Accord d'entreprise "Avenant n° 1 à l' Accord UES relatif au télétravail" chez PILEJE INDUSTRIE (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de PILEJE INDUSTRIE et le syndicat CFTC et CFDT le 2019-10-22 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT

Numero : T00319000675
Date de signature : 2019-10-22
Nature : Avenant
Raison sociale : PILEJE INDUSTRIE
Etablissement : 38416910800022 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail ACCORD UES RELATIF AU TELETRAVAIL (2018-08-20) Accord télétravail UES Industrie & Distribution (2020-09-29)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2019-10-22

Entre les soussignés :

        La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 Quai de Grenelle 75015 PARIS

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°950 450 452 et représentée par x, agissant en qualité de Directeur Général,



       La Société WAMINE, SARL au capital de 35 000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°422 902 213 et représentée par x, agissant en qualité de Gérant,

La société PILEJE INDUSTRIE SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 et représentée par x, agissant en qualité de Directeur Général,

La société GENIBIO SARL au capital de 400.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de de Paris sous le N°417 723 863 et représentée par x, agissant en qualité Président,

Ci-après dénommées "Le Groupe " représenté par Mx agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux Centraux :

x représentant le Syndicat C.F.T.C.

x représentant le Syndicat C.F.D.T.

Ci-après dénommées " Les Organisations Syndicales représentatives"

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Eligibilité

Article 2 – Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

TITRE III – MISE EN PLACE

Article 3 – Candidature et acceptation

Article 4 – Avenant au contrat de travail

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile

TITRE IV – ORGANISATION

Article 7 – Mode d’organisation du télétravail

Article 8 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 9 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10 – Environnement et équipements de travail

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 11 – Droits collectifs

Article 12 – Droits individuels

Article 13 – Santé et sécurité

Article 14 – Principe de non indemnisation

Article 15 – Assurances

TITRE VI – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Article 16 – Travailleurs Handicapés

Article 17 – Femmes enceintes

Article 18 – Cas spécifiques de recours au télétravail

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 19 – Mise en œuvre de l’accord

Article 20 – Suivi de l’accord

Article 21 – Durée de l’accord

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord

ANNEXES

Annexe 1 : Procédure de candidature
Annexe 2 : Modèle de demande de télétravail et attestation
Annexe 3 : Modèle d’avenant au contrat de travail

Préambule

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Le présent avenant modifie les articles 1-8-18 et 20. Pour une bonne lisibilité, le présent avenant intègre l’ensemble des dispositions de l’accord initial mis à jour des articles modifiés.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005. Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail et dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ont souhaité négocier un accord de 3 ans relatif au Télétravail dans les sociétés de l’Unité Economique et Sociale.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la direction de l’UES se sont rencontrées au cours de 3 réunions afin de conclure le présent accord.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs de l’UES pour éviter tout isolement du télétravailleur.

La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le manager.

Cet accord s’inscrit dans la volonté du Groupe de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale et ainsi :

Améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleur conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Limiter les déplacements des salariés et ainsi renforcer sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié aux transports de toute nature)

Titre I : Cadre du télétravail et définition

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Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée pour une durée et un calendrier déterminés et validés.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (travailleurs itinérants).

Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon une périodicité maximum hebdomadaire. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Ainsi si sur une semaine le salarié est en situation de CP, JRTT, récupération, formation, arrêt maladie etc., il ne pourra pas télétravailler à moins d’être présent 3 jours entiers dans les locaux.

Le télétravail est effectué au travers des TIC et est conditionné à l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.

Titre II : Conditions

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Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

La demande de télétravail ne saurait justifier à elle seule la mise à disposition d’un ordinateur portable.

A ce titre, pour les salariés non équipés qui souhaiteraient télétravailler, le Responsable hiérarchique doit préalablement s’assurer de la faisabilité technique de mise à disposition un ordinateur portable et sous quel délai.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle (sauf pour les demandes de télétravail exceptionnel ou occasionnel) ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; La notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonction d’accueil, production, maintenance etc.)
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
dont les équipements fournis par l’entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n’altérant pas les règles d’hygiène et de sécurité.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’interim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

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DEFINITION DE L’AUTONOMIE

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

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Article 3 : Candidature et acceptation

Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelées par le manager lors des entretiens annuels.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, du Directeur de pôle et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La DRH s’assurera de disposer de tous les éléments, l’avis du médecin du service de santé au travail pourra être requis selon les cas, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite au moyen d’un courrier daté, signé, scanné envoyé par courriel, auprès de son responsable hiérarchique, en copiant le directeur de pôle et la Direction des Ressources Humaines dont il relève (modèle en annexe 2)
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
Après concertation du Directeur de pôle concerné et la DRH, la réponse négative est délivrée par courriel par le manager et par proposition d’un avenant si la réponse est favorable transmis par la DRH, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le manager. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Il précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (modèle en annexe 3).

L’avenant entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant la réponse.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, du Directeur et à celui du médecin du service de santé au travail le cas échéant. A défaut de demande ou d’acceptation de renouvellement, l’organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue à l’avenant. Le salarié sera informé par tous moyens de son retour aux conditions de travail prévues à son contrat initial.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Cette faculté s’exercera par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Dans ce cadre l’avenant relatif à la mise en place du télétravail devient caduc automatiquement.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

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Article 7 : Mode d’organisation du télétravail

Les dispositions du présent article définissent un maximum de jours pouvant être envisagés en télétravail. Aussi des aménagements peuvent être proposés par le télétravailleur et/ou le manager.

Il est par ailleurs convenu les salariés en situation de handicap les dispositions ci-dessous pourraient être revues et adaptées.

Le télétravail s’effectue par journée complète, il n’est pas possible de fractionner une journée en deux demies-journées.

La règlementation relative aux jours fériés s’applique de façon identique à tous les salariés qu’ils soient en situation de Télétravail ou non. Aussi un jour de Télétravail tombant un jour férié n’est pas récupérable.

Article 7-1 : Télétravail selon un volume hebdomadaire pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillé est de 1 jour par semaine complète dans une limite annuelle de 47 jours par an pour un temps plein prorata temporis et temps partiel arrondis à l’unité inférieure.

Dans ce cadre les responsables d’équipe / de service fixent avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. Ce jour de télétravail est fixe.

Le salarié saisit cette journée de télétravail conformément aux procédures RH.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence le délai sera réduit voir annulé. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. Si pour des raisons d’organisation et de nécessités de service le report n’a pas été possible dans le délai de 7 jours calendaires, la journée de télétravail est perdue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le salarié en télétravail travaille sur son volume quotidien contractuel et/ou habituel (exemple : un salarié en modulation annuelle de 1607h travaillera 7h), toute heure additionnelle n’est pas autorisée.

Article 7-2 : Télétravail selon un volume de jours mensuel pour les cadres au forfait jour

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de 4 jours télétravaillés par mois au maximum.

Pour les salariés en temps réduits (80% et 90%) le volume mensuel est de 3 jours.

Dans tous les cas, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours télétravaillés sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail et dans la limite de 2 jours ouvrés télétravaillés consécutifs, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

La fixation des jours télétravaillés pour le mois est librement consentie en accord conjoint entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, par échange de courriels, au plus tard avant la fin du mois précédent.

Il est recommandé de fixer un planning annuel des jours de télétravail et de définir des jours fixes de télétravail.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités du service, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir d’un commun accord de réviser le planning mensuel initialement prévu, moyennant un délai de prévenance de 48h. En cas d’urgence le délai sera réduit voir annulé. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans le mois suivant la date du jour en télétravail initialement prévue en respectant toujours la règle d’assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail.

Si pour des raisons d’organisation et de nécessités de service le report n’a pas été possible dans le mois suivant, la journée de télétravail est perdue.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Le salarié télétravailleur doit informer la communauté de travail qu’il est en situation de télétravail en actualisant dans Skype en activité du jour « Télétravail ».

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Le manager en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail en veillant à un délai de prévenance suffisant.

Article 09 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 09.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 09.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

Article 10 : Environnement et équipements de travail

Les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail et de facilités techniques (réseaux haut débit par exemple) pourront être éligibles au télétravail sous réserve des conditions du titre II dès lors qu’ils justifient d’un contrat de location au sein d’un espace de co-working / télécentre à la charge du salarié.

Article 10.1. Environnement

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la DRH (modèle en annexe 3 à joindre à la demande de télétravail) :

qu’il bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile ;
qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.
que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Article 10.2. Equipements de travail

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.

L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratif lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe. En aucun cas les salariés ne pourront bénéficier d’un double équipement informatique.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, d’écran, claviers ou souris additionnels.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise persistants après intervention du service « support SI », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans cette situation, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié aura la faculté de poser une journée ou demie journée de congés ou de récupération.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

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Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT/CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 14 : Principe de non indemnisation du télétravail et de non remboursement des frais occasionnés par le télétravail

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel pour l’activité de télétravail (fauteuil ergonomique, papeterie, abonnement internet, écran, eau etc.).

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment concernant les notes de frais et les chèques déjeuner.

Article 15 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Prise en compte des situations particulières et temporaires

__________________________________________________________________________________

Des dérogations exceptionnelles au titre II et III pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

Article 16 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.

Article 17 : Femmes enceintes

Après validation de leur manager, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la DRH, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la DRH après validation du manager selon les nécessités de service.

Article 18 : Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel pour les salariés ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail contractuel

Les stagiaires et alternants sont exclus du dispositif de télétravail exceptionnel et occasionnel.

Par dérogation à l’article 1, aucun critère d’ancienneté n’est requis pour les dispositifs de télétravail exceptionnel et occasionnel.

Le salarié veille à utiliser les supports électroniques au format Word disponibles sous l’intranet RH et sous le répertoire Partage de St Bonnet de Rochefort.

Le salarié télétravailleur doit informer la communauté de travail qu’il est en situation de télétravail en actualisant dans Skype en activité du jour « Télétravail ».

Article 18.1. Situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1 afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs.

Les stagiaires et alternants étant exclus du dispositif, le responsable hiérarchique pourra favoriser la modulation du temps du travail et autoriser une absence sans délai de prévenance.

Dans ce cadre, la Direction, si possible par une communication générale, pourra proposer aux salariés la possibilité de télétravail exceptionnel. Celui-ci doit être approuvé par échanges d’emails entre le salarié et son responsable. Le responsable informe par email la DRH, le Directeur de pôle et le responsable de site.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Le salarié qui bénéficie du télétravail contractuel selon l’article 7 du présent accord pourra bénéficier des modalités des situations prévues à l’article 18.1.

Toutefois, les journées de télétravail liées à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ne se cumulent pas avec les jours de télétravail validés dans le cadre du planning hebdomadaire (article 7.1) ou mensuel (article 7.2).

Ainsi le télétravailleur veillera à modifier son planning et à intervertir les jours de télétravail initialement fixés en respectant les modalités d’information de son manager prévues aux articles 7 et 8. Le changement de jour s’analysera sur le mois en cours et le mois N+1.

Exemple : un mouvement de grève est annoncé le mardi 10 septembre pour le vendredi 13 septembre.

Cas n°1 : Si le salarié est en télétravail contractuel le jeudi 12 septembre, il devra modifier son jour de télétravail contractuel au vendredi 13 septembre. S’il est dans l’impossibilité de le faire, il remplacera alors son jour de télétravail contractuel avec le jeudi de la semaine suivante ou des autres semaines jusqu’à la fin octobre. Ainsi il sera en télétravail contractuel le jeudi et le vendredi.

Cas n°2 : Si le salarié a déjà pris son jour contractuel le mardi 10 septembre, alors il pourra intervertir son jour de télétravail positionné la semaine suivante avec celui du vendredi 13 septembre.

Si le mouvement se prolonge jusqu’au mercredi 18 septembre, alors le volume de jour mensuel sera épuisé et le salarié ne pourra plus prétendre à télétravailler en contractuel.

Ainsi c’est seulement après épuisement des jours de télétravail contractuels, que des jours exceptionnels pourront être attribués notamment en cas de circonstances exceptionnelles motivées (grèves prolongées par exemple).

Article 18.2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1 à l’exception du critère d’ancienneté.

Les stagiaires et alternants étant exclus du dispositif, le responsable hiérarchique pourra favoriser la modulation du temps du travail et autoriser une absence sans délai de prévenance.

Le télétravail occasionnel est une faculté offerte aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail contractuel et/ou dont les critères d’éligibilité de l’article 1 ne permettent pas par nature de façon contractuelle d’être éligible au télétravail.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 10 jours maximum par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par email auprès de son responsable hiérarchique, en copie le Directeur de pôle et la DRH et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravail occasionnel doit respecter la règle de présence hebdomadaire de 3 jours sur le lieu habituel de travail.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la DRH après validation du manager selon les nécessités de service.

Titre VII : Dispositions finales

__________________________________________________________________________________

Article 19 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein des Sociétés de l’UES.

Par ailleurs, les télétravailleurs relevant du titre III et IV seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 20 : Suivi de l’accord

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission spécifique sera constituée au niveau de l’UES. Cette commission sera composée des délégués syndicaux centraux et de deux représentants de la direction.

Elle se réunira en octobre de chaque année jusqu’au terme du présent accord à l’initiative de la direction afin d’effectuer un bilan sur la base des données suivantes :

Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles (par société et établissement) et par pôle
Répartition femmes/hommes des télétravailleurs par Société
Nombre de demandes acceptées / refusées par Société
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre d’arrêt du télétravail
Raisons de l’arrêt du télétravail
Eventuels accidents intervenus en télétravail par établissement
Nombre de télétravailleurs relevant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « femme enceinte »
Nombre de télétravailleurs et de jours liés à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs
Nombre de télétravailleurs et de jours relevant du télétravail occasionnel

Ce bilan sera transmis CSE et CSSCT.

Article 21 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont la fin est fixée au 20 aout 2021.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Compte-tenu de la date de signature de l’accord, les demandes de télétravail seront étudiées à partir du 1^er septembre 2018.

Article 22 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Moulins, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe de Vichy.

De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'Inspection du Travail.

Fait à St Bonnet de Rochefort, le 22 octobre 2019 en 7 exemplaires originaux

Pour l’UES, x,

Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES

CFDT, x

CFTC, x

ANNEXE 1 – procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

ANNEXE 2.1 – Modèle de demande de télétravail hebdomadaire

Courrier daté, signé à transmettre par mail au Responsable hiérarchique, en copiant le Directeur de Pôle et la Direction des Ressources Humaines.

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de l’établissement XX depuis le XX, je vous demande par la présente l’autorisation de continuer mon activité au service de l’entreprise sous le statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord Groupe signé le XX.

Ma demande est motivée par :

□ Convenance personnelle (précisez) : ………………………………………………..........

□ Maternité

□ Autre (précisez) : …………………………………………………………………………….

Elle concerne la période du XX au XX.

Je souhaite que le jour télétravaillé hebdomadaire soit positionné le ……………… .

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,
d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,
d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.
que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature

ANNEXE 2.2 – Modèle de demande de télétravail dans le cadre du forfait jour

Courrier daté, signé à transmettre par mail au Responsable hiérarchique, en copiant le Directeur de Pôle et la Direction des Ressources Humaines du site concerné.

Madame/ Monsieur,

Ma demande est motivée par :

□ Convenance personnelle (précisez) : ………………………………………………..........

□ Maternité

□ Autre (précisez) : …………………………………………………………………………….

Elle concerne la période du XX au XX.

Je prévois la planification des jours télétravaillés sur les dates suivantes :

……………………………………………………………………………………………………………

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,
d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,
d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.
que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature

ANNEXE 2.3 – Modèle de demande de télétravail occasionnel

Courrier daté, signé à transmettre par mail au Responsable hiérarchique, en copiant le Directeur de Pôle et la Direction des Ressources Humaines du site concerné.

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de l’établissement XX depuis le XX, je vous demande par la présente l’autorisation de bénéficier à titre occasionnel du statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord Groupe signé le XX.

Ma demande est motivée par :

□ Grèves

□ Intempéries

□ Autre (précisez) : ……………………..

Elle concerne la période du XX au XX, et concerne le(s) jour(s) suivant(s) :

……………………………………………………………………………………………………………

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,
d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,
d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.
que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature

ANNEXE 3 – Modèle d’avenant de passage en télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail est prévu au sein de l’entreprise par accord signé au sein de l’Unité Economique et Sociale le

Par courrier en date du […], Madame […] / Monsieur […] a informé son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier du télétravail tel que prévu par l’accord.

Dans ce contexte, Madame […] / Monsieur […] s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, le guide du télétravail.

Elle/Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment que l’entreprise ne supportera aucun frais pour la mise en place du télétravail.

Par le présent avenant, la Société accède à la demande de Madame […] / Monsieur […].

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué au sein de la résidence principale ou la résidence secondaire habituelle du salarié, en France Métropolitaine, et placé sous sa responsabilité pleine et entière.

L’activité d’exercice du télétravail de Madame […] / Monsieur […] sera située à l’adresse suivante :

[Rue

Code postal – Ville]

En-dehors des formalités nécessaires que Madame […] / Monsieur […] reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle/Il reconnaît également la conformité des installations électriques de sa résidence d’exercice du télétravail à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité sur demande.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail, Madame […] / Monsieur […] s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame […] / Monsieur […] s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle/il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CHSCT/CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 2 : Organisation du télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

La journée complète en télétravail hebdomadaire sera effectuée le [...] dans la limite du nombre de jours annuels prévus par l’accord soit x jours annuels s’agissant de Madame […] / Monsieur […]

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur le lieu de travail à la demande courriel du salarié avec l’accord écrit courriel du management ou à la demande écrite courriel du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté sauf cas d’urgence, ce délai sera supprimé. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement par le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date initialement prévue. Si pour des raisons d’organisation et de nécessités de service le report n’a pas été possible dans le délai de 7 jours calendaires, la journée de télétravail est perdue.

Il est rappelé que le salarié, en tant que télétravailleur, est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à l’adresse citée à l’article 1 du présent avenant, Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et de repos prévus par contrat de travail et accord applicables au sein de la société.

Le temps exercé en situation de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif.

Aucun dépassement journalier n’est autorisé.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de Madame […] / Monsieur […], ni sa durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 : Plages horaires de disponibilité – respect de la vie privée

Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

En concertation avec le responsable hiérarchique, les plages horaires dans lesquelles Madame […] / Monsieur […] peut être contacté(e) ont été fixées dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement et conformément au planning informatique

Article 4 : Période d’adaptation

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois .

Au cours de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à la situation de télétravail sans délai pour le télétravailleur et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

Pendant toute la durée d’exécution du présent avenant, et au terme de la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail de Madame […] / Monsieur […], sans délai pour le télétravailleur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Article 6 : Mise à disposition de matériel

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société, il est rappelé que le salarié bénéficie des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité professionnelle.

A ce titre, est mis à la disposition de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail :

Un ordinateur portable équipé des outils collaboratifs

Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.

Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame […] / Monsieur […] à des fins professionnelles.

Par ailleurs, elle/il s’engage à prévoir au sein de sa résidence d’exercice du télétravail un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel elle/il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition du télétravailleur, ce dernier dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Madame […] / Monsieur […] en informe immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose au sein de sa résidence d’exercice du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou jours de repos/jours de réduction de temps de travail de Madame […] / Monsieur […], son manager et elle-même/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / jours de repos / jours de réduction de temps de travail.

Article 7 : Non Indemnisation

Article 8 : Secret et confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame […] / Monsieur […] du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 9 : Durée de l’avenant

Le présent avenant au contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] est conclu pour une durée déterminée du […] au […], sous réserve des dispositions relatives à l’article 4 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société

Les dispositions ci-dessus annulent et remplacent les seules dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants traitant du même objet.

Les autres dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants demeurent en vigueur.

ANNEXE 4 – Modèle d’avenant de passage en télétravail selon un volume de jours mensuel pour les cadres au forfait jour

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail est prévu au sein de l’entreprise par accord signé au sein de l’Unité Economique et Sociale le

Par courrier en date du […], Madame […] / Monsieur […] a informé son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier du télétravail tel que prévu par l’accord.

Dans ce contexte, Madame […] / Monsieur […] s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, le guide du télétravail.

Elle/Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment que l’entreprise ne supportera aucun frais pour la mise en place du télétravail.

Par le présent avenant, la Société accède à la demande de Madame […] / Monsieur […].

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

L’activité d’exercice du télétravail de Madame […] / Monsieur […] sera située à l’adresse suivante :

[Rue

Code postal – Ville]

Article 2 : Organisation du télétravail selon un volume mensuel de jours.

Le salarié pourra mettre en œuvre un maximum de jours télétravaillés par mois calendaire. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours télétravaillés sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail et dans la limite de 2 jours ouvrés télétravaillés consécutifs, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

La fixation des jours télétravaillés pour le mois est librement consentie en accord conjoint entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, échange de courriels, au plus tard avant la fin du mois précédent. Le salarié actualise à l’issue son agenda Outlook avec la mention « Télétravail » en Objet et « travail ailleurs » dans la rubrique Afficher comme.

Il est rappelé que le salarié, en tant que télétravailleur, est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables

Le temps exercé en situation de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes modalités que celles qui auraient été retenues si Madame […] / Monsieur […] avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 : Disponibilité – respect de la vie privée

En concertation avec le responsable hiérarchique, Madame […] / Monsieur […] peut être contacté(e) dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement.

Article 4 : Période d’adaptation

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Article 6 : Mise à disposition de matériel

A ce titre, est mis à la disposition de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail :

Un ordinateur portable équipé des outils collaboratifs

Article 7 : Non Indemnisation

Article 8 : Secret et confidentialité

Article 9 : Durée de l’avenant

Les dispositions ci-dessus annulent et remplacent les seules dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants traitant du même objet.

Les autres dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants demeurent en vigueur.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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