Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SOCIETE REPRESENTATION DIFFUSION DU LIVRE" chez RDL - REPRESENTATION DIFFUSION DU LIVRE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SOCIETE REPRESENTATION DIFFUSION DU LIVRE (RDL)

La Société REPRESENTATION DIFFUSION DU LIVRE (RDL), SAS au capital de 37.000€ dont le siège social est situé 3, allée de la Seine, 94 200 IVRY-SUR-SEINE, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée "La société",

Et

Le SNLE-CFDT, Organisation Syndicale représentative au sein de la société RDL, représentée par XXX,

se sont rencontrées lors de réunions de négociations spécifiques sur ce thème conformément à la loi du 4 août 2014 – en vigueur depuis le 6 août 2014 – et sont parvenues à un accord, conclu pour trois années, au sein de l’entreprise.

Cet accord a été conclu dans l’esprit de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 janvier 2013 qui donne priorité à l’objectif d’égalité et de mixité professionnelle, considéré comme un « facteur important de dynamisme social favorisant le développement des entreprises par le développement des compétences des femmes et des hommes qui les composent ».

L’égalité professionnelle doit leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Afin d’être en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la société entend réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour combattre les éventuelles inégalités constatées.

La société entend ainsi contribuer à faire du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives de travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité et de cohésion sociale au sein de l’entreprise et ce, dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle.

PREAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la société affirme son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société souhaite notamment renforcer sa lutte volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles, mais aussi son engagement dans l’évolution des comportements et des représentations qui seraient marqués par des stéréotypes de sexe, en lien avec son obligation légale en la matière.

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaître l’enjeu essentiel de bénéficier d’une mixité des talents, facteur d’équilibre social et de performance pour l’entreprise. L’intégrer comme un élément clef de notre politique sociale d’entreprise contribuera à en assurer la compétitivité sur le long terme pour le bénéfice de toutes et tous.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, encadrée notamment par :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel).

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est aussi basé sur le rapport Egalité Femmes/Hommes, l’Index annuel et le Document unique d’Evaluation des Risques (DUER).

Les parties au présent accord précisent que cet accord nécessite l’implication permanente dans cette démarche de tous les acteurs de l’entreprise : représentants du personnel, managers et salarié(e)s.

L’accent est plus particulièrement porté sur quatre grandes thématiques :

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle : réaffirmer le droit de tout(e) salarié(e) à mener une vie privée, familiale et sociale en conciliation avec sa vie professionnelle ;

• La mixité dans l’embauche : lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la mixité des équipes ;

• La promotion professionnelle et la rémunération effective : faire bénéficier tous les salariés, femmes et hommes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité et aux formations avec la garantie d’égalité salariale ;

• Les comportements : faire évoluer les représentations socioculturelles, prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les stéréotypes.

Le présent accord vise bien un renforcement des actions déjà menées (mixité à l’embauche ; promotion professionnelle et rémunération effective) dans le cadre du précédent accord et le déploiement de nouvelles actions (articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; comportements au travail).

Pour accompagner le renforcement et la durabilité concrets de ces axes, le présent accord prévoit :

• La mise en place d’actions concrètes destinées à corriger dans le temps de réels déséquilibres.

• Le déploiement d’actions de sensibilisation et de communication auprès des différents acteurs de l’entreprise.

• La détermination d’indicateurs de suivi par thème.

• Le suivi annuel des actions et des indicateurs mis en place, tant au niveau des établissements que de l’entreprise.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

I.1 – Salariés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, femmes et hommes, de la société.

I.2 – Le principe d’égalité de traitement réaffirmé

La société tient à réaffirmer que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de recrutement, d'évolution de carrière et de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Ce principe gouverne les 4 axes prioritaires qui, annoncés dans le préambule du présent accord sont détaillés ci-après.

TITRE II – DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS

Les parties au présent accord décident de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

• La mixité dans l’embauche.

• Les comportements.

• La promotion professionnelle et la rémunération effective.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.

TITRE III – ACTIONS MISES EN OEUVRE

La Société entend s’engager sur les actions concrètes décrites ci-dessous.

III – 1 / L’articulation entre vie privée et vie professionnelle

Il s’agit de promouvoir le meilleur équilibre possible entre vie privée, responsabilité familiale et vie professionnelle pour tous les salariés, femmes et hommes, tout au long de sa vie professionnelle dans l’entreprise.

La société affirme, dans son présent accord, sa volonté de rechercher une meilleure articulation entre la vie privée, familiale et personnelle, et la vie professionnelle en mettant en œuvre des moyens, complémentaires à ceux éventuellement déjà existants (propres à chaque métier ou légaux). L’objectif est que les choix des salariés, au titre de leur vie privée, ne les désavantagent pas dans l'exercice de leur vie professionnelle dès lors qu’ils s’inscrivent dans le cadre légal.

• Garantir le lien avec l’entreprise du salarié absent : pour faciliter la reprise d'activité, un dispositif de communication des informations générales de la vie de l'entreprise, sera mis en place après 1 mois consécutif d'absence si les salariés concernés le souhaitent. Les salariés, absents pour une longue durée, pourront continuer d’avoir accès aux postes à pourvoir et aux propositions de mobilité interne à leur domicile dès lors qu’ils en font la demande expresse.

• Planifier les réunions pour toutes les populations (itinérantes et sédentaires) dans les plages horaires collectives de travail : dans la mesure du possible et en fonction des impératifs locaux, les réunions auront lieu à l'intérieur des plages horaires obligatoires lorsque des horaires variables sont prévus, ou à l'intérieur des horaires habituels de travail affichés dans les autres cas. De même, les réunions pendant la pause déjeuner seront à limiter.

• Une sensibilisation régulière du management sera réalisée en ce sens.

• La planification des réunions devra également tenir compte des absences pour temps partiel des salariés concernés.

• Développer le télétravail : formaliser l’accès au télétravail pour les populations qui y sont éligibles de par leur emploi, sans discrimination, pour leur permettre de gagner en flexibilité et en efficacité.

• Favoriser les réunions à distance : sans qu’elles ne deviennent la règle mais dans un souci de jute équilibre entre les réunions physiques et en distanciel.

• Sensibiliser à un climat social bienveillant : encourager les managers à veiller à la prise de congés de leurs collaborateurs ; rappeler que le bon équilibre « vie privée / vie professionnelle » requiert le respect des temps et des jours de repos. Ainsi, aucune action liée au travail ne peut être exigée hors des jours ouvrés travaillés.

• Instaurer des règles de bon usage des emails : en invitant les managers à limiter l’envoi des emails hors des heures de bureau ou le week-end et en rappelant aux salariés qu’ils ont la liberté de ne pas répondre aux emails hors des heures de bureau ou le week-end, sauf urgence.

• Prêter une attention marquée aux conditions de travail : une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, aux salariés handicapés ou bien en inaptitude temporaire ou partielle mais aussi aux salariés dont un enfant ou un conjoint/concubin nécessite une présence conséquente, afin que leurs conditions de travail soient adaptées à leur état, en liaison avec les services de santé au travail et en lien avec les contraintes personnelles attachées.

• Pour tous ces cas, les salariés concernés devront prendre contact avec la DRH pour examiner les possibilités d’aménagement spécifique.

• Si des écarts de conditions ergonomiques de travail entre hommes et femmes étaient constatés sur des postes identiques, l'entreprise s'engage à apporter les corrections nécessaires dans les meilleurs délais.

• L’information concernant l’accès au « 1% Logement » doit être déployée afin de permettre aux salariés de prendre connaissance des propositions de logement plus proche de leur lieu de travail.

• Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence : un entretien professionnel individuel est organisé à l’issue d’un congé de plus de 3 mois. L’objectif est d’identifier les besoins en formation nécessaires, les perspectives d’évolution si souhaitées, les nouveaux process et les évolutions d’outils éventuels.

• Remplacement des salariés absents pour congés maternité, parental et d’adoption : l’objectif est d’anticiper le départ des salariés concernés via un entretien systématique avec le manager ou la DRH, pour aborder la question des autorisations d’absence pour examen médical et/ou la possibilité d’aménager ses horaires.

• Accompagner les familles monoparentales : proposer aux salariés concernés de prévoir un rdv visant à les informer des solutions d’aménagement des conditions et des horaires de travail qui existent au sein de l’entreprise, mais aussi des différentes aides auxquelles ils peuvent souscrire.

• Accompagner le salarié avant et après : (entretien d’orientation) un congé maternité, parental ou d’adoption à temps plein par la mise en œuvre systématique d’un entretien entre le salarié et la DRH ou la hiérarchie, avec l’accord du salarié.

• Mettre en place un dispositif de soutien scolaire distanciel : déployer et rendre accessible cette plateforme aux enfants des collaborateurs de la société RDL.

III – 2 / La mixité dans l’embauche

III – 2.1. La politique de recrutement

La société s'engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long du processus de recrutement interne comme externe.

Le processus de recrutement se fonde sur les compétences requises, la qualification et l’expérience des candidats, femmes ou hommes.

Ce principe se traduira par les actions concrètes en matière de :

• Des offres d'emplois sans distinction de sexe

Les offres de recrutement sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

La société veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes.

• Une égalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe, et strictement fondés sur l'adéquation entre le profil recherché et les compétences techniques et comportementales, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d'évolution professionnelle des candidats.

• Un processus de recrutement unique

Aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, dès lors qu’elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du (de la) candidat(e).

• Une égalité salariale à l'embauche

La société s'engage à garantir un même niveau de rémunération à l'embauche à profil et expérience identiques pour un même poste. La rémunération à l'embauche est exclusivement liée au niveau de formation et d'expériences acquises et au type de responsabilités confiées.

III – 2.2. La promotion de la mixité dans les embauches

Pour des raisons socioculturelles, certains métiers sont fortement féminisés et d’autres, au contraire, masculinisés. L’entreprise s’engage à y porter une attention toute particulière visant à rétablir un équilibre au sein des métiers concernés, à compétences, expérience et qualifications équivalentes.

D’où la mise en exergue des mesures suivantes avec les partenaires de placement en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, Pôle Emploi…) :

• Demande expresse de présenter à l’entreprise des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente, dans la mesure des candidatures reçues et des contraintes du marché de l’emploi lors desdites embauches.

• Introduction dans les contrats signés avec des cabinets de recrutement extérieurs d’un paragraphe destinée à veiller au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

III – 3 / La promotion professionnelle et la rémunération effective

III – 3.1. La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière puisqu’elle contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération.

Aussi, la société veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et ce, quel que soit le type de formation.

Dans cette perspective, la société veillera à ce que toutes et tous puissent participer aux sessions de formation professionnelle sans que cela soit un obstacle à leur vie privée.

Pour ce faire, quand des actions de formation professionnelle doivent avoir lieu en dehors du lieu habituel de travail, la DRH s'appliquera à rechercher des lieux de formation n'augmentant pas le temps de trajet habituel domicile / travail et respectant les horaires habituels de travail.

Afin de réduire les contraintes liées aux déplacements, la société RDL s’engage à développer des formations distancielles et mettre à disposition un espace dédié pour suivre les formations à distance sur site.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Fixer des sessions de formations, dans la mesure du possible, à l’intérieur des horaires collectifs, soit entre 9 et 18 heures.

• La société prendra en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les journées de formation, en évitant les mercredis principalement pour les 4/5èmes.

• La société mettra également tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

• La société proposera la combinaison formations en présentiel et e-learning quand les programmes le permettent.

• Afin de limiter les déplacements des salariés sur les centres de formation, la Société privilégiera l’organisation de formation sur le lieu habituel de travail pour les sédentaires.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental), la société prévoit, au retour du/de la salarié(e) une formation visant à faciliter son retour au poste de travail voire à relancer sa carrière :

• accès prioritaire à la formation au retour d’une absence de longue durée à temps plein (congé parental) ;

• possibilité de formations d’adaptation pour les absences à temps plein de courte durée (congé maternité ou d’adoption) ;

• accès à des formations spécifiques de type « gestion du temps ».

En tout état de cause, la Société rappelle que conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du CPF : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale et congé parental d’éducation.

III – 3.2. Les promotions professionnelles

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement.

Les critères d’évolution et d’orientations professionnelles doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution, de carrière et d’accès aux postes disponibles au sein du Groupe.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’évènements familiaux intervenant au cours de la carrière professionnelle du salarié.

À ce titre, la société s’engage à être à l’écoute des demandes de mobilités et de promotions mais également chercher à équilibrer la représentativité au niveau des postes à responsabilités.

La société entend particulièrement affirmer sa volonté d’accroitre la présence des femmes à tous les niveaux de l’entreprise en favorisant une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

L’évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les collaboratrices ou collaborateurs concernés seront volontaires et motivés pour évoluer.

Ainsi, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

À cet effet, la société s’engage à :

• rechercher également la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir ;

• proposer des programmes de formations internes en vérifiant le respect de la proportionnalité hommes/femmes.

III – 3.3. La rémunération

Le présent accord rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les managers gérant les révisions salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Le but rechercher consistera à rapprocher le taux de rémunération, aussi bien des femmes que des hommes pour être au plus près de la base 100, pour une même catégorie et une même architecture de rémunération (hors Commissions).

La Direction devra être attentive et vigilante sur ce point, notamment :

• à l’occasion d’embauches de nouveaux collaborateurs,

• à l’occasion de l’attribution de promotions internes.

TITRE IV – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Une démarche en faveur de l’égalité professionnelle requiert, en premier lieu, d’informer l’ensemble des acteurs, internes mais aussi externes en lien avec l’entreprise, sur le sujet. Il s’agit d’une étape préalable indispensable pour favoriser progressivement une mise en œuvre quotidienne et durable des engagements pris dans cet accord et faire évoluer les mentalités.

IV – 1 / En interne

• Sensibilisation de tous les membres de la Direction des Ressources Humaines, tant au niveau de l’entreprise que des établissements, aux engagements pris par la société afin qu’ils soient en mesure de répondre aux questions des salariés et qu’ils veillent au quotidien au respect des engagements pris dans cet accord.

• Actions de sensibilisation (communication écrite, formation) du management de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle afin qu’ils soient garants de la démarche et donnent l’exemple.

• Campagne d’information au moins une fois par an auprès du personnel de l’entreprise sur ce thème.

• Déploiement d’informations spécifiques liées à la parentalité pour mise à disposition des salariés en faisant la demande (congé maternité, adoption, congé parental, « nouveaux parents » …).

• Information sur la possibilité de demander un rendez-vous avec le médecin du travail et/ou le/la Référent(e) lorsque le/la salarié(e) est victime de violences au sein ou en dehors de l’entreprise afin d’échanger sur la situation et trouver des solutions adéquates. La société se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides dans le cas où ils se sentiraient victimes de violences dans le cadre professionnel, mais aussi dans le cadre privé.

En externe

• Stagiaires-école et alternants : une attention particulière sera portée au développement de la parité en lien avec les organismes scolaires.

• Recrutement : communication à tous les partenaires de l’entreprise des engagements pris par l’entreprise dans un souci de respect partagé.

TITRE V – LES INDICATEURS DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, les indicateurs chiffrés principaux suivants sont retenus.

• S’agissant de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

• Analyse des entretiens « forfait jour ».

• S’agissant de la mixité dans l’embauche

• Par CSP, « emploi » et en fonction de l'âge et de l'ancienneté, rémunération à l'embauche.

• Nombre de candidatures Hommes et Femmes par poste CDI et CDD (synthèse par typologie d’emplois).

• S’agissant de la promotion professionnelle et la rémunération effective

• Taux de formations dispensées sur site ou en e-learning.

• Taux de femmes et d’hommes parmi les postes ayant fait l’objet de promotions et de mobilités (rapport entre les souhaits exprimés et les résultats).

• Taux de rémunération base 100, par secteur d’activité pour une même architecture de rémunération à secteur équivalent.

• S’agissant des comportements

• Nombre d’actions de sensibilisation et de communication (sur différents thèmes légaux tels que l’égalité de sexes contre les violences sexistes, raciales …) sur 12 mois.

TITRE VI – OBLIGATION DE SUIVI DE L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES

La société s’engage, dans le cadre de l’application du décret du 9 janvier 2019, à calculer l’index égalité femmes-hommes à partir de plusieurs indicateurs chiffrés, à communiquer la note ainsi calculée et à prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.

La société s’engage à publier la note globale obtenue, une fois par an au plus tard et à communiquer le détail des différents indicateurs au CSE tout comme à l’Inspection du travail comme le prévoit la loi.

TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD

VII.1 – Bilan annuel

La Direction présentera un bilan annuel des actions et des indicateurs prévus au présent accord, en lien avec le Rapport Egalité Hommes / Femmes au CSE une fois par an.

Ce bilan annuel des actions mises en œuvre permettra de mesurer les évolutions au cours de l’année écoulée et, ainsi, déterminer les mesures correctives à mener le cas échéant.

TITRE VIII – MODALITES D’APPLICATION ET DUREE DU PLAN D’ACTIONS

VIII-1. Application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Les dispositifs et modalités qui y sont prévus seront applicables dès sa signature.

VIII-2. Adaptation

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, la Direction l’adaptera par voie d'avenant afin de le rendre compatible avec les nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

VIII-3. Adhésion

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord en son entier.

VIII – 6 / Opposition

La validité de cet accord est subordonnée à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires. La majorité s’entend de ceux des syndicats ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique de l’entreprise. L’opposition est exprimée aux signataires dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de notification de l’accord.

TITRE IX - COMMUNICATION ET DEPOT DU PLAN D’ACTION

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité obligatoires.

Le présent accord sera ensuite diffusé dans l'entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés concernés, dans les meilleurs délais.

Fait à Ivry-sur-Seine, le 18 décembre 2020

En 6 exemplaires originaux.

XXX

Délégué Syndical SNLE-CFDT

XXX

Directrice des Ressources Humaines