• ACCORD D’ENTREPRISE
  TELETRAVAIL

Entre :

La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just St Rambert (42170), représentée par

Et,

Les délégués syndicaux des organisations représentatives de SIGVARIS, dûment appelés à la négociation :

La CFDT : représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXXX Site de Saint Just Saint Rambert

La CGT : représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX Site de Saint Just Saint Rambert

xXXXXXXXXX - Site de Huningue

La CFE-CGC représentée par :

xXXXXXXX – Site de Saint Just Saint Rambert

XXXXXXX – Site de Huningue

d’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Table des matières Chapitre 1 - Objet 3 Chapitre 2 - Champ d’application 3 Chapitre 3 – Salariés éligibles au télétravail 4 3 – 1 Critères tenant à l’activité du collaborateur : 4 3 – 2 Critères tenant au collaborateur : 4 3 – 3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail : 5 Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail 6 4-1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 6 4-2 Formalisation de la demande 6 Chapitre 5 – Condition d’exécution du télétravail 7 5-1- Départ en télétravail 7 5-2 formation aux outils collaboratifs 7 5-3 Droits et obligations du teletravailleur 7 5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise 7 5-5- Temps de travail 7 5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 8 5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité 8 5-8 Droit a la deconnexion 8 Chapitre 6 – Circonstances exceptionnelles 9 6-1 Recours de droit au télétravail 9 6-2 Pic de pollution 9 Chapitre 7 – Fin du télétravail 9 Chapitre 8 – Dépôt - Entrée en vigueur – Durée - Révision 9 Article 8-1 – Affichage et communication générale 9 Article 8-2 – Date d’effet et durée 9 Article 8-3: Révision et dénonciation de l’accord 10 Article 8-4 – Dépôt et formalités 10

PRÉAMBULE

Dans un souci constant d’assurer la Qualité de Vie au travail de ses collaborateurs, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

D’abord conclu de façon expérimentale pour une année, il a été décidé de poursuivre cette organisation du travail qui rencontre un réel succès auprès des collaborateurs.

Ce changement dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise (continuité de service, atteinte des objectifs ...). Il repose sur une relation de confiance, et emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré comme facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié dans ses déplacements. Cela favorise également une meilleure concentration, avec un moindre dérangement que dans des bureaux partagés.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses activités.

Il constitue ainsi une opportunité pour prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise.

Chapitre 1 - Objet

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi de ratification des ordonnances « Macron » de 2017 qui a modifié les articles L 1222-9 et suivants du code du travail

Ainsi, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aussi, pour des raisons légales, mais également pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique du télétravail, et leur assurer une équité de traitement, cet accord vise à encadrer la mise en œuvre du télétravail et en préciser les critères d’éligibilités et les modalités d’applications.

Chapitre 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ». Il ne vise donc pas les salariés itinérants qui exercent déjà leurs activités hors des locaux de l’entreprise. Du fait de leur statut, il ne concerne pas non plus les alternants et les stagiaires.

Il s’applique en fonction des critères d’éligibilités définis au chapitre 3.

Chapitre 3 – Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’entreprise.

C’est au Manager, avec l’aide éventuelle des Responsables RH, d’apprécier si les critères d’éligibilité sont remplis.

3 – 1 Critères tenant à l’activité du collaborateur :

Seuls peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un emploi dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail :

• La présence sur le site du collaborateur n’est pas requise pour exercer cette activité

• Cette activité peut être suivie à distance par le manager : autonomie dans son travail ou exécution de livrables

• L’activité n’est pas soumise à des contraintes techniques et matérielles spécifiques

3 – 2 Critères tenant au collaborateur :

Pour pouvoir demander à bénéficier du télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Titulaire d’un CDI

• Titulaire d’un CDD (hors alternants) d’une durée supérieure ou égale à 12 mois

• Temps travail à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80%

• Le collaborateur doit être autonome dans la conduite de son activité. Les critères à prendre en considération pour évaluer l’autonomie du collaborateur sont les suivants  :

• capacité à exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (du Manager, collègues, ou support IT …) et dans le respect des critères de performance du poste

• capacité de prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux 

• capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail

• accès à toute l’information nécessaire pour réaliser l’activité

Ce critère d’autonomie est complété par les deux points suivants :

• avoir validé sa période d’essai dans tous les cas (cadre ou non cadre)

• pour les non cadres : être positionné au moins à l’échelon 2 ou 3 de leur fonction. (Lors d’une promotion à un niveau supérieur avec un échelon 1, ce critère sera soumis à l’appréciation du manager)

3 – 3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail :

3-3-1 : Lieu d’exercice du télétravail :

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié. Le collaborateur s’engage à informer son manager par écrit s’il fait exception à ce principe.

Le salarié étant à l’origine de la demande de télétravail ; il s’engage à ce que son lieu de télétravail soit équipé d’une connexion internet.

3-3-2 : Conditions de conformité du lieu de travail :

Les collaborateurs souhaitant télétravailler doivent disposer d’un espace de travail leur permettant :

• D’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle

• De se consacrer pleinement à leur activité lors de son temps de travail

• D’exercer leur travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur relative à la conformité et/ou de bon état de l’installation électrique.

Enfin, le collaborateur transmet annuellement une attestation d’assurance « multi risques habitation » prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

La remise de ces attestations à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

3-3-3 : Equipements informatiques :

Afin d’accéder au réseau informatique, les collaborateurs utiliseront leur ordinateur portable professionnel s’ils en sont équipés ou un ordinateur portable de prêt qu’ils auront préalablement réservé.

Dans les cas où seul l’accès à Office 365 est requis, et qu’aucun portable de prêt n’est disponible, les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent, utiliser leur ordinateur personnel.

Quand le collaborateur dispose d’un téléphone portable professionnel il veillera à faire son transfert d’appel sur ce dernier. Dans les autres cas, le télétravailleur privilégiera la communication par des outils tels que Skype.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Au cas où un collaborateur rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son domicile aux données, outils, logiciels nécessaires à la tenue de sa fonction, son manager sera en droit de ne plus accorder de journée de télétravail.

Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail

4-1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours possible de télétravail est de 1 jour maximum par semaine non reportable et non cumulable.

Cette journée de télétravail hebdomadaire s’entend comme un plafond en fonction des impératifs d’activités. Ce plafond pourra ne pas être atteint, sans que le salarié puisse demander un report ou une compensation.

Le télétravail se fait par principe par journée.

Exceptionnellement, pour favoriser l’optimisation du temps de trajet, si le collaborateur part ou arrive de déplacement au cours de la journée, il pourra télétravailler l’autre demi-journée.

4-2 Formalisation de la demande

Le télétravail se fait sur la base du volontariat.

Lors de sa première demande, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire créé à cet effet qui devra être accompagné des justificatifs nécessaires de la conformité de son logement.

Le Manager et le Responsable RH ont un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser.

Cette demande devra être renouvelée dans les mêmes conditions en cas de changement de fonction.

Une fois que le collaborateur aura obtenu l’accord sur son éligibilité au télétravail, il formulera sa demande auprès de son manager par le biais du logiciel de gestion du temps de travail pour chaque journée où il souhaite télétravailler et dans les limites du nombre de jours prévues dans le présent accord.

Avant de demander ses jours de télétravail, le collaborateur devra veiller à être présent physiquement sur le site au moins 2 jours dans la semaine en prenant en compte les déplacements, congés, formations, temps partiel éventuel. Il est en effet important de maintenir le lien social primordial au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutes demandes validées par le manager peut être remise en cause si les conditions fixées à l’article 5.2 se présentent (absence d’un salarié, formation, réunion..)

Chapitre 5 – Condition d’exécution du télétravail

5-1- Départ en télétravail

Il est important que le télétravailleur donne une visibilité sur son activité en télétravail afin qu’il puisse être joint par les autres collaborateurs de l’entreprise.

Pour cela le télétravailleur veillera impérativement à indiquer dans son agenda la mention « télétravail » pour la journée.

Le collaborateur disposant d’un téléphone portable transférera sa ligne fixe sur sa ligne portable.

5-2 formation aux outils collaboratifs

Le collaborateur devra utiliser les moyens d’auto-formation (comme par exemple Vo declic) mis à sa disposition pour se former sur les outils de communication à distance du type Skype et tout autre outils bureautique nécessaires.

5-3 Droits et obligations du teletravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions, ou formation, ou si sa présence est nécessaire pour assurer la continuité du service (remplacement d’un salarié absent par exemple).

5-5- Temps de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon des conditions habituelles (temps complet, temps partiel, forfait jours …)

* Pour les salariés en horaire variable : le temps de travail du télétravailleur est décompté en fonction de la durée théorique de sa journée. C’est ainsi ce nombre d’heures qui devra être respecté pour les salariés horaires.

* Pour les salariés en horaire fixe devront respecter leurs horaires.

* Pour les salariés au forfait jours, la durée du travail est décomptée selon les principes définis dans l’accord forfait jours.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande du manager, ainsi le télétravail ne peut entrainer le décompte d’heures supplémentaires.

5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à son activité lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. A ce titre le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en horaire variable ou au forfait jours pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-11h30 et 14-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques et de consulter sa messagerie.

Ces plages de joignabilité destinées à concilier une souplesse d’organisation personnelle d’une part, et une nécessité de pouvoir être joint d’autre part, ne sont pas à confondre avec les horaires de travail. Le collaborateur pourra ainsi être joint à d’autres moment de la journée.

5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

5-8 Droit a la deconnexion

Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes et l‘équilibre vie professionnelle-vie personnelle en vigueur dans l’Entreprise.

Chapitre 6 – Circonstances exceptionnelles

6-1 Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

6-2 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans ces conditions, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique

Chapitre 7 – Fin du télétravail

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, si les conditions d’une bonne exécution de la prestation de travail, ou les critères d’éligibilités ne sont plus remplis, le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines pourront revenir sur leur accord.

Le salarié qui souhaiterait arrêter de bénéficier du télétravail pourra le faire à tout moment.

Chapitre 8 – Dépôt - Entrée en vigueur – Durée - Révision

Article 8-1 – Affichage et communication générale

Le contenu de cet accord sera publié sur le site intranet.

Article 8-2 – Date d’effet et durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur à compter du 1^er février 2020.

Article 8-3: Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10 et L 2261-11 du code du travail, et moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 8-4 – Dépôt et formalités

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé :

Auprès des services de la DIRECCTE de la Loire à St Etienne de façon dématérialisé sur le site dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).Le dépôt dématérialisé se fera en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX » dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Aux greffes du Conseil de Prud’hommes de St Etienne (version papier)

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à St Just St Rambert, en 7 exemplaires originaux le : 3 février 2020

Pour la Société,

Le Directeur Général

Pour les délégués syndicaux,

Pour la CGT :

- Etablissement de Huningue

- Etablissement de St Just St Rambert

Pour la CFE- CGC  :

- Etablissement de Huningue

- Etablissement de St Just St Rambert

Pour la CFDT :