Accord d'entreprise "Accord collectif à durée déterminée relatif à l'aménagement du temps de travail" chez ASDFV - ASSOCIATION SAUVEGARDE FORETS VAROISES (Siège)

ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’association SAUVEGARDE DES FORETS VAROISES

« ASDFV »

Dont le siège social est situé à GIENS –363 Chemin de L’Estanci – 83 400 HYERES

Représentée par M. , en sa qualité de Président,

d'une part,

Et

Les Membres Elus Titulaires au Comité Social et Economique, lors des élections en date du 22 Juin 2018,

Mme,

d'autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans une approche tendant à la fois à assurer l’accompagnement des salariés en parcours professionnel et à préserver les équilibres économiques et sociaux de l’association tout en tenant compte des activités saisonnières, des variations climatiques et de l’accompagnement des salariés en parcours professionnel. Cette approche doit favoriser également une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

TITRE 1 - Cadre juridique

Il a été convenu le présent accord conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail.

TITRE 2 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’ASSOCIATION DE SAUVEGARDE DES FORETS VAROISES.

TITRE 3 - Thématiques négociées

JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les parties conviennent que l’usage autorisant les salariés de l’« ASDFV », à ne pas effectuer cette journée supplémentaire de travail chaque année, est appliqué.

COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Objet :

Les présentes dispositions relatives au CET s’inscrivent dans le cadre des articles L.3151-1 et L.3152-1 à L.3152-3 du Code du travail, permettant aux salariés qui le souhaitent, d’épargner du temps afin de financer un congé prévu par les dispositions légales, conventionnelles, ou par accord collectif ou un congé de fin de carrière.

Salariés bénéficiaires :

Tout salarié de l’« ASDFV » sous contrat à durée indéterminée, disposera d’un compte épargne temps sous la forme d’un compte individuel géré par le service paye.

Ouverture, tenue de compte et information du bénéficiaire :

La création d’un compte épargne-temps est automatique pour l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée présents dans l’entreprise dès la mise en application de l’accord, et dès leur embauche pour les futurs salariés en contrat à durée indéterminée.

S’agissant de ces derniers, ce point sera expressément indiqué dans leur contrat de travail.

Une information est délivrée au salarié sur la situation de son CET, dès qu’il effectue un versement.

Alimentation du compte épargne temps :

L’alimentation se fait exclusivement en temps.

L’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée.

La source d’alimentation du CET sont exclusivement les congés payés acquis pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Les salariés doivent prendre leur décision d’affectation au plus tard le 31 mai de l’année de prise de ces congés et en informer par écrit le service paye.

Les salariés sont informés de l’état de leurs droits inscrits à leur CET chaque mois sur leur bulletin de salaire.

Il est rappelé qu’à défaut d’être versés sur le CET, les jours non pris avant la fin de la période légale de prise des congés (soit le 31 mai) seront réputés perdus.

Le nombre de jours de congés payés ainsi réputés perdus sera notifié au salarié par note jointe au bulletin de salaire de juin. Ce courrier lui indiquera la possibilité, à titre de dernier recours, de mettre ces jours sur le CET jusqu’au plus tard le 31 juillet de la même année.

Assurance :

Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions des articles L.3352-6 et 8 du Code du travail.

Utilisation du compte épargne temps :

L’utilisation peut être réalisée exclusivement par une sortie « en temps ».

L’utilisation « en argent » n’est possible que dans les cas de déblocage anticipée prévus en cas de rupture du contrat de travail ou de la survenance de l’un des cas prévus à l’article R.3324-22 du Code du travail.

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés au titre d’un congé de fin de carrière.

Le salarié qui est susceptible de remplir les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Un délai de prévenance de 3 mois est applicable.

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés au titre d’un congé pour convenance personnelle.

Le salarié peut financer, partiellement ou en totalité, par des droits inscrits au CET, un congé pour convenance personnelle d’une durée comprise entre un et trente jours ouvrables.

Le salarié devra toutefois, préalablement à l’utilisation de compte, avoir utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la période légale de prise en cours.

La prise d’un congé pour convenance personnelle est soumise à l’accord préalable exprès du supérieur hiérarchique. La demande de congé devra être formulée en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Unité de valorisation ou de conversion des droits épargnés :

Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrables par l’entreprise.

Les modalités de valorisation de chaque jour s’effectuent par application du salaire journalier calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la prise du congé.

MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Dans le contexte d'une durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail en fonction des variations des activités saisonnières. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.

La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La modulation s'applique à tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel, dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée déterminée d’insertion. Dans ces deux derniers cas, les variations d’horaires se situent dans la limite de la durée du contrat.

Dans les articles suivants une distinction sera opérée autant que de besoin entre les dispositions relevant des contrats à temps plein et celles relevant des contrats à temps partiel.

Dispositions communes aux salariés à temps plein et à aux salariés à temps partiel

Le présent accord définit une période de référence annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

• Le chef d'entreprise fixe, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

• Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période.

• Le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés. 

• En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

• En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

Modulation de la durée du travail pour les salariés à temps plein :

La durée de travail est organisée de la manière suivante :

• La durée moyenne de travail est de 35 heures hebdomadaire.

• En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

• L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

• L’horaire journalier ne pourra excéder 10 heures.

• En période de faible activité, l’horaire pourra être amené à 0 heures par semaine.

• Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 6 jours par semaine civile.

• Le salaire mensuel lissé correspondant à la base mensuelle de 35 heures hebdomadaire, soit 151,67 heures mensuelles est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.

• Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

•  L’indemnisation de l'absence se fait sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures hebdomadaire, et non sur la base de l'horaire réel. 

• Les heures d'absence doivent être décomptées « au réel », c'est-à-dire en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence.

• En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :

- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

• Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.

• En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation, au prorata de la période de travail effectuée.

• Afin de favoriser le décompte de la durée du travail de chaque salarié entrant dans le champ d’application de l’accord, et compte tenu de la variation de la durée du travail, un compteur individuel de suivi des heures sera tenu.

• Un relevé de suivi de ce compteur sera édité et communiqué mensuellement au salarié et fera apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures mensuelles contractuelles,

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période d’annualisation,

• l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année

Par définition, la durée effective du travail des salariés à temps partiel est inférieure à la durée de travail de 1600 heures.

En période de forte activité, le nombre d’heure total réalisé sur une semaine isolée ne devra en aucun cas pas dépasser la limite de ⅓ du temps de travail inscrit au contrat ni atteindre 35 heures. à l’intérieur d’une semaine isolée et/ou sur la période de référence.

En période de faible activité, l’horaire pourra être amené à 0 heures par semaine.

Le personnel à temps partiel pourra être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen indiqué dans le contrat de travail.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés visés

Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions.

Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels ouvrés de travail, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Décompte du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sera décompté de la manière suivante:

• En cas de présence du salarié au sein de l'entreprise pendant une durée inférieure ou égale à 5 heures au cours d'une journée, peu importe leur répartition au cours de la journée : décompte d'une demi-journée de travail.

• En cas de présence du salarié au sein de l'entreprise pendant une durée supérieure à 5 heures au cours d'une journée : décompte d'une journée de travail.

Le plafond de 215 jours travaillés s’entend pour un salarié cadre qui, du fait de sa date d’embauche, dispose de l’ensemble de ses droits à congés payés.

Ce plafond sera donc majoré du nombre de jours de congés payés non acquis pour le salarié qui, du fait de sa date d’entrée dans l’entreprise, ne bénéficie pas de l’ensemble de ses droits à congés pour la période de référence de douze mois.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le plafond de 215 jours sera calculé au prorata du temps de présence dans l’année civile.

Limites quotidiennes et hebdomadaires à la durée effective du travail et périodes de repos

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés s’appliquent aux salariés concernés par la convention individuelle de forfait.

Ainsi, ils bénéficieront d’un repos journalier d’une durée de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), attribué en principe le dimanche.

L’amplitude journalière de travail ne devra pas excéder 13 heures par jour, pauses comprises.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés dans la gestion de leur emploi du temps, ces derniers feront le nécessaire pour organiser leur temps de travail, dans le respect des dispositions précitées.

Suivi de la charge de travail

Conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce document est établi en deux exemplaires, un exemplaire étant destiné à chacune des parties.

Il sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur.

Le document de contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours travaillés sera conservé pendant une durée minimale de trois ans par l’employeur.

L’entretien individuel annuel obligatoire

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait jours, bénéficient, chaque année, d'un entretien avec le Représentant Légal de l’Association, au cours duquel seront évoquées :

- l'organisation et la charge de travail des intéressés ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l'amplitude de leurs journées d'activité ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération des intéressés.

Renonciation à une partie des jours de repos

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l'accord de l’Association De Sauvegarde des Forêts Varoises, travailler au-delà du plafond annuel de référence de 215 jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.

Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 10 %.

Conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année, suite au rachat de jours de repos, ne pourra pas dépasser 235 jours travaillés.

Convention individuelle de forfait

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit sera conclue avec chaque salarié concerné par le forfait jours. Elle mentionnera la rémunération forfaitaire annuelle et le nombre de jours travaillés par an.

La convention de forfait sera proposée sous forme d’avenant et fera à ce titre partie intégrante du contrat de travail du salarié.

Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

GESTION DES ASTREINTES

La période d’astreinte est la période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

La période d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Programmation des périodes d’astreinte

La programmation individuelle de ces périodes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.

Récapitulatif mensuel

En fin de mois, doit être remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Indemnisation des périodes d’astreinte

Les heures d’astreinte (hors temps d’intervention et de déplacement) ne constituent pas du temps de travail effectif et donnent droit à une compensation sous forme d’indemnisation financière, dont le montant est égal à une fois le minimum garanti par heure d’astreinte (3.65 € valeur 2020).

GESTION DES INTEMPERIES

Les heures perdues en raison d’une interruption collective résultant des causes accidentelles d’intempéries doivent être récupérées dans les conditions suivantes :

La récupération doit être effectuée dans la période de douze semaines qui suit la semaine au cours de laquelle a eu lieu l'interruption. Le nombre d'heures de récupération ne peut excéder huit heures par semaine. 

Les heures perdues en raison d’intempéries doivent être payées à titre d’avance au tarif normal avec la paie du mois au cours de laquelle elles ont été perdues.

TRAVAIL LE DIMANCHE

Compte tenu des activités de vente au détail des produits frais sur les marchés et foires locales et des opérations devant être effectuées quotidiennement sans pouvoir être différées, les dispositions de l’article R714-1 du Code rural sont appliquées pour déroger au repos dominical, sans qu’il y ait de contrepartie financière ou en repos.

TITRE 4 - Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er JANVIER 2021 et prendra fin le 31 DECEMBRE 2025.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

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Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

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Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’Association. Ce dépôt est dématérialisé.

Il s’effectuera sur la plateforme:

 www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulon.

Mention de cet accord figurera sur le panneau d’affichage.

Fait à HYERES, le 5/11/2020

En 2 exemplaires originaux.

Les membres élus du CSE Pour l’association SAUVEGARDE DES FORETS VAROISES

Mme M