit accord.

C’est donc dans ce contexte, que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 21 novembre 2017

• 2^ème réunion : 21 décembre 2017

Après avoir négocié, les parties au présent accord constatent que si le choix des domaines d’actions de en 2014 est efficient, les mesures engagées n’ont pas permis d’avoir un impact suffisant sur la réalisation des objectifs.

Elles conviennent ainsi de poursuivre les actions engagées en se fixant des objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés.

Les 4 thèmes abordés dans le présent accord sont donc les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

En outre, la négociation a porté sur l'application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations, ainsi que sur les éléments attachés à la Qualité de Vie au Travail.

Pour parvenir au présent accord, les parties se sont appuyées sur les données fournies par la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) pour l’année 2016.

La Direction rappelle que la présence de dispositions tendant à rétablir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.

Enfin, et conformément aux dispositions légale, la Société rappelle que l’absence d’accord collectif ou à défaut d’accord, l’absence de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est sanctionnée par une pénalité financière à la charge de l’entreprise prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions exposées ci-après.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société ISOTIP-JONCOUX.

ARTICLE 2 : Bilan en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Bilan en matière de négociation collective

La société ISOTIP-JONCOUX dispose d’un accord du 18 décembre 2014 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’exonérant de la pénalité financière, du 1^er janvier 2015 jusqu’à sa date d’échéance, le 31 décembre 2017.

Chaque année, lors de la négociation de l’accord d’entreprise sur les salaires et les conditions de travail, les parties ont opéré un suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes définies initialement.

Par ailleurs, au sein de ces mêmes accords, les parties ont également abordés les thèmes relatifs à la Qualité de Vie au Travail, à savoir notamment : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le droit à la déconnexion, le régime de prévoyance maladie, ou encore la situation des travailleurs handicapés.

En outre, la Direction rappelle qu’un accord de branche étendu en date du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été conclu dans la Métallurgie et ce, dans le but de relever le défi de la féminisation du secteur d’activité de la branche Métallurgie, historiquement très masculin.

2. Bilan de l’accord égalité professionnelle 2014 pour l’année 2016 et sur la période d’application de l’accord

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise les parties ont réalisé un bilan de son application à partir des indicateurs chiffrés figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Les parties avaient déjà réalisé un diagnostic de la situation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société ISOTIP-JONCOUX notamment à l’occasion de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2014.

Lors de la négociation qui a précédé la conclusion du présent accord, ont été évoqués notamment : les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel.

De manière globale, la mixité et la diversité à tous les niveaux de l’entreprise ainsi que les éléments inhérents à la Qualité de Vie au Travail (articulation vie privée et vie professionnelle, insertion des travailleurs handicapés, droit à la déconnexion …) ont été abordés pour parvenir au présent accord.

L’examen des données relatives à ces thèmes, à l’aulne des données de branche, n’ont pas laissé apparaître de situations anormales.

En effet, près de 80% des salariés de la Métallurgie sont des hommes ; La proportion de femmes est stable depuis de nombreuses années, malgré les politiques de communication déployées au niveau de la branche pour augmenter cette part.

Sur les trois années couvertes par l’accord égalité entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2014, les parties ont réalisé ci-après une synthèse du bilan chiffré :

Concernant les actions relatives à l’embauche à savoir, garantir la non-discrimination et favoriser la mixité des recrutements, les parties constatent que les objectifs ont toujours été atteints sur la période.

Concernant la formation professionnelle, le nombre de formations réalisées près du lieu de travail est resté stable malgré une légère baisse en 2016 : 83.33%, contre 87.91% en 2015.

Si l’on remarque une variation assez significative de la part des femmes et des hommes ayant suivi une formation sur les trois années, cela s’explique par le fait que la Direction des Ressources Humaines cherche à organiser des formations pour chaque catégorie d’emploi.

Ainsi, et pour l’année 2016, les « commerciaux », catégorie exclusivement masculine, ont tous suivis une formation, et le nombre d’ouvriers formés a également été plus important, catégorie ou les hommes sont sur représentés ;

La catégorie « employé » exclusivement féminine, avait bénéficié de plus de formations en 2015, elle a été par conséquent moins visée en 2016.

• 2014 : 11% de femmes formées – 89% d’hommes formés

• 2015 : 30% de femmes formées – 70% d’hommes formés

• 2016 : 7% de femmes formées – 93% d’hommes formés

Concernant la promotion professionnelle, et plus précisément la recherche de la mixité professionnelle, les parties constatent que le ratio est plutôt stable par rapport aux données chiffrées pour 2015.

En effet, l’évolution de la part des femmes au sein des catégories d’emploi est la suivante :

Catégorie « Ouvriers »

• 2014 : 2.97%

• 2015 : 4.76%

• 2016 : 3.94%

Catégorie « Techniciens et Agents de maitrise » :

• 2014 : 22.72%

• 2015 : 23.81%

• 2016 : 20.83%

Catégorie « Cadres » :

• 2014 : 14,28%

• 2015 : 17.14%

• 2016 : 15.62%

Catégorie « Employés » :

• 2014 : 93.37%

• 2015 : 100%

• 2016 : 100%

Ce constat est très largement structurel et dépasse le seul cadre de la politique de l’entreprise. Le faible pourcentage de femmes dans l’entreprise reflète la difficulté qu’éprouve la Direction des Ressources Humaines à féminiser certaines catégories d’emplois.

En matière de rémunération, il n’a pas été constaté d’écarts anormaux. Les écarts constatés ne sont pas directement liés à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe mais sont liés à la nature des emplois occupés.

Enfin, concernant les salariés travaillant à temps partiel, il apparaît d’une part, que cela ne concerne qu’une infime partie du personnel de la Société et d’autre part, que ces temps partiels ne sont pas subis.

A l’instar de la Métallurgie (92% de temps complet dans les entreprises de la branche), le temps complet au sein de la Société ISOTIP-JONCOUX est extrêmement majoritaire.

3. Comparatif avec les données de la branche

L’observatoire de la Métallurgie, dans ses études d’avril 2012 relatives à l’emploi et la formation dans les régions, fournit les données suivantes sur la part des femmes et des hommes :

	Métallurgie tous secteurs	Métallurgie Fabrication de produits métalliques
	H	F	H	F
Bretagne	77%	23%	86%	14%
Champagne-Ardenne	81%	19%	85%	15%
Pays de la Loire	78%	22%	83%	17%

Au niveau national dans le secteur de la Métallurgie, 79% des salariés étaient des hommes et 21% des femmes.

Moyenne des 3 régions Métallurgie tous secteurs	Moyenne des 3 régions Métallurgie Fabrication de produits métalliques	Moyenne ISOTIP-JONCOUX 2016
H	F	H	F	H	F
78,66%	21,3%	84.6%	15.33%	85.61%	14.38%

4. Synthèse des discussions et diagnostic

Sur trois ans (2014 – 2016), l’étude des données chiffrées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise démontre une stabilité notamment dans la répartition des effectifs.

Si le problème reste celui de l’accès à des emplois très sexués, cette difficulté est d’ordre structurel.

Le maintien de l’équilibre sur ces trois années témoigne du fait que la mixité et la diversité au sein des emplois ne se sont pas dégradés au sein de la Société ISOTIP-JONCOUX. 

Néanmoins, la Direction entend poursuivre ses efforts par le maintien et le renforcement des objectifs fixés.

Pour se faire, les parties ont repris les thématiques choisies en 2014, tout en y intégrant de nouvelles actions permettant d’améliorer la recherche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

S’appuyant sur les résultats de la synthèse des échanges réalisée à l’article 2 et sur la Base de Données Economiques et Sociales, les parties constatent qu’à l’exception des postes de commerciaux ou des postes nécessitant des compétences spécifiques ou « isolées », les postes de direction, les postes administratifs, et les postes de production sont tous pourvus par des salariés des deux sexes.

Néanmoins, il ressort de l’analyse des données figurant dans la BDES, qu’au sein de certaine catégorie professionnelle, la représentation de l’un ou l’autre sexe est particulièrement faible voire inexistante. A titre d’exemple, et bien qu’il existe une certaine mixité dans la filière « administrative », la BDES fait apparaître une population exclusivement féminine sur les postes d’employés.

L’axe essentiel d’amélioration définit par le présent accord porte donc sur l’amélioration des ratios de représentation des deux sexes au sein de chaque catégorie d’emploi

Il ressort des échanges entre les parties, que les mesures qui semblent être les plus adaptées à l’atteinte de cet objectif résident dans l’optimisation des outils de recrutement permettant de développer l’attractivité des métiers de la Métallurgie et ainsi de diversifier les profils dès l’embauche. En outre, l’attention portée au déroulement de carrière de chacun(e), notamment grâce à la simplification de l’accès à la formation et à l’égal accès à la promotion professionnelle permettra également d’atteindre les ambitions des parties en la matière.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord doivent retenir 3 domaines d’action.

Les parties, conscientes de la difficulté que représente la problématique de l’amélioration du niveau de mixité au sein des emplois qui, comme le montre les résultats de l’observatoire de la Métallurgie, est très largement commune à l’ensemble des entreprises du secteur de la fabrication de produits métalliques, ont souhaité agir sur le maximum de leviers.

Ainsi, elles ont choisi de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines d’action réglementaires auxquels elles ont associées une ou plusieurs action(s) à mettre en œuvre.

La détermination d’indicateurs chiffrés permet d’apprécier le niveau de réalisation des objectifs initialement fixés par le présent accord.

ARTICLE 3.1 – Embauche 

Le premier domaine d’action choisi par les parties est celui de l’embauche.

La Société réaffirme le fait qu’elle attache la plus grande importance au respect du principe de non-discrimination à l’embauche, notamment en raison de l’appartenance à un sexe.

L’objectif principal des mesures ci-après exposées est de susciter les candidatures du genre sous représenté.

Afin de favoriser la mixité des postes, la Société souhaite améliorer son approche et développer sa communication en matière de recrutement.

A ce titre, la Société ISOTIP-JONCOUX s’est dotée de l’appui d’une Talent Manager, dont l’une des missions est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

En effet, son rôle est non seulement d’intervenir dès la première phase de détection des potentiels via la présélection des candidat(e)s, mais également d’intervenir en appui des managers afin de les sensibiliser sur l’approche à adopter lors de leurs entretiens (critères objectifs et pertinents à prendre en compte, …).

Au-delà des objectifs qu’elle s’est fixée, l’entreprise s’est donc dotée des moyens de les réaliser.

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement

Objectif

L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir des embauches basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

L’objectif est ainsi de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

Action

La Société s’engage à s’assurer que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Lorsqu’une offre d’emploi interne ou externe est rédigée, l’entreprise veillera à la neutralité de son libellé et de son contenu.

Ce principe s’appliquera également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants, ainsi que pour les sélections internes de tout type.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage d’annonces conformes au critère de neutralité = (Nombre d’annonces répondant au critère de neutralité x100) / Nombre d’offres d’emploi diffusées par la société ISOTIP-JONCOUX sur l’année civile.

• Favoriser la mixité des recrutements

Objectif

L’objectif ci-après recherché est de renforcer la diversité et la mixité dès l’étape du recrutement.

Les parties ont fait le constat que sur certaines catégories de postes, bien que la mixité existe, la part de l’un ou l’autre sexe est très réduite.

Les parties considèrent que l’évolution des techniques de recrutement au travers notamment des nouveaux moyens de communications (réseaux sociaux, digitalisation…) est un levier permettant de favoriser la représentation du sexe sous représenté au sein des différentes catégories d’emplois existants au sein de la société. En effet, cela permet d’une part, de développer la communication notamment sur la diversité des emplois qu’offre le secteur de la Métallurgie, d’autre part, la participation à divers forums de recrutement permet d’aller au contact direct des candidat(e)s et ainsi, développer l’attractivité de nos métiers auprès du public féminin.

Action

L’entreprise participe à ce jour à 1 forum de recrutement par an.

Cette approche, par le biais du contact direct et de l’échange, permet d’une part aux candidat(e)s de dépasser les idées reçues sur les métiers du monde industriel, d’autre part, cela permet à l’employeur d’aller au-delà du simple CV dans la première phase de recrutement et ainsi, susciter les candidatures du sexe sous représenté.

La Société ISOTIP-JONCOUX entend persévérer dans cette démarche de communication notamment grâce à l’action de la Talent Manager.

Ainsi, la Société s’engage à participer a 2 forums de recrutement (ou stages) par an afin d’assurer à l’entreprise un rayonnement plus large et ainsi tenter de neutraliser l’image sexuée encore trop attachée au secteur de la Métallurgie.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage de participation à des forums de recrutement ou de stages = (Nombre de participation à des forums de recrutement ou de stages x100) / Nombre de participation à des forums défini par l’accord.

ARTICLE 3.2 – Formation

Le deuxième domaine d’action réglementaire choisi par les parties est celui de la formation.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir et à accroitre les compétences de chaque salarié(e), indifféremment de leur appartenance à l’un ou l’autre sexe. Afin de permettre l’accès à la formation au plus grand nombre, les parties souhaitent rendre les modalités d’accès à la formation plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

Objectif

L’objectif de progression est d’optimiser l’organisation des sessions de formation en levant les freins et les contraintes éventuellement associés aux dispositifs.

Par la prise en compte de l’exercice de la parentalité, les parties entendent faciliter l’accès et la participation à la formation pour les salarié(e)s en charge de famille.

Action 

Le service Ressources Humaines cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail (moins d’une heure de transport en commun), afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

En outre, lorsque cela est possible, l’entreprise cherchera à développer l’utilisation des formations en e-learning.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage de formations réalisées près du lieu de travail = (Nombre de formations réalisées près du lieu de travail x100) / Nombre de formations réalisées.

Pourcentage de formations réalisées en e-learning = (Nombre de formations réalisées en e-learning x 100) / nombre de formations réalisées.

ARTICLE 3.3 – Promotion professionnelle

Le troisième domaine d’action réglementaire choisi par les parties est celui de la promotion professionnelle.

L’entreprise soucieuse de développer sa politique en matière d’évolution de carrière, souhaite procéder à la mise en place progressive d’outils spécifiques d’évaluation des compétences lors d’une promotion professionnelle.

1. Favoriser l’évolution professionnelle

Objectif

L’objectif ci-après recherché est de lever les freins et les contraintes associés aux changements de poste et de fonction.

Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties conviennent que l’entreprise doit avoir pour objectif de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Action 

La Société veillera à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes et soient exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi chiffré

Pourcentage de changement de niveau* ou de catégorie* des hommes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des hommes x100) / Nombre de promotions total.

Pourcentage de changement de niveau ou de catégorie des femmes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des femmes x100) / Nombre de promotions total.

* Les niveaux et catégories sont ceux des dispositions conventionnelles de branche de la métallurgie.

2. Favoriser la mixité professionnelle

La cartographie des emplois montre que la filière « production » et la filière « commerciale » sont très largement masculinisées et que les métiers « administratifs » sont au contraire, très féminisés : résultat du déficit d’image de l’industrie qui a des conséquences sur l’attractivité de ses filières.

• Renforcer la mixité

Objectif

Les parties, soucieuses d’atteindre leur ambition de renforcer la mixité au sein de chaque famille d’emploi, se fixent un objectif de progression d’une fourchette de 4 à 8% de la proportion du sexe sous représenté dans chacune des catégories suivantes :

• Filière production (ouvriers)

• Filière commerciale (Cadres commerciaux)

• Catégories « Techniciens, Agents de maîtrise »

• Catégorie « Employés »

Cet objectif chiffré sera apprécié au 31 décembre 2021 et s’apprécie par rapport au bilan qui sera réalisé pour 2017. Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.

Action 

La Société prendra en considération, lorsqu’une opportunité de promotion interne s’ouvrira, le critère de la sous-représentation de certains sexes au sein des catégories définies par l’accord dans sa politique Ressources humaines notamment en cherchant à valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers non-mixtes.

Indicateurs de suivi chiffré 

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la catégorie « ouvriers ».

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans la filière commerciale x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la filière commerciale.

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise x100) / Nombre total de salarié(e)s dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise.

Pourcentage du sexe sous représenté (hommes) dans la catégorie Employés = (Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté (hommes) dans la catégorie Employés x100) / Nombre total de salarié(e)s dans la catégorie Employés.

• Optimiser la détection des potentiels internes par les managers de proximité

Objectif

Les parties souhaitent attirer l’attention des managers sur l’importance de la mixité et de la diversité au sein des emplois.

L’objectif recherché est donc de sensibiliser les managers aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser et d’offrir à chacun(e) les mêmes possibilités de développement de carrière.

Action 

La Direction va intégrer la question de l’égalité professionnelle au sein des guides d’entretien professionnel distribués aux managers.

Cette action de communication interne, permet de diffuser auprès des managers faisant passer les entretiens professionnels à leurs collaborateurs / collaboratrices, les règles de bonne pratique afin d’éviter toutes dérives discriminantes.

Indicateur de suivi chiffré 

Pourcentage de guides d’entretien intégrant l’égalité professionnelle : (nombre de guides d’entretien actualisés et distribués aux managers x 100) / Nombre total de guides d’entretien distribués aux managers.

ARTICLE 3.4 – Rémunération effective

Le quatrième domaine d’action réglementaire choisi est celui de la rémunération effective.

Objectif

L’objectif recherché en matière de rémunération effective est de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération des salarié(e)s.

Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s, la Société souhaite aller au-delà de l’obligation légale concernant l’application des augmentations générales qui ne vise que les salarié(e)s de retour de congé maternité et de congé d’adoption en garantissant par la voie conventionnelle la même garantie aux salarié(e)s revenant de congé parental d’éducation.

Action 

La Société appliquera au retour de congé parental des salarié(e)s les augmentations générales de rémunération qui auraient pu être accordées aux salarié(e)s de leur catégorie durant leur absence.

Indicateurs de suivi chiffré

Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour = (Nombre de salarié(e)s de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour x100) / Nombre de salarié(e)s de retour de congé parental

La période de référence pour les différents indicateurs est l’année civile écoulée.

ARTICLE 4 – Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Sur la base des données issues de la Base de Données Economiques et Sociales et du rapport de la rémunération femmes-hommes en base 100 (ex : salaire moyen des femmes par coefficient / salaire moyen global par coefficient x100), les parties ont constaté ce qui suit :

◊ Salarié(e)s mensuels

Les parties constatent que pour les non cadres, les écarts par coefficient ne sont pas significatifs.

Aucun coefficient n’est en dessous de 90 (rémunération annuelle base 100) à l’exception du coefficient 255.

Néanmoins le ratio s’améliore puisqu’il est passé de 84.67 en 2015 à 85.73 en 2016.

Le plus bas se situe à 94.57 contre 93.31 en 2015.

Sous le prisme féminin, sur les 6 coefficients > 90, deux sont favorables aux femmes, deux progressent par rapport à 2015 et trois baissent légèrement.

Le départ d’une salariée en 2014 sur le coefficient 255 avait inversé l’équilibre et aboutit à un seuil inférieur à 90 en défaveur des femmes. Au regard du respect de l’égalité femmes-hommes, cet écart n’est pas significatif car les 3 postes concernés ne sont ni identiques ni même similaires.

Les éventuels écarts de coefficients ne sont pas liés à des distorsions de rémunération sur un même poste mais au fait qu’au sein de chacun de ces coefficients, les hommes occupent des postes différents de ceux occupés par les femmes avec des responsabilités très différentes.

Par ailleurs, un nouveau niveau de comparaison est introduit suite à la promotion d’une femme au coefficient 270.

Les parties conviennent de l’objectif suivant :

• Ne pas avoir de coefficient inférieur à 92 (rémunération annuelle base 100) pour les pour les salarié(e)s mensuels

Un suivi de cette mesure sera réalisé lors des négociations annuelles prévues à l’article L.2242-1 1°) du Code du travail.

◊ Salarié(e)s cadres

Pour les cadres, les femmes et les hommes occupent des postes distincts qui du fait des responsabilités, des rythmes de travail différents et des modalités de rémunérations individualisées (prime sur objectifs) ne présentent aucune identité ou similarité.

L’objectif fixé pour 2014 était de ramener le salaire moyen des femmes cadres (base 100) à 88. Cet objectif a été atteint et même dépassé en 2016.

Les parties conviennent de l’objectif suivant :

• Ramener le salaire moyen des femmes cadres (base 100) à 90.

Un suivi de cette mesure sera réalisé lors des négociations annuelles prévues à l’article L.2242-1 1°) du Code du travail.

ARTICLE 5 – Cotisations retraite des salarié(e)s à temps partiel

Les salarié(e)s travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ont la possibilité de cotiser sur la base d’une rémunération à temps plein (base 151,67h) afin d’ouvrir des droits à retraite plus importants et ce tant pour la retraite de base que pour la retraite complémentaire.

Cette possibilité est prévue par l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale mais nécessite l’accord écrit du/de la salarié(e) et de l’employeur.

En cas de demande d’un(e) salarié(e) à temps partiel effectuée par écrit à la Direction des Ressources Humaines, l’entreprise s’engage à accepter cette demande.

Cet accord des parties sera formalisé par un avenant au contrat de travail, étant entendu que cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par écrit.

Néanmoins, si la dénonciation émane de l’employeur, elle ne pourra intervenir avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa date d’effet.

Conformément aux dispositions réglementaires ce dispositif n’est plus applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel soit la dénonciation de l’accord par le/la salarié(e) ou l’employeur est notifiée à l’autre partie, soit le/la salarié(e) cesse de remplir du fait du contrat considéré, les conditions fixées à l’article R.241-0-1 du Code de la sécurité sociale, soit le contrat de travail prend fin.

Il est rappelé qu’en cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, il n’est pas possible de conclure un nouvel accord sur cette question concernant le même contrat avant 5 ans à compter de la date d’effet de la dénonciation.

ARTICLE 6 – Qualité de vie au travail

Article 6-1 : Articulation vie professionnelle et vie privée

1. Fiche de souhait de réduction d’horaire pour raisons familiales

Afin d’améliorer la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties avaient mis en place un système de « Fiches de souhaits » disponibles auprès des services du personnel.

Elles peuvent être utilisées par le salarié, qui pour des raisons personnelles souhaiterait, de manière pérenne ou temporaire (si la demande est au minimum d’une durée de 6 mois), réduire ses horaires.

La Direction étudiera chaque demande, ainsi que la possibilité d’y répondre favorablement.

Dans tous les cas, une réponse sera apportée au salarié ayant fait une demande.

2. Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, une négociation portant sur le droit à la déconnexion des salariés a été réalisée au sein de la Société ISOTIP-JONCOUX.

La Direction des Ressources Humaines avait procédé préalablement à un audit des problématiques liées au droit à la déconnexion, auprès des catégories directement concernées par la question de la déconnexion, car susceptibles de par l’organisation du travail qui leur est applicable (domicile, gestion des urgences), de disposer lors de leurs temps de repos, de matériel ou d’outil professionnels (téléphone portable, messagerie électronique,…) pouvant, le cas échéant être utilisés à des fins professionnelles.

Ont été audités, des salariés relevant des 3 catégories suivantes :

• Cadres dirigeants

• Chefs de service / Responsable de site

• Force de vente itinérante

La conclusion est que le droit à déconnexion est d’ores et déjà respecté.

Néanmoins, les parties au présent accord conviennent de rappeler les règles applicables en la matière permettant aux salarié(e)s de pouvoir exercer pleinement leur droit à la déconnexion et de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect la vie personnelle et familiale.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société ISOTIP JONCOUX.

• Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques tels que notamment les ordinateurs, les smartphones etc. et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, intranet, connexions sans fil …), qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Modalités de plein exercice du droit à la déconnexion

La Direction rappelle que, sauf urgence ou cas prévus par la loi ou les conventions, le/la salarié(e) n’a pas vocation à être sollicité(e) par sa hiérarchie ou ses collègues pendant ses temps de repos et de congés pour des raisons professionnelles et qu’il / elle n’a pas à solliciter sa Direction ou ses collègues pendant leurs temps de repos et de congés.

Dans le prolongement du principe énoncé ci-dessus, et afin de garantir l’effectivité de ce droit, pour les salarié(e)s disposant d’outils numériques professionnels leur permettant d’être connecté(e)s, la Direction rappelle qu’aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e) pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses temps de repos et de congés.

Après que les parties aient constaté qu’à ce jour, il n’y avait pas d’abus des responsables hiérarchiques ou des collaborateurs sur l’exercice du droit à déconnexion, la Direction s’engage néanmoins à sensibiliser les responsables hiérarchiques nouvellement embauchés à cette politique d’entreprise, et le cas échéant à la rappeler à toute personne ne la respectant pas.

• Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

• Bonnes pratiques destinées à garantir un usage mesuré des outils numériques

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle notamment liée à un usage excessif de la messagerie électronique et tout stress éventuel lié à l’utilisation des outils numériques il est recommandé à l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• S’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel 

• S’interroger sur l’urgence / la nécessité de l’envoi d’un courriel

• Identifier les messages réellement urgents par l’utilisation des outils de la messagerie, en ajoutant le cas échéant la mention « URGENT » en objet

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Pour les salarié(e)s disposant des dates de congés des collaborateurs de las consulter préalablement à toute sollicitation, en particulier pendant les périodes de vacances scolaires

• Pour le/la salarié(e) en congé, intégrer un message de réponse automatique indiquant qu’il/elle est en congé et sa date de retour, et le cas échéant la solution alternative en cas de demande urgente

• Pour le/la salarié(e) souhaitant envoyer un message tardivement ou pendant les congés et ne présentant pas d’urgence d’utiliser la fonction envoi différé de la messagerie électronique

L’envoi de messages électroniques doit donc en outre être strictement limité en dehors des heures de travail.

La Direction s’engage donc à assurer la promotion de ces bonnes pratiques, en les rappelant notamment dans le livret d’accueil destiné aux nouveaux arrivants.

• Formation à l’utilisation du logiciel de messagerie

La Direction envisage de déclencher une formation sur l’utilisation du logiciel de messagerie.

Dans la mesure où une bonne maîtrise de la messagerie Outlook, avec la connaissance de la politique de la société en matière de droit à la déconnexion, est une condition préalable au plein exercice du droit à déconnexion, la Direction s’engage, lorsque celle-ci sera déclenchée, de prévoir un module relatif à l’utilisation du logiciel en vue de garantir le droit à déconnexion.

• Intégration du droit à déconnexion dans les entretiens individuels d’évaluation

La Direction rappelle que si des salariés devaient, à tort ou à raison, relever des abus du droit à la déconnexion, la première démarche consiste à en informer leur responsable hiérarchique afin de trouver des solutions organisationnelles ou éventuellement informatiques, en collaboration avec le service informatique.

A défaut, de solution satisfaisante, le responsable hiérarchique et le salarié peuvent informer la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant les délégués du personnel ou les membres du CHSCT.

Afin de favoriser la détection d’éventuelles difficultés d’application du droit à la déconnexion, la Direction intégrera dans les échanges intervenant lors des entretiens annuels individuels d’évaluation, sous l’angle de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, avec notamment la question de la charge de travail et du droit à la déconnexion.

Article 6-2 : Régime de prévoyance maladie

Les parties ont négocié et conclu le 6 décembre 2013 un avenant à l’accord d’entreprise du 20 mai 2011 traitant du régime de prévoyance maladie et n’envisagent pas de renégocier dans l’immédiat sur cette question.

Article 6-3 : Travailleurs handicapés

La Société affirme son attachement à mener une politique volontariste en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, la Direction rappelle sa volonté de valoriser les compétences de chaque salarié et œuvre pour la diversité dans toutes ses composantes.

Par ailleurs, elle rappelle qu’un accord National du 12 décembre 2013 a été conclu dans la Métallurgie en la matière.

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

La Société rappelle ci-après la diversité des handicaps :

Handicap physique

Le handicap physique, encore appelé handicap moteur, limite la capacité d’une personne à se mouvoir.

Cette atteinte à la motricité, qui peut être partielle ou totale, recouvre des cas différents tels que : la difficulté à se déplacer, à effectuer certains gestes, à prendre ou manipuler un objet, à conserver ou changer de position ou encore la paralysie (des membres inférieurs et / ou supérieurs).

Handicap sensoriel

On distingue trois types de handicap : le handicap auditif, verbal et visuel.

Le handicap auditif et le handicap verbal se définissent comme l’atteinte totale ou partielle de l’ouïe ou de la parole. Le handicap visuel se manifeste par une atteinte partielle (malvoyance) ou totale (cécité) de la vue.

Handicap mental

Le handicap mental est un « déficit significatif du développement intellectuel associé à des limitations de comportement adaptatif se manifestant avant 18 ans ». Peuvent être cités à titre d’exemple la trisomie 21 ou encore le syndrome de l’X fragile.

Handicap cognitif et psychique

Le handicap cognitif peut se définir comme un dysfonctionnement neuropsychologique. Peuvent être cités à titre d’exemple les troubles spécifiques de l’apprentissage (dyslexie, dyspraxie, dysphasie), les troubles envahissants du développement également appelés trouble du spectre autistique (autisme, syndrome d’asperger) ou encore les troubles cognitifs évolutifs de l’adule (sclérose en plaques, Alzheimer …).

Le handicap psychique peut se définir comme un trouble qui « touche la personnalité de l’individu dans son ensemble ». Peuvent être cités à titre d’exemple les TOC (Troubles Obsessionnels Compulsifs), les psychoses, le trouble bipolaire. Sont considérées en situation de polyhandicap, les personnes souffrant de déficiences mentales et motrices.

Trouble de santé invalidant

Il s’agit de maladies qui « entraînent des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes qui peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives ». Peuvent être cités à titre d’exemples la sclérose en plaques, le cancer ou encore certaines maladie rhumatoïdes.

Pour relayer cette démarche, la Direction s’est rapprochée des organismes CAP EMPLOI, la SAMETH et ALTHER afin d’étudier l’ensemble des possibilités d’actions ainsi que les mesures envisageables pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans la Société ou celles qui pourraient le devenir durant leur carrière. L’une des solutions préconisées est la mise en place d’un référent handicap au sein de la société.

Suite à cette préconisation, sur la base du rapport sur l’emploi des personnes en situation de handicap visé à l’article L. 2242-18 du Code du travail, et afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties ont convenu de s’inscrire dans une démarche de désignation d’un référent handicap qui sera appuyé par la Talent Manager.

A ce titre, son rôle sera d’offrir un guichet unique aux salariés pour tout ce qui attrait aux questions relatives à ce sujet, et d’assurer l’interface entre les salariés et les organismes dédiés.

A ce titre, les principaux apports du référent handicap seront les suivants :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de travailleur handicapé au cours de leur carrière professionnelle

• Offrir un accompagnement aux salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleur handicapé

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de travailleur handicapé

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

• Appuyer les salariés dans leurs démarches auprès des différents organismes

Cette action vise à lutter contre toute forme de discrimination tant dans l’accès au monde professionnel que dans l’emploi lui-même et ainsi instaurer un climat de confiance sur ces questions.

En outre, la Société rappelle que les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leur compétences et aptitudes.

Les principaux axes autour desquels ces actions seront développées sont donc les suivants :

• Le maintien d’un niveau de recrutement favorisant l’intégration des salariés en situation de handicap

• Le maintien dans l’emploi et le développement professionnel des personnes en situation de handicap

• Le renforcement des relations avec les organismes dédiés (CAP EMPLOI, SAMETH, ALTHER)

Par ces mesures, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, de poursuivre leur action dans la prévention et la détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles d’affecter la santé des salariés, ou de remettre en cause leur maintien dans l’emploi.

ARTICLE 7 : Dispositions finales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2022 à 24h00.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

2. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

1°) Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataire ou adhérentes de cet accord ;

2°) A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

3. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sous support papier, et une version sous forme électronique, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale accessible depuis le site internet : www.legifrance.gouv.fr

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Charleville-Mézières, le 21 décembre 2017

Fait en 5 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.

Pour la société ISOTIP-JONCOUX :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :