ACCORD D’ENTREPRISE
TELETRAVAIL du 26 octobre 2021

Entre :

La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just St Rambert (42170), représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et,

Les délégués syndicaux centraux des organisations représentatives de SIGVARIS, dûment appelés à la négociation :

La CFDT : représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXXX

La CGT : représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXXX

La CFE-CGC représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXX

d’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Table des matières Chapitre 1 - Objet 3 Chapitre 2 - Champ d’application 4 Chapitre 3 – Salariés éligibles au télétravail 4 3 – 1 Critères tenant à l’activité du collaborateur : 4 3 – 2 Critères tenant au collaborateur : 4 3 – 3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail : 5 Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail 6 4-1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 6 4-2 Formalisation de la demande 7 Chapitre 5 – Condition d’exécution du télétravail 8 5-1- Départ en télétravail 8 5-2 formation aux outils collaboratifs 8 5-3 Droits et obligations du teletravailleur 8 5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise 8 5-5- Temps de travail 8 5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 9 5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité 9 5-8 Droit a la deconnexion 9 Chapitre 6 – Circonstances exceptionnelles 10 6-1 Recours de droit au télétravail 10 6-2 Pic de pollution 10 6-3 Situation de handicap 10 6-4 Incapacité temporaire 10 Chapitre 7 – Fin du télétravail 10 Chapitre 8 – Accompagnement et Adaptation 11 8.1 Chartre d’application du télétravail au sein de chaque service 11 8.2 Accompagnement des managers 11 8.3 Accompagnement des collaborateurs 11 Chapitre 9 – Dépôt - Entrée en vigueur – Durée - Révision 12 Article 9-1 – Affichage et communication générale 12 Article 9-2 – Date d’effet et durée 12 Article 9-3: Révision et dénonciation de l’accord 12 Article 9-4 – Dépôt et formalités 12

PRÉAMBULE

Dans un souci constant d’assurer la Qualité de Vie au travail de ses collaborateurs, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail, à partir de 2019, d’abord à titre expérimental, puis de façon pérenne à compter de 2020.

Depuis mars 2020, la crise sanitaire liée au Covid a intégré comme mesure de protection, la distanciation sociale et le télétravail. Ce faisant, le télétravail a été étendu du point de vue de la population et du nombre de jours télétravaillables.

Ce nouvel accord tire les enseignements du télétravail dérogatoire mis en place depuis mars 2020, en se servant notamment des retours d’expérience exprimés à travers l’enquête menée en aout 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs ayant télétravaillé pendant la crise sanitaire. Cette enquête a permis de connaitre le niveau de satisfaction des collaborateurs pour ce type d’organisation de leur activité et de voir que par ailleurs le bon niveau de fonctionnement de l’entreprise n’avait pas été altéré par cette activité en distanciel.

C’est la raison pour laquelle cet accord vise à redéfinir les règles du télétravail dans le cadre d’une activité « normale ». Il étend notamment l’éligibilité du télétravail à de nouveaux emplois et type de contrat et prévoit un volume de jour télétravaillé plus important.

Les échanges avec les partenaires sociaux ont visé à instaurer un temps de travail équilibré entre présentiel et télétravail, équilibre vie privée- vie professionnelle tout en donnant l’importance nécessaire au travail d’équipe et la collaboration.

Ainsi les règles du télétravail définies dans l’accord sont toutes subordonnées aux principes suivants qui définissent un équilibre entre les impératifs de l’organisation de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs en termes d’équilibre vie privée vie professionnelle et de qualité de vie au travail. :

• Volontariat des collaborateurs

• Relation de confiance, quant à l’exercice des activités en situation de télétravail

• Maintien du lien social, de la collaboration

• Meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle

• Réduction du temps de déplacement facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue

L’accord du 3 février 2020 est ainsi remplacé par les présentes dispositions.

Chapitre 1 – Objet

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi de ratification des ordonnances « Macron » de 2017 qui a modifié les articles L 1222-9 et suivants du code du travail.

Ainsi, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aussi, pour des raisons légales, mais également pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique du télétravail, et leur assurer une équité de traitement, cet accord vise à encadrer la mise en œuvre du télétravail et en préciser les critères d’éligibilités et les modalités d’applications.

Chapitre 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ». Il ne vise donc pas les salariés itinérants qui exercent déjà leurs activités hors des locaux de l’entreprise.

Chapitre 3 – Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est soumis au volontariat du collaborateur et n’est pas imposé par l’entreprise.

Dans le cadre de l’organisation mise en place au sein de l’entreprise, le télétravail est effectué par des collaborateurs volontaires, voyant dans le fait de télétravailler des avantages sur le plan de l’organisation personnelle notamment.

Dans le cadre des dispositions de l’accord télétravail, les conditions d’exercice du télétravail requièrent une autorisation à un double niveau :

• Eligibilité au télétravail : au vu du poste occupé, du niveau d’autonomie du collaborateur et de son temps de travail

• Autorisation quant à la période de télétravail demandée

C’est au Manager, avec l’aide éventuelle des Responsables RH, d’apprécier si les critères d’éligibilité sont remplis.

3 – 1 Critères tenant à l’activité du collaborateur :

Seuls peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un emploi dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail :

• La présence sur le site du collaborateur n’est pas requise pour exercer cette activité

• Cette activité peut être suivie à distance par le manager : autonomie dans son travail ou exécution de livrables

• L’activité n’est pas soumise à des contraintes techniques et matérielles spécifiques

3 – 2 Critères tenant au collaborateur :

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance.

Les critères à prendre en considération pour évaluer l’autonomie du collaborateur sont les suivants :

• capacité d’exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (du Manager, collègues, ou support IT …) et dans le respect des résultats attendus du poste

• capacité de prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux 

• capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail

• accès à toute l’information nécessaire pour réaliser l’activité

Tous les collaborateurs quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants), dans la mesure où ils répondent aux conditions précitées d’autonomie sont susceptibles d’être éligibles au télétravail.

Dans la mesure ou aucune condition d’ancienneté minimum n’est requise il devra être porté une attention particulière aux nouveaux collaborateurs et aux alternants, quant à leur capacité à télétravailler, capacité analysée par la bonne compréhension des attendus de leur poste de travail. D’autre part, le télétravail ne devra pas faire obstacle à leur intégration dans le collectif de travail par l’accompagnement en présentiel de leur manager et de l’équipe.

3 – 3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail :

3-3-1 : Lieu d’exercice du télétravail :

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié.

Le collaborateur s’engage à informer son manager par écrit s’il fait exception à ce principe, étant entendu que cet autre lieu devra respecter les conditions mentionnées à l’article 3-3-2.

Le salarié étant à l’origine de la demande de télétravail ; il s’engage à ce que son lieu de télétravail soit équipé d’une bonne connexion internet.

3-3-2 : Conditions de conformité du lieu de travail :

Les collaborateurs souhaitant télétravailler doivent disposer d’un espace de travail leur permettant :

• D’exercer leurs missions professionnelles dans des bonnes conditions exclusives de toute forme de déconcentration ou de nuisances extraprofessionnelles

• De se consacrer pleinement à leur activité lors de son temps de travail

• D’exercer leur travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur

• D’être équipé d’une bonne connexion d’internet, permettant un usage fluide des outils digitaux

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur relative à la conformité et/ou de bon état de l’installation électrique.

Enfin, le collaborateur, à la première demande, transmet une attestation d’assurance « multi risques habitation » prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail, et s’engage à informer l’employeur de toutes modification liée à cette garantie (changement d’assureur, évolution de contrat..).

La remise de ces attestations à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

3-3-3 : Equipements informatiques :

L’entreprise a grandement développé l’équipement de PC portable et investi à cet effet. Seule la connexion via un PC de l’entreprise sera possible.

Ainsi, pour des raisons de sécurité informatique, la connexion via un ordinateur personnel est interdite et par conséquent, afin d’accéder au réseau informatique, les collaborateurs utiliseront leur ordinateur portable professionnel s’ils en sont équipés ou un ordinateur portable de prêt qu’ils auront préalablement réservé.

Quand le collaborateur dispose d’un téléphone portable professionnel il veillera à faire son transfert d’appel sur ce dernier. Dans les autres cas, le télétravailleur privilégiera la communication par des outils tels que TEAMS.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Au cas où un collaborateur rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son domicile aux données, outils, logiciels nécessaires à la tenue de sa fonction il devra le signaler à son manager. Celui-ci sera en droit de ne plus accorder de journée de télétravail tant qu’une situation satisfaisante n’est pas rétablie.

Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail

4-1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

a/ Par principe, le nombre de jour de télétravail est de 2 jours maximum par semaine non reportable et non cumulable. En effet, l’organisation mise en place à l’occasion de la crise sanitaire, a mis en évidence qu’un grand nombre de postes pouvaient être télétravaillables.

b/ Toutefois, le principe de 2 jours télétravaillable est ramené à un jour par exemple dans les cas où le poste requiert notamment une disponibilité relationnelle. Aussi par exception, pour les postes ainsi identifiés, par exemple ceux en contact régulier avec la production, le nombre de jour de télétravail par semaine sera plafonné à 1 jour.

A titre d’information, les postes éligibles et le nombre de jour de télétravail associé (1 ou 2 jours) seront remis aux Délégués Syndicaux. Cette liste sera susceptible d’évoluer sur décision unilatérale de la Direction.

c/ Par exception également, le nombre de jour sera plafonné à 1 jour par semaine pour :

• les alternants car leur présence dans l’entreprise est importante et participe à leur formation professionnelle

• les salariés à temps partiel , afin de maintenir une présence régulière sur site, dans les cas suivant :

• temps travail est supérieur ou égal à 80%

• temps travail entre 50 et 79% à condition que la répartition de leur temps travail soit de 5 jours par semaine.

En dehors de ces cas le télétravail des temps partiel < 80% ne sera pas autorisé

Ce nombre de jour de télétravail hebdomadaire s’entend comme un plafond en fonction des impératifs d’activités. Ce plafond pourra ne pas être atteint, sans que le salarié puisse demander un report ou une compensation.

Le télétravail se fait par principe par journée. Toutefois, et exceptionnellement, pour favoriser l’optimisation du temps de trajet, si le collaborateur part ou arrive de déplacement au cours de la journée, ou est en congé sur une demi-journée, il pourra télétravailler l’autre demi-journée.

4-2 Formalisation de la demande

Le télétravail se fait sur la base du volontariat.

Lors de sa première demande, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire créé à cet effet. Cette demande devra être accompagné des justificatifs nécessaires de la conformité de son logement.

Le Manager et le Responsable RH ont un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser.

Cette demande devra être renouvelée dans les mêmes conditions en cas de changement de fonction.

Une fois que le collaborateur aura obtenu l’accord sur son éligibilité au télétravail, il formulera sa demande auprès de son manager par le biais du logiciel de gestion du temps de travail pour chaque journée où il souhaite télétravailler et dans les limites du nombre de jours prévues dans le présent accord.

Avant de demander des jours de télétravail, le collaborateur devra veiller à être présent physiquement sur le site au moins 2 jours dans la semaine. Pour cela il prend en compte les congés, les formations. Il est en effet important de maintenir le lien social primordial au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutes demandes validées par le manager peut être remise en cause si les conditions fixées à l’article 5.4 se présentent (absence d’un salarié, formation, réunion..)

Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est déterminé par chaque collaborateur sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :

• Les jours librement déterminés devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement dossier spécifique, réunion d’équipe ..). Il ne peut donc s’agir de jours intangibles mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité. L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle sur Horoquartz

• Le positionnement des jours de télétravail dans la semaine et d’une semaine sur l’autre devra se faire en veillant à ce que le collaborateur assure une présence régulière sur le site

• Si le collaborateur télé travaille dans un autre lieu que sa résidence habituelle, l’information de son manager prévue à l’article 3.3.1 se fera, en même temps que la demande, dans le logiciel de gestion des temps en remplissant la zone commentaire de cette même demande.

• Le bénéfice du télétravail est toujours soumis à une règle de présence sur site, notamment dans le cas où une semaine est partagée entre des temps de formation et/ou de congés. Dans ce cas le ou la journée de formation ou les congés sont prioritaires par rapport à la demande de télétravail.

Chapitre 5 – Condition d’exécution du télétravail

5-1- Départ en télétravail

Il est important que le télétravailleur donne une visibilité sur son activité en télétravail afin qu’il puisse être joint par les autres collaborateurs de l’entreprise.

Pour cela le télétravailleur veillera impérativement à indiquer dans son agenda la mention « télétravail » pour la journée.

Le collaborateur disposant d’un téléphone portable transférera sa ligne fixe sur sa ligne portable.

5-2 formation aux outils collaboratifs

L’exercice du télétravail requiert une bonne maitrise des outils collaboratifs digitaux. Il appartient aux collaborateurs de s’autoformer sur ces outils. En conséquence ; chaque collaborateur devra utiliser les moyens d’auto-formation mis à sa disposition, notamment via la Sigvaris Academy, pour se former sur les outils de communication à distance et tout autre outils bureautique nécessaires.

5-3 Droits et obligations du teletravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions, ou formation, ou si sa présence est nécessaire pour assurer la continuité du service (remplacement d’un salarié absent par exemple).

5-5- Temps de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon des conditions habituelles (temps complet, temps partiel, forfait jours …)

* Pour les salariés en horaire variable : le temps de travail du télétravailleur est décompté en fonction de la durée théorique de sa journée. C’est ainsi ce nombre d’heures qui devra être respecté pour les salariés horaires.

* Pour les salariés en horaire fixe devront respecter leurs horaires.

* Pour les salariés au forfait jours, la durée du travail est décomptée selon les principes définis dans l’accord forfait jours.

Il est rappelé :

• que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

• qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande du manager, ainsi le télétravail ne peut entrainer le décompte d’heures supplémentaires.

5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à son activité lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. A ce titre le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en horaire variable pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-11h30 et 14-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en forfait jours pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter une journée habituelle de travail et d’indiquer d’éventuelles plages horaires d’indisponibilité.

Pour les salariés en horaire fixe devront respecter leurs horaires

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques et de consulter sa messagerie.

Ces plages de joignabilité destinées à concilier une souplesse d’organisation personnelle d’une part, et une nécessité de pouvoir être joint d’autre part, ne sont pas à confondre avec les horaires de travail. Le collaborateur pourra ainsi être joint à d’autres moments de la journée.

5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

5-8 Droit a la deconnexion

Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes et l‘équilibre vie professionnelle-vie personnelle en vigueur dans l’Entreprise.

Chapitre 6 – Circonstances exceptionnelles

6-1 Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

6-2 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans ces conditions, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique

6-3 Situation de handicap

Des dérogations à cet accord, pourront être mise en place pour les travailleurs handicapés.
Les situations seront appréciées au cas par cas en fonction du poste de travail et des préconisations du médecin du travail et/ou de l’Agefiph.

En aucun cas, ces dérogations ne pourront pas aboutir au fait qu’un salarié travaille uniquement en télétravail.

6-4 Incapacité temporaire

A titre exceptionnel, dans le cadre d’une fragilité temporaire (état de santé empêchant le trajet domicile/travail dans de bonnes conditions) n’occasionnant pas d’arrêt de travail, le collaborateur pourra demander à son manager de déroger au nombre de jours. Le manager sera en charge d’accorder ou pas cette dérogation et d’en fixer les limites (nombre de jour, durée, activités. ..).

Chapitre 7 – Fin du télétravail

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, si les conditions d’une bonne exécution de la prestation de travail, ou les critères d’éligibilités ne sont plus remplis, le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines pourront revenir sur leur accord.

Le salarié qui souhaiterait arrêter de bénéficier du télétravail pourra le faire à tout moment.

Chapitre 8 – Accompagnement et Adaptation

Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de conserver le lien social, l’appartenance à l’entreprise, et de concilier la performance de l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié.

8.1 Chartre d’application du télétravail au sein de chaque service

Afin de réussir au mieux cette transition vers ce nouveau mode de travail et de l’adapter aux exigences de chaque service, chaque responsable de service définira une charte d’application, dans le respect du cadre défini par ce présent accord prévoyant les modalités d’exercice du télétravail (à titre d’exemple en définissant des jours fixes de présence sur site, permanence sur site, réunion de service en présentiel, modalités d’échanges, types de réunion/entretien réalisés uniquement en présentiel …)

Lors de la mise en place, cette charte sera portée à l’information des collaborateurs lors d’une réunion de service.

Pour les nouveaux collaborateurs, elle sera jointe par le manager au formulaire d’autorisation de télétravail.

Dans le cadre d’un accompagnement au changement, les managers seront aidés dans la définition de ces chartes.

8.2 Accompagnement des managers

Afin de faire face à ce nouveau mode d’organisation du travail, les enjeux du télétravail seront intégrés aux formations aux management afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité, et ce au service de la performance collective.

8.3 Accompagnement des collaborateurs

Dans le cadre, notamment, de la Sigvaris Academy, des modules de formation aux outils collaboratifs seront mis à disposition.

Des conseils à adopter pour veiller à avoir de bonnes conditions de travail à distance seront proposés (l'aménagement de leur poste de travail à la maison : la position de leur écran d'ordinateur, la hauteur de leur siège, bonnes pratiques pour organiser leurs journées)

Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre de temps de de vie privée vie professionnelle seront abordées au cours de l’entretien annuel avec le manager. Lors des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière son adaptation à ce mode de travail ainsi que sur sa charge de travail.

Chapitre 9 – Dépôt - Entrée en vigueur – Durée - Révision

Article 9-1 – Affichage et communication générale

Le contenu de cet accord sera publié sur le site intranet.

Article 9-2 – Date d’effet et durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur à compter du 1^er février 2022

Entre la date de signature de l’accord et le 1^er févier 2022 les dispositions transitoires mise en place durant la crise sanitaire et qui devaient s’arrêter au 31/10/2021 continueront à s’appliquer.

Cette phase transitoire sera mise à profit pour :

• Définir la liste des postes éligibles et le nombre de jour associé

• Elaborer les chartes d’application du télétravail au sein de chaque de service

• Formuler les demandes d’autorisation de télétravailler (art 4-2). Les conditions de télétravail ayant été modifiées l’ensemble des collaborateurs voulant télétravailler, rempliront à nouveau le formulaire de demande

Article 9-3: Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10 et L 2261-11 du code du travail, et moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 9-4 – Dépôt et formalités

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé :

Auprès des services de la DIRECCTE de la Loire à St Etienne de façon dématérialisé sur le site dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le dépôt dématérialisé se fera en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX » dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Aux greffes du Conseil de Prud’hommes de St Etienne (version papier)

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à St Just St Rambert, en 5 exemplaires originaux le 26 octobre 2021

Pour la Société,

Le Directeur Général

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour les délégués syndicaux,

Pour la CGT : XXXXXXXXXXX :

Pour la CFE- CGC  XXXXXXXXXXX

Pour la CFDT : XXXXXXXXXXXX