Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF "MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE"" chez COOPERL ARC ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD COLLECTIF « MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE »

Entre la société, COOPERL ARC ATLANTIQUE au capital de 6 540 615,92 euros, dont le siège social est Zone Industrielle rue de la Jeannaie BP 60328 22400 LAMBALLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC sous le numéro 383 986 874,

D’UNE PART,

- L'organisation syndicale CGT.

-- L'organisation syndicale CFDT.

-- L'organisation syndicale FO.

-- L'organisation syndicale CFE-CGC.

-- L'organisation syndicale CFTC.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-31 – 1 et suivants du Code du travail et de l’article L 2242-17 du code du travail.

I - OBJET DU PRÉSENT ACCORD

Les parties au présent accord considèrent que ce qu’il est convenu d’appeler «  la qualité de vie au travail » est un élément déterminant pour rendre possible l’épanouissement professionnel des salariés, tout en améliorant ou préservant la santé au travail et les conditions de travail.

Cette démarche, initiée depuis plusieurs années et ayant déjà donné lieu à plusieurs accords collectifs et à de nombreuses actions, est amplifiée et structurée par le présent accord.

Elle constitue une des priorités de l’entreprise, les parties au présent accord partageant le fait que la « qualité de vie au travail » participe également du niveau de performance et de la capacité d’innovation et d’adaptation de l’entreprise

En conséquence, conformément aux dispositions de l’Article L 2242-17 du Code du travail la société COOPERL ARC ATLANTIQUE a d’abord conclu en date du 5 juillet 2018 un accord de méthode définissant les objectifs et les moyens de la négociation d’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation distincte.

En application de cet accord de méthode, les réunions de négociation ont eu lieu les 12 septembre 2018, 27 septembre 2018, 10 octobre 2018, 29 octobre 2018, 14 novembre 2018, 29 novembre 2018, 13 décembre 2018 et 9 janvier 2019, ainsi que les 1^er mars 2019 et 12 mars 2019.

Les parties au présent accord retiennent que la qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT- Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

La qualité de vie au travail « peut également se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »).

Le présent accord a donc pour vocation de traduire de façon concrète ces objectifs, en définissant un cadre général et un ensemble de dispositifs et d’engagements particuliers visant tout particulièrement à la mise en œuvre des résultats de la démarche « Mieux Travailler Ensemble » accompagnée par le Cabinet Solutions Productives Ergonomie, à partir des différents axes d’évolution ayant émergés de cette dernière, en considérant que cela constitue un facteur clé du succès de l’entreprise, tant au niveau humain qu’économique.

II LES ACTEURS DU MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE

La Direction

La Direction a pour responsabilité à la fois de mettre en œuvre les dispositions du présent accord et de mobiliser l’ensemble des niveaux hiérarchiques et des autres acteurs pour la bonne application de ces mesures.

Pour cela, elle assurera la communication interne appropriée, s’assurera de la bonne mise en place des procédures, démarches, et bonnes pratiques en veillant à maintenir leur dynamique et en en vérifiant les résultats.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines assurera également un rôle de mise en œuvre et d’évaluation, mais aussi un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, dont elle constitue l’interlocuteur privilégié.

Les Managers

Le rôle des managers est également déterminant pour la réussite de cette démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail pour aboutir à un « mieux travailler ensemble ».

Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les managers constituent un relais essentiel et sont des acteurs clés pour le bon déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord, avec l’aide et l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

Les Représentants du Personnel

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales représentatives participent aussi directement à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord et la démarche globale du mieux travailler ensemble, en tant que relais d’informations et de communication, ascendante et descendante.

Leur rôle est important en matière de sensibilisation, de remontée d’informations et d’alerte éventuelle.

Les Collaborateurs

Chaque collaborateur a aussi un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la construction progressive du « mieux travailler ensemble ».

La mobilisation et la contribution de chacun au profit du « mieux  travailler ensemble », est déterminante pour la réussite de cette démarche globale, tout particulièrement en respectant et faisant respecter les règles de sécurité, de prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée d’informations utiles.

Les professionnels de la prévention en matière sociale et de santé.

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail et du « mieux travailler ensemble ».

Ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Le Médecin du travail, les infirmières et la psychologue du travail de l’entreprise, demeurent des interlocuteurs privilégiés pour assister et conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordres professionnels ou personnels.

Ces partenaires sont associés à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des collaborateurs.

III DEVELOPPER UN SYSTEME D’INFORMATION AGILE

L’objectif est d’obtenir une meilleure transmission des informations à tout niveau, de manière ascendante ou descendante.

III-1 - Généralisation d’une identité numérique pour chaque salarié 

Il est convenu de généraliser une identité numérique à chaque salarié de l’entreprise afin de permettre un accès plus facile à tout type d’informations relative à sa situation personnelle, celle de son équipe, la formalisation de questions ou de demandes par rapport à son exercice professionnel, ses besoins de formation…

Cet accès permettra en outre à chaque salarié qui le souhaite d’exprimer des besoins concrets d’amélioration des conditions de travail permettant un traitement de ceux-ci par le responsable de service ou dans le cadre des réunions dites « GPEC ».

Pour ce faire la création de cette identité numérique individuelle sera réalisée au travers de la plateforme Google entreprise, en développant notamment un outil partagé. Cette adresse pourra aussi permettre la délivrance d’information relative à l’entreprise ou au salarié lui-même, dans le respect de la réglementation applicable en la matière, notamment en ce qui concerne la protection des données personnelles (RGPD). A cet effet une Charte relative à la protection des données personnelles sera élaborée et mise en œuvre dans chaque établissement de l’entreprise.

Il est également convenu de mettre à disposition une page de l’intranet Coop&Co dédiée à chaque CSE qui devra l’administrer, avec possibilité de faire apparaitre les comptes rendus CSE déposés sur Google Drive.

Figureront également sur l’intranet d’entreprise les accords sociaux en vigueur.

III-2 Tableaux de bord par service ou ateliers

Il est prévu de compléter (si possible au travers de la plateforme numérique, ou par affichage) les tableaux de bord par service ou ateliers afin de mieux communiquer sur le traitement des « irritants » de manière homogène sur l’ensemble de l’entreprise. Une synthèse de ces éléments pourra également être communiquée par CSEE.

III-3 Communication et gestion de projets

Une procédure de gestion de projet a été définie pour l’entreprise incluant les phases d’implication et de communication auprès des intervenants, des salariés et représentants de salariés concernés en fonction du stade d’avancement.

Est également prévue la création d’un bureau “projets” pour centraliser et animer la gestion de projet, promouvoir les bonnes pratiques, formaliser la communication et l’information des interlocuteurs concernés, mettre à jour les données, formation, accompagnement.

Les réunions annuelles de site auxquelles chaque salarié est invité ont également pour but de communiquer sur ces différents projets.

IV PLAN DE RECRUTEMENT, AMELIORATION DE L’INTEGRATION ET DE LA TRANSMISSION D’EXPERIENCE

La société s’engage à mettre en œuvre un important plan de recrutement sur les années 2019 et 2020 à hauteur de 200 salariés en contrat à durée indéterminée.

Ce plan sera effectué à titre principal en réduisant la durée moyenne des contrats d’intérim avant proposition d’un CDI.

Ce plan de recrutement sera accompagné par un processus renforcé d’intégration en améliorant le parcours d’intégration des nouveaux arrivants.

Il est ainsi prévu en amont l’enrichissement de la page internet recrutement :

• Présentation des métiers, avec vidéo, offre d’emploi production…

• Définition du cahier des charges du livret à l’attention des sociétés d'intérim : contenu photo/vidéo, fiches de poste,...

Il est également retenu d’informer les nouveaux salariés sur les activités du CSE. A cet effet, lors de l’embauche de nouveaux salariés, il leur sera communiqué un document récapitulant les actions du CSE dont ils peuvent bénéficier. Ce document sera à élaborer par chaque CSE avec assistance du service communication ou RH.

Concernant le parrainage pour les postes de production des Industries de la Viande et de la Salaison, il a été convenu de clarifier leur rôle sur la base des documents à adapter à l’organisation de chaque site ou service figurant à titre indicatif en annexe 1.

Les parrains seront formés par le responsable de service et bénéficieront d’une prime de parrainage. Le montant de cette prime est harmonisé à 3€/jour soit un maximum de 15€/semaine.

L’action de parrainage donne lieu à une évaluation par la personne parrainée.

Seront priorisés pour être parrain les salariés volontaires ayant une ancienneté de 2 années et un âge d’au moins 45 ans.

Enfin, la nouvelle identité numérique mise à disposition de chaque salarié, facilitera également le processus d’intégration et de fidélisation en améliorant le sentiment d’appartenance.

V AMELIORATION ET VALORISATION DES CONDITIONS D’EXERCICE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

V-1 Valorisation de la polyvalence

La polyvalence est pratiquée jusqu’à ce jour globalement de façon verticale et descendante.

Il est désormais convenu de favoriser et valoriser les pratiques définies ci-dessous hors ilots de rotations définis.

Il est convenu que cette valorisation s’effectue par une prime de polyvalence journalière qui se substitue aux primes éventuellement existantes antérieurement au présent accord de valeur inférieure et ayant le même objet. En cas de pratique plus favorable, le montant de prime définie antérieurement au présent accord reste maintenu tout en incluant donc les montants définis ci-dessous (pas de cumul). Cette valorisation ne se cumule pas non plus aux valorisations éventuellement effectuées contractuellement y compris dans le salaire de base, notamment lorsque la fonction du salarié prévoit la possibilité du remplacement d’un responsable hiérarchique (par exemple pour le cas d’un adjoint au responsable).

1. Prime de remplacement :

L’objectif retenu est de valoriser les remplacements par journée complète réalisée sur les postes de production industrielle à rémunération de base supérieure des statuts d’ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise, par une rémunération au nouveau poste à hauteur du salaire de base réel du poste (sous forme de prime de remplacement complémentaire) lorsque le remplacement est effectué sur l’ensemble des tâches et responsabilités du poste en question. Ce montant ne pourra être inférieur à 3€/jour, pouvant donc atteindre 64€ brut pour un mois complet.

En cas de remplacement partiel sur un poste à rémunération de base supérieure, la prime de remplacement sera égale à l’écart entre le salaire de base du remplaçant et le salaire minimal conventionnel du poste du remplacé. Ce montant pour un remplacement partiel ne pourra être inférieur à 3€/jour, pouvant donc atteindre 64€ brut pour un mois complet.

Dans le cadre d’un remplacement complet ou partiel, s’ajouteront à la prime de remplacement les primes mensuelles éventuelles dont bénéficie le remplacé liées aux contraintes du poste réellement assumées par le remplaçant.

3. Prime de polyvalence poly-espèces :

Il est convenu de valoriser les salariés exerçant une activité poly-espèces.

Ainsi, les salariés du secteur bovins affectés :

• aux postes de la chaîne d’abattage bovin (sur le process bovin allant de la bouverie au classement de pesée fiscale inclus),

• au travail de récupération et d’élaboration des abats blancs bovins,

• au travail de récupération et d’élaboration des abats rouges bovins,

• au travail de mise en quartier bovin et de préparation de commandes carcasses,

• au travail de désossage, dépiéçage et parage de la découpe bovine,

changeant de poste en cours de journée vers le secteur porcs pour être affecté :

• aux postes d’abattage porcs (sur le process porc allant de la porcherie au poste de consigne inclus),

• au travail de récupération et d’élaboration des abats blancs porcs,

• au travail de récupération et d’élaboration des abats rouges porcs,

• à la Coupe Bretonne,

• à la préparation de commandes carcasses,

• au travail de découpe porc.

bénéficieront dès la mise en œuvre du présent accord d’une prime de polyvalence calculée à la journée à hauteur de 3€/jour, pouvant donc atteindre 64€ brut pour un mois complet.

Cette prime sera acquise lorsque le salarié changera d’affectation du secteur bovin vers le secteur porcs ou inversement du secteur porcs vers le secteur bovin pour les postes indiqués ci-dessus. Il est entendu que le secteur bovin inclut l’ensemble de l’activité bovine dont l’activité veaux, et que le secteur porcs inclut l’ensemble de l’activité porc dont l’activité coches.

Sous réserve des conditions de changement de secteur d’activité et d’affectation indiquées ci-dessus, sont concernés par l’attribution de cette prime les seuls opérateurs de production occupant un poste qualifié et multitâches, amenés en cours de journée à changer à la fois de lieu de travail, de poste, d’outils et équipement, ainsi que de technique de travail et ce pour une durée minimale d’une heure par jour.

V-2 Amélioration des relations et du fonctionnement entre la production et la maintenance

L’objectif est de réinventer les rapports entre la production et la maintenance en visant à l’obtention d’une excellence relationnelle.

Il vise aussi à enrichir les fonctions des certains métiers tout en permettant de « désaturer » les fonctions de maintenance afin de leur donner le temps de se concentrer sur leur cœur d’activité, an bon niveau de compétence et d’apport de valeur ajoutée requis.

Développement d’une maintenance de premier niveau par des opérateurs

Il est prévu de faire réaliser de la maintenance de 1^er niveau par un ou des salariés de différents services à leur poste de travail afin, à la fois, de soulager les équipes de maintenance, tout en permettant une évolution et un enrichissement de la fonction de ces salariés.

Ces interventions de premier niveau pourront également être intégrées à la conduite de ligne.

Il est prévu à cet effet, une formation de 7 à 100 h environ selon le process et le profil de la personne.

Il est également prévu de permettre aux conducteurs de lignes d’effectuer de la maintenance de niveau 2 en suivant avec succès une formation de 100H environ.

Il est aussi envisagé de permettre à des salariés affectés à un atelier (hors service maintenance) d’effectuer des interventions de niveau 1 et 2 à temps complet sur une mission de « préparateur/régleur de production » après avoir suivi avec succès une formation de 210H environ.

Le détail de ces possibilités d’évolution figure en annexe 2.

Ecole de formation aux métiers de la maintenance :

Pour accompagner son développement, l’entreprise parie sur la formation interne en créant son propre centre de formation en maintenance industrielle. Aussi il est convenu dans le présent accord d’inscrire dans la durée le fonctionnement actuel de l’école de maintenance testée à Lamballe depuis plus d’un an.

La création de ce centre de formation d’entreprise vise non seulement à anticiper les difficultés de recrutements et les pénuries de profils, mais aussi à valoriser les compétences internes afin de fidéliser nos collaborateurs.

Il offre aux salariés la possibilité de découvrir un métier et de renforcer leur niveau technique par une véritable montée en compétences.

Le ou les formateurs doivent être dotés des connaissances techniques nécessaires dans le domaine de la maintenance, avec une expérience significative sur le terrain. La formation se déroulera, à minima pour l’année 2019, dans service maintenance de Lamballe et au sein de l’organisme “Pôle formation des industries technologiques” de Plérin. La formation est proposée à chaque personne ayant une expérience professionnelle dans la production industrielle ou la maintenance, le but étant d’acquérir de nouvelles connaissances sur la maintenance de machines automatisées.

Les salariés intéressés doivent envoyer un CV et une lettre de motivation auprès du service Formation du siège de l’entreprise.

La validation des candidatures est soumise à :

• Un entretien de motivation

• Tests de connaissances techniques et psychotechniques.

Chaque session est ouverte à un maximum de 6 personnes

La formation propose une reconnaissance des compétences par l’attribution d’une certification professionnelle : CQP de Technicien de maintenance industrielle (Niveau IV)

Valorisation des astreintes « maintenance » :

Les parties confirment de maintien des régimes d’astreinte des services maintenance au sein de la société.

Il est rappelé, qu’une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Ce dispositif est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail.

À titre non exhaustif, l’institution des périodes d’astreinte vise à assurer les interventions en dehors des horaires de fonctionnement du service de maintenance concerné.

Ces périodes d’astreintes doivent être différenciées des interventions d’urgence, nécessitées par des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, organisées sur la base du volontariat.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie chaque semaine et portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen 3 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la finalité du régime d’astreinte mis en place notamment afin d’assurer des interventions sur des travaux urgents, les parties du présent accord conviennent expressément de la possibilité de déroger aux délais de prévenances susvisés.

Il est convenu de valoriser les astreintes, sur la base d’un montant journalier déterminé en fonction du nombre d’installations suivies.

Il sera donc versé une prime de 19 €/jour en cas d’astreinte emportant le suivi d’une seule installation et de 32 €/jour en cas de suivi de plusieurs installations.

À ce jour est considéré comme une installation :

• le process usine,

• le froid usine,

• la station d’épuration,

• la chaudière,

• le spinklage,

• le séchoir/étuve,

• l’alarme

• énergie.

L’entreprise prend en charge les frais liés au déplacement lors d’une intervention.

Ces frais seront alors pris en compte :

• du lieu d’habitation au lieu d’intervention pour l’aller et le retour, quelle que soit la distance parcourue ;

• quel que soit le nombre d’interventions effectuées ;

selon le barème kilométrique fixé dans la politique de l’entreprise à la date de l’intervention.

VI AMELIORATION DE L’ORGANISATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE /VIE PERSONNELLE

VI-1 Choix du volume horaire de travail

Concernant les conditions d’application de l’accord ASES du 12 juillet 2013, il est convenu de donner aux salariés concernés le choix du niveau de volume moyen hebdomadaire prévisionnel, conditionnant le niveau de dépassement de la moyenne d’heures de travail effectif de fin d’année.

Les salariés concernés auront donc le choix entre par exemple, un niveau de base équivalent à la durée légale du travail, moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaire (sans solde positif de fin de période de 12 mois d’aménagement annuel) ou de 36 heures (dépassement en fin de période de 12 mois de 45 heures si aucune récupération antérieure), ou de 37 heures (dépassement en fin de période de 12 mois de 90 heures si aucune récupération antérieure).

Dans ces conditions, pour être en cohérence avec le choix effectué, il n’y aura plus de systématisation de l’avance mensuelle de salaire sur les heures supplémentaires futures de fin d’année.

Les heures de dépassement de la base hebdomadaire des 35 heures de travail effectif seront alors identifiées dans le compteur individuel d’heures en permettant aussi de ce fait, plus facilement leur possibilité de récupération en cours d’année (jour RTT).

VI-2 Harmonisation, valorisation et simplification de la prime d’habillage/déshabillage

Aujourd’hui existe au côté de la prime dite d’habillage (de 17 € par mois), hors l’établissement de Sainte Eanne, une autre prime dite d’hygiène/sécurité (de 60 cts d’euros par jour), dont l’objet et la vocation est identique.

Par contre, la prime d’hygiène/sécurité peut aujourd’hui ne pas être versée en cas de manquement, ce qui n’est pas le cas de la prime d’habillage dont le montant est également maintenu pendant la période de prise des congés payés. Cette possibilité de retenue pratiquée jusqu’à ce jour ne sera donc plus possible.

Il est donc convenu, pour les salariés de l’ensemble des sites bénéficiant actuellement de la prime d’habillage, de fusionner ces deux primes dans une prime d’Habillage/déshabillage globalisée d’un montant unique de 30 € mensuel à ce jour, versé selon les conditions actuelles de la prime d’habillage, afin de couvrir l’ensemble des opérations et temps d’habillage, d’hygiène / sécurité et de déshabillage, qui seront ainsi mieux indemnisés, bien qu’ils ne correspondent pas à du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

Le montant de cette prime devra correspondre à minima au montant forfaitaire défini conventionnellement en contrepartie au temps d’habillage et déshabillage majoré de 13€ (soit donc à ce jour 17€ + 13€ = 30€). Il reste proratisé en cas d’activité à temps partiel ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

VI- 3 Droit à la déconnexion :

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés utilisant des outils de communication à distance, ainsi que pour préserver leur santé, la Société a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit permettre d’assurer le respect de leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue d’un entretien, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de sa situation.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou des salariés non sédentaires, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Lors de l’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance, pour les salariés concernés.

VII FACILITER LA CAPACITE A PROGRESSER DANS L’ENTREPRISE

VII – 1 Entretien professionnel et formation

Cibles d’amélioration :

Il est prévu de mieux définir les compétences métiers individuelles et de consolider le  suivi et l’exploitation des données des entretiens professionnels en effectuant un retour plus efficient vers les bénéficiaires notamment pour les demandes individuelles de formation ou d’évolution professionnelle. Cela permettra notamment de mieux construire des parcours professionnels individuels dans la durée.

Pour le permettre, l’entreprise fera l’acquisition dès 2019 d’un outil de gestion et de pilotage des entretiens professionnels

Il est à cette occasion rappelé que figurent à ce jour sur le site intranet de l’entreprise en permanence de 50 à 80 postes  à pourvoir sur l’ensemble des sociétés du groupe avec des mises à jour quotidiennes.

Formation CLEA/FLE :

Est également prévu un budget exceptionnel de 100 000€ pour les salariés ayant besoin de bénéficier de la formation CLEA ou FLE sur les années 2019 et 2020 permettant d’obtenir le certificat relatif à la maîtrise du « socle de connaissances et de compétences professionnelles », afin de leur permettre de mieux exercer leur emploi et d’accéder ensuite à d’autres niveau de formation pour pouvoir progresser dans leur emploi ou évoluer vers d’autres emplois plus qualifiés.

Compte tenu des financements existant actuellement, ce budget permet d’envisager sur 1 à 2 années la formation de 120 salariés sur toute l’entreprise.

VIII - CLAUSES RELATIVES A L’ACCORD

VIII-1 CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquant à l'ensemble des salariés de la société coopérative COOPERL ARC ATLANTIQUE, sous réserve des conditions d'application spécifiques éventuelles, propres aux dispositifs retenus.

VIII-2 DUREE ET DENONCIATION

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, étant convenu une périodicité triennale de négociation sur le thème de la qualité de vie au travail. 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Par principe, un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

VIII-3 INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• chaque signataire accompagné d’un salarié

• le représentant de la Direction accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport pourra donner lieu à un avenant de révision de l’accord le cas échéant.

Jusqu’à l’expiration de la procédure d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter ou engager aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

VIII-4 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• chaque signataire accompagné d’un salarié

• le représentant de la Direction du groupe accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

VII-5 DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er mars 2019 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lamballe, le 15 mars 2019 en 8 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale CGT Pour la société

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale FO

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC

ANNEXE 1

ANNEXE 2