Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'aménagement du temps de travail" chez

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société KS SERVICES,

Société par Actions Simplifiées,

Au capital social de 100.000,00€,

Dont le siège social est au 91 Route des Romains 67200 Strasbourg,

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro 384 077 657,

Prise en la personne de son Président ,

D’UNE PART,

CI-APRES DESIGNE « L’EMPLOYEUR » OU « LA SOCIETE »

ET,

Les membres titulaires du Comité social et économique de la Société KS SERVICES.

D’AUTRE PART,

CI-APRES DESIGNEES INDIVIDUELLEMENT LA “PARTIE” ET COLLECTIVEMENT LES “PARTIES”

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 4

DUREE DU TRAVAIL 5

ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL 5

ARTICLE 3. PERIODE DE REFERENCE 5

ARTICLE 4. RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL 5

ARTICLE 5. TRAVAIL EFFECTIF 5

ARTICLE 6. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL 6

ARTICLE 7. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 6

ARTICLE 8. TRAVAIL À TEMPS PLEIN 7

ARTICLE 9. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 7

ARTICLE 10-DUREE DE PREAVIS EN CAS DE DEMISSION 10

ARTICLE 11. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 11

ARTICLE 12. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE PLURI-HEBDOMADAIRE,

POUVANT ALLER JUSQU’A UN AN 15

AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TRAVAIL LIES AUX CONTRAINTES DE L’ACTIVITE 18

ARTICLE 13. TRAVAIL DE NUIT 18

ARTICLE 14. EQUIPES DE SUPPLEANCES 19

ARTICLE 15- TRAVAIL EN CONTINU- TRAVAIL POSTE 21

ARTICLE 16-DEROGATION AU REPOS DOMINICAL 22

Article 17- ASTREINTE 24

DISPOSITIONS PARTICULIERES 28

ARTICLE 18- JOURNEE DE LA SOLIDARITE 28

ARTICLE 19- ABSENCE AUTORISEE ET INDEMNISEE POUR LA GARDE D’UN ENFANT MALADE 28

ARTICLE 20- CONGE D’ANCIENNETE 28

ARTICLE 21- JOURS FERIES CHOMES 29

DISPOSITIONS DIVERSES 30

ARTICLE 22 - DUREE - DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACTE 30

ARTICLE 23 - DENONCIATION 30

ARTICLE 24 – REVISION 30

ARTICLE 25 - NULLITE D’UNE DISPOSITION - DIVISIBILITE DE L’ACTE 30

ARTICLE 26 - DEPOT 31

PREAMBULE

L’aménagement de la durée du travail revêt, pour la société, une importance particulière en raison des exigences spécifiques et propres liées à son activité de prestataire de services et des obligations qui lui incombent vis-à-vis de ses Clients.

Ainsi, la société réalise des activités diverses et variées, sur une multitude de sites Clients répartis sur l’ensemble du territoire français métropolitain. La nature des activités de l’entreprise et des relations contractuelles y afférentes nécessitent un véritable “esprit de services” associé à une très forte réactivité aux besoins du Client, impliquant parfois des engagements forts en termes de contraintes horaires.

Cette structure atomisée ne lui permet pas de définir de modèle unique et commun d’aménagement du temps de travail, mais l’oblige au contraire à adapter l’organisation du travail à chaque site concerné, voire à chaque prestation, à chaque service.

Le présent accord (ci-après l’“Accord”) a donc vocation à décliner les différentes formes d’aménagement du temps de travail existantes au sein de la société, afin de garantir à chaque collaborateur une organisation du travail adaptée à son activité, à sa fonction et aux missions qu’il exerce. Par ailleurs, les impératifs de l’activité de la société et les contraintes horaires propres à l’exécution de certaines prestations nécessitent d'entériner la mise en place d’aménagements du temps de travail spécifiques.

Les Parties signataires du présent Accord ont ainsi entendu formaliser les principales modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.

CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 Principe

Sauf dispositions spécifiques limitativement précisées au sein du présent Accord, celui-ci a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 1.2 Exclusion

Par définition, les Cadres Dirigeants tels qu’ils sont définis par l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent Accord, compte-tenu de leur autonomie dans la prise de décision, de l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, de l’importance de leurs responsabilités.

DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL

Sauf dispositions particulières intégrées au sein du contrat de travail du collaborateur, la durée du travail qui doit être retenue au sein de la société est la durée légale du travail, telle qu’elle est prévue au sein du Code du travail.

ARTICLE 3. PERIODE DE REFERENCE

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 4. RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail applicables au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 5. TRAVAIL EFFECTIF

1. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif, sous réserve d’évolutions légales et/ou conventionnelles ultérieures :

   • les temps de repas et de pause, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

   • Les temps de douche, sous réserve des dispositions de l’arrêté du 23 juillet 1947 ;

   • les temps d’habillage et de déshabillage dans la mesure où le port d’une tenue de travail n’est pas imposé par la loi ou par la règlementation ;

   • les jours de congés, tels que congés payés annuels, congés pour événements familiaux, congé d’ancienneté ;

   • les absences liées au défaut de présentation sur son lieu de travail par le salarié, à sa maladie, aux accidents, à la grève ;

   • le temps habituel de déplacement aller-retour : domicile-lieu d’exécution du travail

   • Les temps d’astreinte, hors intervention.

ARTICLE 6. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

6.1 Durée journalière de travail effectif

La durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour. Etant précisé que cette durée s’apprécie

dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sans pour autant que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

ARTICLE 7. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

1. Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (11 heures + 24 heures.)

Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, de la Direction Administrative et Financière, au respect de ces règles, pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

2. Les Parties conviennent cependant que l’activité de certains sites Client exige de la part de la société d’assurer une continuité de services, afin de garantir la protection des biens et des personnes, ou encore en cas de surcroît d’activité.

Dès lors, par dérogation et à titre exceptionnel, notamment en cas de surcroit temporaire d’activité, commande exceptionnelle d’un Client, de l’absence d’un collaborateur, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 09h00 consécutives. Dans cette hypothèse, le personnel concerné bénéficiera d’un nombre d’heures de repos égal à celles dont il n’a pu bénéficier du fait de l’application de cette dérogation.

Ce repos devra être pris conformément aux modalités définies à l’article 8.3.1 de l’Accord.

AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les aménagements particuliers du temps de travail définis et arrêtés par la Direction et les représentants du personnel de la société, tels que développés ci-après, tiennent compte des contraintes et conditions particulières d’exécution de chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés, de la société et de ses Clients.

ARTICLE 8. TRAVAIL À TEMPS PLEIN

Article 8.1. Définition du travail à temps plein

Est considéré à temps plein, le travail dont la durée est au moins égale à la durée légale du travail.

2. Organisation du temps de travail

Sauf dispositions spécifiques propres au site de prestation, les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi.

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.

Article 8.3.1 Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent

annuel d’heures supplémentaires

1. Durée et caractéristiques de la contrepartie

Les heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent ouvrent droit à un temps de repos équivalent.

2. Modalités de demande de la contrepartie

La contrepartie obligatoire en repos est prise par le salarié, conformément à la procédure applicable au sein de la

l’Entreprise.

ARTICLE 9. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 9.1 Organisation du temps de travail

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Les horaires de travail, la durée du travail ainsi que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel étant

nécessairement individualisés, ces derniers ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable.

Article 9.2. Durée du travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue.

La durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à

l’équivalent mensuel de cette durée.

Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas :

• Aux salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études qui demandent une durée inférieure à la durée minimale, compatible avec leurs études ;

• Aux salariés qui demandent l’application d’une durée du travail inférieure à la durée minimale (temps partiel

choisi) ;

• Aux salariés dont le contrat de travail est d’une durée au plus égale à 7 jours ;

• Aux salariés dont le contrat de travail à durée déterminée ou temporaire vise à remplacer un salarié absent ; ou aux contrats de travail temporaire ;

• Elle ne s’applique pas non plus, dès lors qu’une disposition légale spécifique prévoit une autre durée, s’agissant notamment, sans que cette liste soit exhaustive, des emplois d’avenir, des contrats uniques d’insertion, des contrats à durée déterminée d’insertion.

Article 9.3 Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Elle peut alors être modifiée moyennant un délai de prévenance de (7) sept jours ouvrés, sauf à ce que le salarié justifie que la modification envisagée ne soit pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

En cas de circonstances exceptionnelles, relevant notamment d’un surcroit temporaire d’activité, d’une commande exceptionnelle du Client, de l’absence d’un collaborateur, ce délai de prévenance peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à (3) trois jours ouvrés.

Article 9.4 Heures complémentaires

1. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel, au-delà de la durée du travail stipulée dans son contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel, au niveau de la durée légale du travail.

Sous cette réserve, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée au sein de son contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies par le salarié sont rémunérées au taux majoré de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies, jusqu’au dixième de la durée du travail prévue au sein de son contrat de travail, et à 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

2. Sauf accord du salarié pouvant découler de l’exécution du travail, le salarié doit être prévenu au moins (3) trois jours ouvrés à l'avance de la date à laquelle les heures complémentaires doivent être exécutées.

Article 9.5. Priorité de passage à temps partiel

Les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent

>> Ainsi, le salarié à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en faire la demande écrite auprès du services des ressources humaines.

>> A réception de la demande, l’employeur porte à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles ressortissant

à sa catégorie professionnelle ou équivalent.

>> Le salarié devra alors préciser l’emploi qu’il souhaite occuper, la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée (6) six mois au moins avant cette date.

>> L’employeur dispose d’un délai de (3) trois mois pour accepter la demande du salarié. Le silence de l’employeur ne

saurait valoir acceptation tacite de la demande du salarié.

La réponse de l’entreprise doit être motivée. La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, celles-ci pouvant notamment résulter de la prestation de services dans le cadre de laquelle le salarié occupe un poste à temps plein.

Article 9.6 Egalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les

salariés travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein et à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Enfin, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle que les collaborateurs à temps plein.

Par ailleurs, et comme rappelé au sein de l’article 9.7 du présent accord, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet, ressortissants de leur qualification professionnelle et qui seraient créés, ou qui deviendraient vacants.

Article 9.7 Priorité de passage à temps plein

Ainsi, le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein doit en faire la demande écrite auprès du services des ressources humaines.

>> A réception de la demande, l'employeur porte à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles ressortissant à sa catégorie professionnelle ou équivalent.

>> Le salarié devra alors préciser l’emploi à temps plein qu’il souhaite occuper au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

>> L’employeur peut refuser la demande de passage à temps plein du salarié à temps partiel dès lors que le poste souhaité par le salarié concerne un poste qui ne relève pas de la même catégorie professionnelle, d’un emploi équivalent ou des qualifications du salarié.

ARTICLE 10-DUREE DE PREAVIS EN CAS DE DEMISSION :

Compte tenu de l’activité de prestataire de services de l’Entreprise, laquelle nécessite un certain temps de formation et d’adaptation, compte tenu également de la réactivité dont l’Entreprise doit faire preuve à l’égard de ses Clients pour satisfaire leurs exigences et réaliser des prestations de qualité, compte tenu enfin de la polyvalence particulière des fonctions et des missions des collaborateurs, la durée de préavis applicable au sein de la société est la suivante :

1. Non-cadres :

   • Moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours

   • Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois

   • Plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

2. Cadres :

3 mois

ARTICLE 11. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions ci-après ont pour objet la mise en place de conventions de forfaits en jours sur l’année au sein de la société, et viennent notamment fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, au regard des dispositions légales et règlementaires.

Article 11.1 Champ d’application (catégories de salariés susceptibles d’être concernés par la convention de forfait en jour sur l’année)

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours sur l’année ne peuvent être conclues qu’avec des

collaborateurs relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Ainsi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours par an :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jour dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction hiérarchique en lien avec la DRH.

Article 11.2 Nombre de jours compris dans le forfait annuel

11.2.1 Il peut être conclu, avec les salariés visés à l’article 11.1 de l’Accord, des conventions individuelles de forfait

annuel de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail, et sur la base d’un droit intégral à congés payés. La

durée annuelle peut donc être ajustée à la hausse pour les salariés pour lesquels ce n’est pas le cas.

En pratique, et à titre informatif, ce chiffre est obtenu en déduisant du nombre annuel de jours calendaires : les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les premiers, les cinq semaines de congés payés légaux, et les jours non travaillés accordés au titre du forfait en jour (ci-après “JRTT”).

Le volume du forfait sera donc, le cas échéant, automatiquement réajusté chaque année, en fonction du quantum de chacun de ces paramètres.

Article 11.3 Décompte de la durée du travail

1. Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées ou départs ou des absences en cours de période annuelle de référence.

   • En cas d’entrée du salarié en cours de période annuelle de référence : le nombre de jours restant à travailler par le salarié est déterminé en fonction du nombre de jours ouvrés restant à échoir jusqu’au terme de la période de référence considérée, déduction faite des jours de congés payés à acquérir sur cette période.

   • En cas de sortie du salarié en cours de période annuelle de référence : La rémunération du salarié est réduite à due proportion des jours effectivement travaillés au regard de la convention de forfait conclue.

   • Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Article 11.4 Prévisions contractuelles

La convention de forfait en jours doit être individuellement acceptée par le salarié dans le cadre de son contrat de travail ou par la signature d’un avenant. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer dans la période de référence définie à l’Article 11.3.1 et la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 11.5 Organisation de l'activité et enregistrement des journées de travail

1. Respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Les Parties sont unanimes pour reconnaître que les salariés de l’entreprise ayant conclu une convention de forfait en

jours doivent pouvoir bénéficier des temps de repos nécessaires à la protection de leur santé et de leur sécurité.

A cet effet, comme tout autre salarié de l’entreprise, le salarié assujetti à une convention de forfait en jours bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum fixé à 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

2. Suivi de l’organisation du travail du collaborateur en forfait jour

Il est organisé chaque année au moins un entretien individuel par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail

dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Celui-ci pourra être faire l’objet d’un point particulier au cours de l’entretien annuel d’évaluation du salarié mais devra

faire l’objet d’un compte-rendu différencié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Par ailleurs, si un salarié constate que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des durées minimales de repos, il avertira sans délai son employeur ou son responsable hiérarchique et les ressources humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces temps de repos soit trouvée.

3. Document de suivi du forfait

Compte-tenu de la spécificité du dispositif conventionnel de forfait en jour, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jour remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le

salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

4. Droit à la déconnexion

Pour l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, c’est à dire le droit pour tout collaborateur de l’Entreprise de ne pas être connecté à ses outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes …) et dématérialisés (messageries électroniques, connexion à distance, logiciels, intranet / extranet …) en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est ainsi demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les dispositions qui précèdent trouvent cependant pour limite toutes situations d’extrême urgence ou exceptionnelles pour lesquelles le salarié fera son maximum, sous réserve de ses temps de repos obligatoires et périodes de congés, pour répondre aux demandes qui lui sont faites.

L’étendue du droit à la déconnexion est définie au sein de la Charte du droit à la déconnexion de la société.

Article 11.6 JRTT

1. Nombre de jours non travaillés

En raison du nombre de jours forfaitaire qu’ils ont à accomplir sur une année complète de travail, les salariés ayant

conclu une convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos.

Ainsi, le nombre de JRTT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction des variations du calendrier.

La formule étant la suivante :

Nombre de jours total sur l’année – jours travaillés- journées de samedi et dimanche-nombre de jours de congés payés- nombre de jours fériés tombant en semaine.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à due proportion du nombre de JRTT du sur la période annuelle de référence.

2. Modalités de prise des jours non travaillés

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles. La fixation des journées de repos tient compte des contraintes professionnelles non contournables.

La prise des jours non travaillés par le salarié est réalisée conformément à la procédure applicable au sein de l’Entreprise.

Etant précisé que l'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :

• — aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires)

• — aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

La liberté des horaires accordées aux collaborateurs bénéficiaires d’une convention de forfait en jour est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et notamment :

• Les réunions de travail ;

• L’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;

• La continuité de l’activité en évitant les absences concomitantes préjudiciables au bon fonctionnement de

service.

Pour les salariés éligibles à ce dispositif, présents dans l’Entreprise avant la date d’effet de l’accord, la convention de

forfait jour sera mise place par avenant au contrat de travail.

ARTICLE 12. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE PLURI-

HEBDOMADAIRE, POUVANT ALLER JUSQU’A UN AN

12. 1 Préambule

Le personnel de la société est susceptible d’être soumis à d’importantes variations d’horaires dans le cadre de l’exécution des prestations, afin de satisfaire aux exigences de ses Clients, notamment créées par les contraintes d’organisation et les circonstances spécifiques du site sur lequel ils sont affectés.

Les Parties reconnaissent en ce sens que la mise en œuvre d’une organisation de travail sur une période de référence pluri-hebdomadaire pouvant aller jusqu’à un an, est nécessaire afin de pallier ces variations d’activité, tout en garantissant le maintien de la rémunération mensuelle des collaborateurs, et les impératifs de sécurité et de santé au travail.

2. Champ d’application

   1. Principe

Les dispositions qui suivent sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société affectés à une prestation sur laquelle une telle organisation est mise en place par la Direction (salariés en CDI, CDIC, en CDD, à temps partiel …) ainsi qu’aux intérimaires.

Ainsi, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence choisie.

2. Exclusions

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont exclus du champ d’application du présent article. Les salariés alternants ou encore les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont également exclus du champ d’application de la présente clause.

3. Mise en œuvre de l’organisation du travail sur une période de référence pluri-hebdomadaire, pouvant aller jusqu’à un an, auprès des collaborateurs à temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pourront demander / pourront se voir proposer de bénéficier d’une telle organisation du travail. En cas d’acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

3. Durée du travail

L’horaire collectif de travail des salariés peut être organisé :

• Dans le cadre annuel (année civile), sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité ;

• Dans le cadre pluri-hebdomadaire, sur la base de la durée totale de travail effectif, égale à autant de fois 35 heures que le nombre de semaines retenu.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue.

4. Modalités de calcul du temps de travail

Le calcul du temps de travail s’effectuera sur la période de référence définie à l’article 3 du présent Accord.

La mise en œuvre de cette organisation de la durée du travail, permet ainsi de faire varier la durée du travail des collaborateurs (augmentation ou diminution) en fonction de la charge de travail, dans les conditions définies au sein du présent article.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée de travail susvisée, se compensent donc automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à quelconque majoration.

5. Rémunération

   4. Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de la durée du travail fixée dans le cadre du contrat de travail.

• Pour les salariés à temps complet : la rémunération est basée sur la base d’un horaire mensualisé de

151.67 heures.

• Pour les salariés à temps partiel :la rémunération est basée sur la base de l’horaire indiqué dans le contrat

de travail.

5. Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• En cas de répartition annuelle de la durée du travail, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail effectif de 1607 heures ;

• En cas de répartition pluri-hebdomadaire de travail, les heures effectuées au-delà de la période de référence définie.

6. Absences, arrivées et départs en cours de période de référence.

   6. Absences au cours de la période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. Elles seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Les absences non rémunérées, non indemnisées, ou non autorisées par l’employeur ne sont pas comptabilisées sur le

volume d’heures que le salarié doit accomplir et peuvent, le cas échéant, donner lieu à retenue du salaire.

Le collaborateur absent est, à son retour, soumis aux mêmes horaires que les autres collaborateurs sur le site

d’affectation.

7. Arrivée ou départ de l’entreprise en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours d’exercice les heures supplémentaires sont décomptées dans un cadre hebdomadaire et le salaire ouvre droit aux contreparties y afférentes, en cas d’heures effectuées au-delà de 35 heures, peu importe qu’elles compensent des périodes basses. Le salaire est maintenu sur une base de 35 heures sur les périodes basses.

7. Traitement de la durée de congés payés insuffisante sur le décompte des heures supplémentaires

La durée du travail du collaborateur embauché en cours de période de référence et qui n’a, de fait, pas acquis la totalité

des congés payés légaux, sera augmentée à due concurrence.

Ainsi, le dépassement du plafond de 1607 heures qui en résulte devra être traité en heures supplémentaires.

Article 12.8 Notification des horaires de travail et modifications des horaires

Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative de la variation du travail est établie par période de 12 mois, un mois avant le début de l’année et communiquée aux salariés par voie d’affichage.

Cette programmation indicative permet d’identifier à l’intérieur de cette période, les périodes de fortes activités, de

moyenne activité et de basse activité.

Cette programmation pourra être modifiée par l’Entreprise au cours de la période de référence, afin de l’adapter à

l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.

Toute modification du planning individuel fait l’objet d’une communication écrite au personnel concerné moyennant le respect d’un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de surcroit de travail ou de commande exceptionnelle à réaliser dans un délai déterminé.

En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ou en cas de circonstances exceptionnelles tel que panne de machine, ce délai pourra être ramené à 1 jour, mais uniquement avec l’accord du salarié.

AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TRAVAIL LIES AUX CONTRAINTES DE

L’ACTIVITE

ARTICLE 13. TRAVAIL DE NUIT

13.1. Définition du travail de nuit

Est considéré effectué de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.

2. Salariés concernés

   1. Champ d’application

Compte tenu de la nature des activités de la société et de ses engagements contractuels vis-à-vis de ses Clients, les Parties reconnaissent que l’ensemble des sites Clients sur lesquels la société réalise des prestations sont susceptibles d’être concernés par le travail de nuit. Dans ces conditions, le recours au travail de nuit sera nécessairement et systématiquement justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société.

Etant entendu, dans ces conditions, que le recours au travail de nuit prendra nécessairement en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

2. Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est celui qui :

• Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, minimum trois heures de son travail quotidien en travail de nuit.

• Soit accompli, au moins 270 heures de travail de nuit, pendant 12 mois consécutifs.

Ainsi, les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions contenues au sein du présent article.

13. 3 Affectation au travail de nuit

Le médecin du travail et le CSE sont consultés préalablement à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit sur une prestation.

4. Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures de travail effectif.

Le salarié bénéficie d’un repos compensateur pour toute heure effectuée de nuit au-delà de 8 heures par jour. Les

modalités de prise de ce repos compensateur sont celles définies à l’article 8.3.1 des présentes.

5. Compensation :

En application des dispositions légales, les salariés “travailleurs de nuit” bénéficient d’une compensation sous forme de repos compensateur qui se calcule de la manière suivante : 1.50% par heure de nuit effectuée. Par ailleurs, le travail de nuit donne lieu à une compensation salariale sous forme de majoration des heures de nuit à +20%.

Les modalités de prise de ce repos compensateur sont celles définies à l’article 8.3.1 des présentes.

6. Mesures en faveur des travailleurs de nuit

13.6 .1 Articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour similaire ou équivalent.

13.6.2 Accès à la formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de

formation de l’entreprise notamment.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation

définies au plan de formation.

Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation par

l’Entreprise.

ARTICLE 14. EQUIPES DE SUPPLEANCES

1. Recours aux équipes de suppléance sur les prestations industrielles réalisées par la société

Les Parties sont unanimes pour reconnaître que la nature industrielle de l’activité de la société sur certains sites

Client relève des dispositions de l’article L.3132-16 du Code du travail.

Dans ce contexte, la nature des prestations réalisées par la société sur les sites Clients rend nécessaire que le personnel fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant ses périodes de repos (congés payés, jours fériés, repos hebdomadaire, etc ...).

Le personnel d’encadrement, contrairement au personnel d’exécution, peut être commun aux équipes de suppléance et

aux autres équipes. Le repos hebdomadaire doit, dans ce cas, être donné par roulement.

2. Durée du travail des salariés affectés à une équipe de suppléance

La durée journalière du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.

Dans le cas où la durée de la période de recours aux équipes de suppléance est supérieure à 48 heures, la journée de travail des salariés concernés ne peut excéder 10 heures.

3. Rémunération des salariés affectés à une équipe de suppléance

Sauf à ce que les salariés de l'équipe de suppléance soient amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé, leur rémunération est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

4. Conditions particulières de mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en

équipe de suppléance :

Les salariés intégrés aux équipes de suppléance bénéficient de la formation professionnelle continue au même titre que les salariés travaillant en semaine à temps complet.

Lorsque la formation ne peut être dispensée pendant les horaires habituels de travail et qu’elle a lieu durant un jour de

la semaine, le temps de formation est rémunéré comme du temps de travail effectif, sans majoration.

Une formation ponctuelle dispensée sur un ou deux jours en semaine ne remettra pas en cause l’appartenance du salarié à l’équipe de suppléance, qui pourra donc cumuler sa formation avec ses horaires de travail en fin de semaine. En revanche et dès lors que le temps de formation excèdera 2 jours au cours de la semaine, le collaborateur concerné ne pourra travailler le samedi et le dimanche suivant cette formation.

Par ailleurs, un temps de repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

5. Modalités d’exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance

Les salariés de l’équipe de suppléance souhaitant occuper ou reprendre un emploi autre que de suppléance, ont priorité

pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

ARTICLE 15- TRAVAIL EN CONTINU- TRAVAIL POSTE

15.1 Préambule

Les Parties sont conscientes de la nécessité de recourir au travail de façon continue sur certains sites Client, afin d’assurer une continuité de services, tout en garantissant le strict respect des impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail, la mise en place du travail continu peut conduire les salariés à travailler le dimanche, ou tout ou partie de la nuit.

15. 2 Définitions

La nature industrielle de certaines prestations réalisées par la société pour le compte de ses Clients relève des

dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail.

Ainsi, le travail posté permet de faire succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail,

sans chevauchement d’horaires.

Dans ces conditions, la nature des prestations réalisées par la société sur les sites Clients rend nécessaire que

l’organisation du travail du personnel fonctionne :

• En travail posté continu

Cette organisation du travail permet à la société d’assurer un service permanent, afin que le processus de production

du Site Client ne s’interrompe pas.

Cette organisation suggère que plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail. Le repos hebdomadaire

est donné à chacune d’entre elles par roulement.

• En travail semi-continu

Cette organisation du travail permet à la société d’assurer un service permanent, interrompu seulement en fin de

semaine, pour le repos hebdomadaire.

Le travail posté semi-continu s’organise, à l’identique, toutes les semaines.

• En Travail posté discontinu

Cette organisation du travail permet à la société d’assurer un service permanent, interrompu seulement la nuit et en fin de semaine, pour le repos hebdomadaire.

3. Recours au travail posté en continu

   1. Durée du travail posté continu

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-15 du Code du travail, la durée du travail des salariés travaillant de façon continue, en équipes successives, ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.

2. Contreparties liées au travail posté en continu

Dans le cadre de l’organisation du travail posté en continu, des contreparties sont prévues pour compenser la pénibilité

liée au travail de nuit et/ ou du dimanche.

Ces contreparties sont détaillées dans les articles du présent Accord, portant sur le travail de nuit et le travail du dimanche.

ARTICLE 16-DEROGATION AU REPOS DOMINICAL

1. Les Parties sont unanimes pour reconnaître que l’activité de certains sites clients, peut conduire à ce que le repos simultané, le dimanche, des salariés de la société affectés sur une prestation, soit préjudiciable au public ou compromette le fonctionnement normal de l'établissement.

Elles conviennent ainsi que des dérogations pourront être faites au repos dominical dans le respect, toutefois, de leurs conditions légales de mise en œuvre et/ou des éventuelles autorisations administratives ou préfectorales qui doivent, le cas échéant, être accordées préalablement à l’Entreprise.

2. Le repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche est accordé suivant l'une des modalités suivantes en

fonction des contraintes de l’activité :

• un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l'établissement ;

• du dimanche midi au lundi midi ;

• le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;

• par roulement à tout ou partie des salariés.

3. Principe du volontariat

Les Parties au présent accord réaffirment le caractère particulier du travail dominical dans l’organisation de la vie

personnelle et familiale du salarié.

Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord peuvent travailler le dimanche.

4. Contrepartie au travail dominical

   1. Prise en charge des frais liés à la garde d’enfant en cas de travail effectué le dimanche :

Les parents de jeunes enfants (jusqu’à 12 ans ou âgés de moins de 18 ans si l’enfant présente un handicap) dont le travail le dimanche génère des frais spécifiques de garde d’enfant, bénéficient d’une prise en charge desdits frais, en raison :

• Ou bien de la situation professionnelle de son conjoint, avec lequel il est lié par un mariage ou par un pacte

civil de solidarité, qui l’oblige à travailler le même dimanche ;

• Ou bien de sa situation de parent isolé.

Le salarié devra, en toute circonstance, justifier de sa situation et des frais de garde qu’il a spécifiquement engagés pour faire garder son enfant le dimanche, durant ses horaires de travail, temps de trajet compris. La prise en charge des frais de garde s’effectue toutefois dans la limite de 50 euros bruts par dimanche travaillé et par foyer, quelque soit le nombre d’enfant(s) à faire garder.

Dans cette acceptation, les couples de salarié (mariés ou pacsé) ne pourront prétendre qu’à une seule indemnisation

par dimanche travaillé communément.

Enfin, le ou les enfants devront avoir été déclaré par le salarié, préalablement à l’entreprise, sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille, etc.)

2. Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié

Les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de l’entreprise et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.

Au cours de l’entretien individuel se déroulant tous les 2 ans, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien. A la demande du salarié un entretien intermédiaire pourra être organisé.

3. Engagements de l’Entreprise en faveur de l’Emploi

En contrepartie de la dérogation au repos dominical prévue par le présent accord, il est convenu que les engagements suivants seront pris en termes d'emploi, en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap :

• Une attention particulière sera portée à l’intégration des personnes en difficultés issues du marché du travail

local, notamment des individus en situation de handicap.

• La Société prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical et facilite la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le salarié est à cet effet invité à manifester tout changement ou toute difficulté dans sa vie personnelle qui pourrait rendre incompatible ou difficile le travail le dimanche.

Informé d’une difficulté tenant à l’évolution de la situation personnelle du salarié privé du repos dominical, l’employeur doit tenter de trouver une solution ou de définir un nouvel aménagement du travail de nature à concilier sa vie professionnelle et personnelle.

• Tout salarié travaillant le dimanche peut à tout moment bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Article 17- ASTREINTE

L’astreinte est un engagement de service de l’Entreprise envers certains de ses Clients dont l’activité nécessite de la part du personnel de la société une disponibilité en dehors des heures ouvrées afin de pouvoir intervenir, en cas de problème technique ou d’urgence, à distance ou en présentiel sur le site.

Ainsi, l’astreinte répond à un besoin technique et/ou une demande commerciale de la clientèle de l’entreprise. Elle permet d’assurer la nécessaire continuité du service pour pallier d’éventuels incidents, soit par leur résolution, soit par la mise en place de solutions de contournement.

1. Définitions de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail sur un site Client.

L’astreinte est effectuée pendant une période de repos quotidien, ou hebdomadaire. Elle ne saurait donc être confondue avec toute intervention ou tout travail accompli durant les horaires habituels de travail.

Dans le cadre de l’astreinte, seul le temps d’intervention du salarié est considéré comme travail effectif. Selon les prestations, l’astreinte peut impliquer :

• de pouvoir intervenir à distance par le biais des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Le temps d’intervention sera alors décompté à compter du moment où le salarié est joint par le biais des nouvelles technologies de l’information et de la communication, jusqu’à la fin de la communication ;

• de devoir intervenir en présentiel sur le site du Client. Le temps d'intervention sera alors décompté à compter du moment où le salarié sort de son domicile pour réaliser l'intervention, jusqu’à son retour au domicile une fois l’intervention finalisée.

  2. Organisation des astreintes

Les périodes d’astreintes dépendent des nécessités de l’Entreprise et de la demande du Client.

Dans la mesure du possible, l’Entreprise communiquera les plannings individuels d’astreinte 15 jours calendaires à l’avance. Ces plannings pourront toutefois être communiqués moyennant un délai de prévenance d’un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles : les travaux urgents, une commande exceptionnelle, un empêchement du salarié d’astreinte obligeant notamment à revoir la planification ou encore une exigence du client de dernière minute rendue nécessaire par les impératifs de son activité, le planning individuel du salarié pourra lui être communiqué / être modifié moyennant un délai de prévenance d’un jour franc.

Pour chaque astreinte, l’Entreprise indiquera les horaires de la période d'astreinte, les coordonnées de la personne à contacter en cas de problème bloquant, les moyens mis à sa disposition et de manière générale toute information nécessaire au bon déroulement de l'astreinte.

Il est arrêté entre les signataires du présent Accord que :

• Le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes,

• A défaut de disposer de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce,

à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux.

Etant entendu que l’astreinte revêt un caractère obligatoire et s’impose au personnel, en raison d’une part de leurs fonctions et d’autre part de l’activité de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où, la Société devrait désigner des salariés pour la réalisation des astreintes, faute de volontaires suffisants, celle-ci s’engage à prendre en compte, outre les compétences professionnelles du salarié, sa situation personnelle et familiale.

Le salarié ne dispose pas d’un droit acquis à l'exécution d'astreintes, lesquelles dépendent de l’activité de l’entreprise et

relèvent du droit de l’employeur de les organiser.

Article 17.3 Exécution des astreintes et interventions

Le salarié doit être impérativement joignable durant ses temps d’astreinte. Il doit immédiatement se rendre sur le site du client concerné si une intervention sur place est rendue nécessaire. Au moment de la reprise de service, le salarié doit établir un compte-rendu de la période d’astreinte.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité de pouvoir intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique ou le Client de l’entreprise afin de leur permettre de prendre les mesures adaptées pour la poursuite de l’activité.

Article 17.4 Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien et les durées maximales de travail

1. Il est rappelé que, n’étant pas un temps de travail effectif, les périodes d’astreinte doivent être décomptées

indépendamment des heures de travail effectif.

Ainsi, la Direction et les collaborateurs en situation d’astreinte veilleront au respect des temps de repos quotidien (11

heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutive).

Etant précisé que le temps de l’astreinte, hors intervention, est légalement assimilé à du temps de repos. Par conséquent, si le collaborateur n’intervient pas pendant cette période, elle est intégralement décomptée dans les temps de repos susmentionnés.

2. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

3. Les périodes d'intervention étant pour leur part considérées comme du temps de travail effectif, les astreintes doivent être organisées de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n'aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires, sauf dérogation particulière.

4. Afin de lui permettre de respecter la réglementation relative aux durées maximales de travail et aux temps minimum de repos, il est prévu la possibilité pour l’entreprise de modifier le planning des astreintes dans un délai restreint, sans que ce délai puisse toutefois être inférieur à un jour franc.

Article 17.5 Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

Pour les besoins des astreintes et, le cas échéant, des interventions à effectuer, la société mettra à la disposition des salariés concernés le matériel nécessaire à l’exécution de sa mission. Le salarié s’engage à user normalement du matériel qui lui est confié, conformément aux règles applicables au sein de la société.

6. Document récapitulatif

En fin de mois, la société remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation qui lui a été versée à ce titre.

7. : Rémunération et contreparties des astreintes

   1. Contrepartie financière versée au titre des périodes d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la Société ne constitue pas un temps de travail effectif, et n’est pas rémunéré comme tel. Il doit en revanche donner lieu à compensation financière.

Ainsi, pour chaque astreinte réalisée, le salarié percevra une prime d’astreinte dont le montant est fixé compte-tenu des modalités particulières d’organisation de la prestation, par décision unilatérale de l’employeur pour chacun des sites Client.

Si le salarié devait être remplacé ou absent pour tout ou partie de sa période d’astreinte, pour quelle que raison que ce

soit, la contrepartie financière qui lui serait versée sera réduite à due proportion.

Inversement, le salarié remplaçant se verrait verser une contrepartie financière dont le montant serait fixé à due proportion de la durée réelle de son astreinte.

Article 17.7.2 Rémunération des périodes d’intervention

Le temps passé en intervention est considéré comme un temps de travail effectif et sera en conséquence rémunéré en tenant compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année seront quant à eux rémunérés, en plus de leur salaire forfaitaire habituel, pour chaque heure considérée comme un temps de travail effectif, sur une base horaire calculée comme suit :

Salaire forfaitaire mensuel / 151,67 = Rémunération horaire du temps d’intervention.

DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 18- JOURNEE DE LA SOLIDARITE

Conformément aux dispositions des Articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. L’Employeur reverse l’intégralité des fruits du travail fourni sous forme d’une taxe additionnelle.

Il est convenu que la Journée de Solidarité est financièrement prise en charge par l’Entreprise et offerte à ses

collaborateurs.

• Ainsi et pour les collaborateurs affectés à un site de prestation ouvert durant la Journée de Solidarité, quelle que soit la date retenue par le Client, celle-ci sera rémunérée en jour férié travaillé.

• Dans tous les autres cas (Sites de prestation fermé durant la Journée de Solidarité, Agences, Sièges, etc …),

la Journée de la Solidarité sera non travaillée.

ARTICLE 19- ABSENCE AUTORISEE ET INDEMNISEE POUR LA GARDE D’UN ENFANT MALADE

Les Parties à l’Accord rappellent que tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, attesté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, dont il assume la charge effective et permanente.

Ce congé, non rémunéré, est de trois jours par an.

A compte de la date de signature de l’Accord, l’Entreprise rémunérera un jour de congé pour enfant malade, par an (année civile) et par salarié ayant acquis une ancienneté minimum d’un an, au titre de son contrat de travail en cours, et au jour de la survenance de l’évènement nécessitant la prise dudit jour de congé.

ARTICLE 20- CONGE D’ANCIENNETE

1. Champ d’application

Sont concernés par cette mesure, tous les salariés liés par un contrat de travail à l’Entreprise, quelle que soit sa nature

ou sa durée.

2. Détermination du temps d’ancienneté

L’ancienneté est décomptée à partir de la date d’intégration du collaborateur pour le contrat de travail en cours, sans que ne soient exclues les périodes durant lesquelles le contrat de travail a été suspendu.

Il convient à ce titre, de tenir compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs réalisés en continu par le salarié dans l’entreprise avant son embauche.

Par ailleurs et conformément aux dispositions du code du travail, l’ancienneté reprise au sein du contrat de travail pour le collaborateur intérimaire embauché par la Société définitivement après une mission, correspond à la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des trois mois précédant le recrutement.

Enfin, dans le cadre d’une succession de prestataires avec reprise d’ancienneté, la date de déclenchement pour le décompte de l’ancienneté nécessaire pour acquérir le congé supplémentaire est celle de l’intégration effective au sein de la société.

3. Conditions d’attribution du congé d’ancienneté

A compter de la signature de l’Accord, Le collaborateur bénéficiera ponctuellement d’une journée de congé supplémentaire, pour l’année à venir, tous les 5 ans. Le jour de congé d’ancienneté est attribué au salarié au 1^er juin suivant la date à laquelle il a acquis l’ancienneté suffisante pour y être éligible.

EX : Monsieur X a acquis 4 ans d’ancienneté en 2022. Le nombre de ses congés payés annuels, pour l’année 2023, sera majoré d’une journée supplémentaire à compter du 1er juin suivant la date à laquelle il a acquis l’ancienneté suffisante pour y être éligible.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté au sein la société supérieure à 5 ans à la date de signature de l’Accord et qui se trouvent entre “deux tranches d’ancienneté”, le collaborateur devra atteindre le palier suivant pour obtenir le congé supplémentaire d’ancienneté.

Ex : Madame Y a eu 15 ans d’ancienneté en 2022. Elle bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire en 2027 (palier des 20 ans d’ancienneté) à compter du 1er juin suivant la date à laquelle il a acquis l’ancienneté suffisante pour y être éligible.

4. Modalités de prise du congé d’ancienneté

Les modalités de prise du congé d’ancienneté sont identiques à celles des congés payés annuels (Confer. Note interne DGRH).

ARTICLE 21- JOURS FERIES CHOMES

Les Parties conviennent de maintenir le salaire habituel des collaborateurs, pour l’ensemble des jours fériés chômés,

quelle que soit leur ancienneté.

DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 22 - DUREE - DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACTE

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du jour de sa signature. Il est conclu dans le

cadre des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de

travail conclu le 30 décembre 1999, et son avenant n°1 conclu le 05 avril 2000, portant sur le même objet.

ARTICLE 23 - DENONCIATION

L’Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par la loi, moyennant le respect d’un préavis d’une durée raisonnable qui ne peut être inférieure à trois mois, et sous réserve des délais de survie éventuellement applicables.

ARTICLE 24 – REVISION

1. L’Accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des Parties qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Une première réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximum de trois mois suivant la date de réception de la demande de révision.

De nouvelles réunions pourront être organisées dans la limite de trois mois, après quoi la demande de révision sera réputée caduque.

2. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel

accord, ou à défaut, seront maintenues.

3. Le nouvel accord devra faire l’objet d’un dépôt dans les conditions de forme applicables au jour de sa signature.

4. Il prendra effet à compter du jour de ce dépôt.

ARTICLE 25 - NULLITE D’UNE DISPOSITION - DIVISIBILITE DE L’ACTE

Si l’une des dispositions prévues par le présent acte devait être jugée ou déclarée nulle et/ou sans effet en raison de l’évolution de droit ou d’une décision de justice, cette circonstance n’emporterait d’effet que sur les dispositions concernées, sans que cela puisse impacter l’intégralité de l’acte, dont les autres dispositions resteraient le cas échéant effectives.

ARTICLE 26 - DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétents par la partie la plus diligente.

Fait à Strasbourg, Le 10 mars 2023

Pour la Société KS SERVICES : Pour les membres du CSE :