ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SOCIETE REPRESENTATION DIFFUSION DU LIVRE (RDL)

Entre les soussignés :

La société Représentation Diffusion du Livre (RDL), Société par Actions Simplifiée au capital au capital de 37.000 euros, dont le siège social est situé au 92 Avenue de France – 75 013 PARIS,

représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

et le Délégué Syndical désigné ci-après :

xxx, S.N.L.E. - C.F.D.T

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application à tout le personnel de la Société Représentation Diffusion du Livre (RDL) :

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées lors de réunions de négociations spécifiques sur ce thème conformément à la loi du 4 août 2014 – en vigueur depuis le 6 août 2014 – et sont parvenues à un accord, conclu pour trois années, au sein de l’entreprise.

L’entreprise Représentation Diffusion du Livre (RDL) souhaite ainsi continuer de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société Représentation Diffusion du Livre (RDL) et l’Organisation Syndicale signataire affirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est une réelle préoccupation partagée.

L’égalité professionnelle doit leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La société Représentation Diffusion du Livre (RDL) souhaite notamment renforcer sa lutte volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles, mais aussi son engagement dans l’évolution des comportements et des représentations qui seraient marqués par des stéréotypes de sexe, en lien avec son obligation légale en la matière.

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaître l’enjeu essentiel de bénéficier d’une mixité des talents, facteur d’équilibre social et de performance pour l’entreprise. L’intégrer comme un élément clef de notre politique sociale d’entreprise contribuera à en assurer la compétitivité sur le long terme pour le bénéfice de toutes et tous.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, encadrée notamment par :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En ce sens, la société Représentation Diffusion du Livre (RDL) et l’Organisation Syndicale signataire de l’accord s’engagent à respecter et faire respecter ce droit fondamental et rappellent les dispositions fondatrices de l’égalité femmes/hommes.

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale est définie à l’article L3221-4 du Code du Travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

La notion de discrimination indirecte se définie par la loi du 27 mai 2008, comme étant « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Cet accord est aussi fondé à partir du rapport Egalité Femmes/Hommes et le Document unique d’évaluation des risques, qui sont à disposition sur la base des données économiques et sociales.

Toutefois, les parties au présent accord précisent que cet objectif nécessite l’implication permanente dans cette démarche de tous les acteurs de l’entreprise, représentants du personnel, managers et salarié(e)s.

Cet accord met l’accent particulièrement sur les quatre grandes thématiques :

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle : réaffirmer le droit de tout(e) salarié(e) à mener une vie privée, familiale et sociale en conciliation avec sa vie professionnelle.

• Le recrutement et la mixité à l’embauche : lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la mixité des équipes.

• La Formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective : faire bénéficier tous les salariés, femmes et hommes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité et aux formations avec la garantie d’égalité salariale.

• La sensibilisation et la communication : faire évoluer les représentations socioculturelles, prévenir et lutter contre les différentes formes de discrimination et de harcèlement, contre les agissements sexistes et les stéréotypes.

Le présent accord vise bien un renforcement des actions déjà menées depuis plusieurs années (mixité à l’embauche ; promotion professionnelle et rémunération effective) dans le cadre des précédents accords et le déploiement de nouvelles actions (articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; comportements au travail).

Pour accompagner le renforcement et la durabilité concrets de ces axes, le présent accord prévoit :

• La mise en place d’actions concrètes destinées à corriger dans le temps de réels déséquilibres.

• Le déploiement d’actions de sensibilisation et de communication auprès des différents acteurs de l’entreprise.

• La détermination d’indicateurs de suivi par thème.

• Le suivi annuel des actions et des indicateurs mis en place, tant au niveau des établissements que de l’entreprise.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

I.1 – Salariés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, femmes et hommes, de la société.

I.2 – Le principe d’égalité de traitement réaffirmé

La société tient à réaffirmer que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de recrutement, d'évolution de carrière et de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Ce principe gouverne les 4 axes prioritaires qui, annoncés dans le préambule du présent accord sont détaillés ci-après.

TITRE II – ACTIONS MISES EN OEUVRE

La Société entend s’engager sur les actions concrètes décrites ci-dessous.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.

II – 1 / L’articulation entre vie privée et vie professionnelle

Il s’agit de promouvoir le meilleur équilibre possible entre vie privée, responsabilité familiale et vie professionnelle pour tous les salariés, femmes et hommes, tout au long de sa vie professionnelle dans l’entreprise.

La société affirme, dans son présent accord, sa volonté de rechercher une meilleure articulation entre la vie privée, familiale et personnelle, et la vie professionnelle en mettant en œuvre des moyens, complémentaires à ceux éventuellement déjà existants (propres à chaque métier ou légaux). L’objectif est que les choix des salariés, au titre de leur vie privée, ne les désavantagent pas dans l'exercice de leur vie professionnelle dès lors qu’ils s’inscrivent dans le cadre légal.

• Accompagner la salariée tout au long de sa grossesse afin qu’elle puisse poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles : sur demande préalable écrite de la salariée, il sera étudié la possibilité d’aménager son poste de travail et/ou ses horaires de travail. Ces aménagements devront se faire en bonne intelligence entre la salariée, la hiérarchie avec l’appui du référent RH et/ou de la médecine du travail, le cas échéant.

Il est par ailleurs convenu que, dans le cadre de la période de grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’une diminution de l’horaire de travail quotidien portée à 1h, à compter du 5^ème mois de grossesse.

• Renforcer l’organisation du travail en télétravail des femmes enceintes et des proches aidants (au sens légal) : dans la mesure où les salariés concernés répondent aux conditions d’éligibilité fixé par l’accord télétravail en vigueur, ils pourront bénéficier d’une souplesse temporaire afin de bénéficier du télétravail et ainsi dépasser le nombre de jours de télétravail déterminés dans leur avenant, et ce en accord avec leur hiérarchie et la DRH.

Ces possibilités d’organisation seront rappelées à la salariée en situation de grossesse ou au proche aidant lors de son entretien avec la hiérarchie et/ou le référent RH.

• Accompagner le salarié avant et après un congé maternité, parental ou d’adoption à temps plein par la mise en œuvre d’un entretien entre le salarié et la DRH ou la hiérarchie, dès lors que le salarié en fait la demande.

Dès la déclaration de sa grossesse, la salariée pourra ainsi bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour…).

Au moment du retour dans l’entreprise, le(a) salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et/ou son référent RH, afin d’organiser au mieux son retour. L’objectif de cet entretien est notamment d’identifier les besoins en formation nécessaires, les perspectives d’évolution si souhaitées, les nouveaux process et les évolutions d’outils éventuels.

• Soutenir la prise d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant : depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaire (32 jours en cas de naissance multiples). Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également à la personne vivant en couple avec le parent et justifiant de la vie commune (concubinage, pacs, mariage).

Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant selon les modalités suivantes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance. Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.

• Une seconde période (facultative) de 21 jours calendaires - portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples - fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune. Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés pris au titre de cette seconde période.

Il est précisé que ce nouveau congé paternité s’ajoute au congé conventionnel « évènement familial » de naissance de 4 jours ouvrables et qu’il est intégralement indemnisé par l’entreprise au-delà de la prise en charge prévue légalement.

• Garantir le lien avec l’entreprise du salarié absent : pour faciliter la reprise d'activité, un dispositif de communication des informations générales de la vie de l'entreprise, sera mis en place après 1 mois consécutif d'absence si les salariés concernés le souhaitent. Les salariés, absents pour une longue durée, pourront continuer d’avoir accès aux postes à pourvoir et aux propositions de mobilité interne à leur domicile dès lors qu’ils en font la demande expresse.

• Planifier les réunions pour toutes les populations (itinérantes et sédentaires) dans les plages horaires collectives de travail : l’entreprise souligne qu’il existe déjà des mesures de souplesse dans l’organisation du temps de travail, en fonction des spécificités métiers et des impératifs professionnels.

Il est également rappelé que les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées et organisées dans le respect de l’horaire de travail collectif en vigueur.

L’entreprise veille également, dans le cadre de l’accord de télétravail ou de tout événement le nécessitant, à favoriser les réunions à distance par le déploiement de tout moyen le permettant (visio-conférences, conférences téléphoniques…).

Une sensibilisation régulière du management sera réalisée en ce sens.

• Favoriser les réunions à distance : sans qu’elles ne deviennent la règle mais dans un souci de jute équilibre entre les réunions physiques et en distanciel.

• Accompagner la rentrée scolaire : le(la) salarié(e) ayant un enfant à charge est autorisé à adapter son horaire d’arrivée ou de départ au travail, le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième incluse, à prendre soit à l’entrée ou à la sortie de l’école. Les modalités organisationnelles de cette souplesse horaire se fera en accord avec la hiérarchie.

• Accompagner le congé pour enfants malades : tout salarié peut s’absenter, dans le cadre d’un congé enfant malade d’une durée de 4 jours par an (pour un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assure la charge) sur présentation d’un justificatif médical.

L’entreprise maintient la rémunération à hauteur de 100%.

• Sensibiliser à un climat social bienveillant : encourager les managers à veiller à la prise de congés de leurs collaborateurs ; rappeler que le bon équilibre « vie privée / vie professionnelle » requiert le respect des temps et des jours de repos. Ainsi, aucune action liée au travail ne peut être exigée hors des jours ouvrés travaillés.

• Instaurer des règles de bon usage des courriels : en invitant les managers à limiter l’envoi des courriels hors des heures de bureau ou le week-end et en rappelant aux salariés qu’ils ont la liberté de ne pas répondre aux courriels hors des heures de bureau ou le week-end, sauf urgence.

• Prêter une attention marquée aux conditions de travail : Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, aux salariés en situation de handicap ou bien en inaptitude temporaire ou partielle mais également aux salariés dont un enfant ou le(la) conjoint(e)/concubin(-ne) nécessite une présence conséquente, afin que leurs conditions de travail soient adaptées à leur état, en liaison avec les services de santé au travail et en lien avec les contraintes personnelles attachées.

Pour tous ces cas, les salariés concernés devront prendre contact avec la DRH pour examiner les possibilités d’aménagement spécifique.

Si des écarts de conditions ergonomiques de travail entre hommes et femmes étaient constatés sur des postes identiques, l'entreprise s'engage à apporter les corrections nécessaires dans les meilleurs délais.

L’information concernant l’accès à « Action Logement » doit être déployée afin de permettre aux salariés de prendre connaissance des propositions de logement plus proche de leur lieu de travail.

• Remplacement des salariés absents pour congés maternité, parental et d’adoption : l’objectif est d’anticiper le départ des salariés concernés via un entretien systématique avec le manager ou la DRH, pour aborder la question des autorisations d’absence pour examen médical et/ou la possibilité d’aménager ses horaires.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des proches aidants	Nombre de femmes en état de grossesse ou de proches aidants ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’horaires de travail.
Accompagner la(le) salarié(e) au retour de congé maternité ou parental ou longue maladie (supérieure ou égale à 12 mois)	Nombre d’entretiens professionnels réalisés lors de la reprise d’activité d’un salarié absent au titre d’un congé parental, maternité, paternité et longue maladie >= 12 mois.

III – 2 / Le recrutement et la mixité dans l’embauche

III – 2.1. La politique de recrutement

La société s'engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long du processus de recrutement interne comme externe.

Le processus de recrutement se fonde sur les compétences requises, la qualification et l’expérience des candidats, femmes ou hommes.

Ce principe se traduira par les actions concrètes en matière de :

• Des offres d'emplois sans distinction de sexe : les offres de recrutement sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

La DRH s’engage à porter un soin particulier aux intitulés et/ou aux descriptifs de poste et de métier afin d’éviter toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes.

• Une égalité de traitement des candidatures : le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe, et strictement fondés sur l'adéquation entre le profil recherché et les compétences techniques et comportementales, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d'évolution professionnelle des candidats.

• Un processus de recrutement unique : aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, dès lors qu’elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du (de la) candidat(e).

• Une égalité salariale à l'embauche : la société s'engage à garantir un même niveau de rémunération à l'embauche à profil et expérience identiques pour un même poste. La rémunération à l'embauche est notamment liée au niveau de formation et d'expériences acquises et au type de responsabilités confiées.

• Mise en place d’actions de sensibilisation à destination des managers :

Mise en place d’actions de formation à la diversité, visant à rappeler les règles et les comportements garantissant la non-discrimination, notamment lors des recrutements.

Ainsi, en matière de recrutement, il est rappelé que :

• le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans le descriptif de poste.

• L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et, plus globalement, à la vie privée.

III – 2.2. La mixité dans les embauches

• La promotion de la mixité à l’embauche : pour des raisons socioculturelles, certains métiers sont fortement féminisés et d’autres, au contraire, masculinisés. L’entreprise s’engage à y porter une attention toute particulière visant à rétablir un équilibre au sein des métiers concernés, à compétences, expérience et qualifications équivalentes.

Dans l'objectif d'atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l'examen de candidatures féminines et masculines lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité interne notamment dans les métiers à déséquilibre sensible femmes/hommes.

• Mise en exergue des mesures suivantes avec les partenaires de placement en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, Pôle Emploi…) :

• Demande expresse de présenter à l’entreprise des candidatures des deux sexes dans

une proportion équivalente, dans la mesure des candidatures reçues et des contraintes du marché de l’emploi lors desdites embauches.

• Veiller à l’introduction dans les contrats signés avec des cabinets de recrutement d’un paragraphe destiné à veiller au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes : dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Objectifs	Indicateurs chiffrés
Mixité des embauches	Nombre de candidatures Hommes et Femmes embauchés par poste CDI/CDD (synthèse par typologie d’emplois).

III – 3 / La formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective

III – 3.1. La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière puisqu’elle contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération.

Aussi, la société veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et ce, quel que soit le type de formation.

Dans cette perspective, la société veillera à ce que toutes et tous puissent participer aux sessions de formation professionnelle sans que cela soit un obstacle à leur vie privée.

Pour ce faire, une attention toute particulière sera portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

• Afin de réduire les contraintes liées aux déplacements, les sessions de formation pourront être proposées en présentiel ou en distanciel, selon les possibilités offertes par les organismes de formation tout en concertation avec les collaborateurs.

• Accès prioritaire à la formation au retour d’une absence de longue durée à temps plein (congé parental d’éducation, arrêt longue maladie, congé sabbatique).

• Possibilité de formations d’adaptation pour les absences à temps plein de courte durée (congé maternité, congé paternité ou d’adoption).

• Accès à des formations spécifiques de développement personnel de type : « gestion des priorités, prise de recul, mieux s’organiser pour gagner en efficacité » et lié au métier.

L’ensemble de ces demandes de formation sera traité prioritairement dans le cadre du plan de développement des compétences.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Taux d’accès à la formation	Pourcentage hommes/Femmes formés rapport à l’effectif CDI par an.
Organisation des formations	Taux de formations dispensées en présentiel et distanciel par an.

III – 3.2. Les promotions professionnelles

Chaque personne doit pouvoir être acteur(-trice) de son développement.

Les critères d’évolution et d’orientations professionnelles doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution, de carrière et d’accès aux postes disponibles au sein du Groupe.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’évènements familiaux intervenant au cours de la carrière professionnelle du salarié.

À ce titre, la société s’engage à être à l’écoute des demandes de mobilités et de promotions mais également chercher à équilibrer la représentativité au niveau des postes à responsabilités.

La société entend particulièrement affirmer sa volonté d’accroitre la présence des femmes à tous les niveaux de l’entreprise en favorisant une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

L’évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les collaboratrices ou collaborateurs concernés seront volontaires et motivés pour évoluer.

Ainsi, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

À cet effet, la société s’engage à :

• rechercher également la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir ;

• proposer des programmes de formations internes en vérifiant le respect de la proportionnalité hommes/femmes.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Taux d’évolution professionnelle

Nombre de promotion professionnelle (mobilités internes et évolution de classification) sur 3 ans.

III – 3.3. La rémunération

La société s’engage à appliquer le principe selon lequel les niveaux de salaire dès l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance du (de la) salarié(e).

En pratique, à situation comparable (même niveau de classification, de responsabilité, d'expérience et de compétences professionnelles appréciées dans l’emploi), la comparaison de la rémunération des femmes avec le salaire des hommes, calculés sur un effectif significatif, constituera une des mesures d'appréciation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit non seulement de garantir que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps mais aussi, le cas échéant, de les réduire s’ils existaient, à niveau de performance identique et à niveau de responsabilité équivalent.

Cependant, l'approche des problématiques salariales ne pouvant se limiter aux seules distorsions induites par les effets de structures et par une répartition hétérogène femmes / hommes dans les différents métiers, la société veillera à ce que le principe d'égalité salariale soit assuré entre les hommes et les femmes, tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs de l'entreprise.

Moyens mis en œuvre

• Une fois par an, avant la révision annuelle des salaires, une étude des situations salariales individuelles sera menée par la Direction des Ressources Humaines. Lorsque, à situation comparable (compétences, expérience professionnelle, qualification et performance, âge et ancienneté), un écart de rémunération sera constaté entre les femmes et les hommes, une analyse devra être faite pour en comprendre les raisons et des actions salariales correctrices seront engagées le cas échéant, à hauteur des écarts constatés.

De même, dans le cadre de la politique salariale annuelle, un examen spécifique de la situation des salarié(e)s n'ayant pas eu d'augmentation pendant 3 années consécutives est effectué chaque année lors des révisions salariales individuelles.

• Les salariées en congé de maternité bénéficient aussi des mesures d'augmentations générales / collectives susceptibles d'intervenir durant la période de congé maternité, à la date d'effet de ces augmentations ou au plus tard à leur retour de congé maternité, dès lors que ces salariées relèvent du champ d'application de ces augmentations. Elles bénéficient également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. La DRH est chargée d’en informer les salariées concernées, le cas échéant pendant leur absence.

• Associer encore davantage le management dans l’animation de l’égalité salariale, lors de l’embauche, au cours des périodes de révisons salariales et lors du déploiement de la campagne d’entretiens annuels et/ou professionnels. L’entreprise s’engage à développer la communication auprès des managers, pour ce faire.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Maintenir une égalité de traitement salarial

Evolution des rapports de salaires moyens annuels par sexe et par coefficient.

TITRE IV – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUX DIFFERENTES FORMES DE DISCRIMMINATIONS, HARCELEMENTS, AGISSEMENTS SEXISTES ET STEREOTYPES

Une démarche en faveur de l’égalité professionnelle requiert, en premier lieu, d’informer l’ensemble des acteurs, internes mais aussi externes en lien avec l’entreprise, sur le sujet. Il s’agit d’une étape préalable indispensable pour favoriser progressivement une mise en œuvre quotidienne et durable des engagements pris dans cet accord et faire évoluer les mentalités.

IV – 1. En interne

• Sensibilisation de tous les membres de la Direction des Ressources Humaines, tant au niveau de l’entreprise que des établissements, aux engagements pris par la société afin qu’ils soient en mesure de répondre aux questions des salariés et qu’ils veillent au quotidien au respect des engagements pris dans cet accord.

• Actions de sensibilisation (communication écrite, formation) du management de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle afin qu’ils soient garants de la démarche et donnent l’exemple.

• Campagne d’information au moins une fois par an auprès du personnel de l’entreprise sur ce thème.

• Déploiement d’informations spécifiques liées à la parentalité pour mise à disposition des salariés en faisant la demande (congé maternité, adoption, congé parental, congé paternité, « nouveaux parents » …).

• Possibilité de demander un rendez-vous avec la DRH, le médecin du travail et/ou le/la Référent(e) en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, lorsque le/la salarié(e) est victime de violences sexistes au sein ou en dehors de l’entreprise afin d’échanger sur la situation et trouver des solutions adéquates. La société se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides dans le cas où ils se sentiraient victimes de ces violences dans le cadre professionnel.

IV – 2. En externe

• Recrutement : communication à tous les partenaires de l’entreprise des engagements pris par l’entreprise dans un souci de respect partagé.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Actions de sensibilisation et de communication (sur différents thèmes légaux tels que l’égalité des sexes, contre les violences sexistes …)

Nombre d’actions de sensibilisation mise en œuvre par an sur les différents thèmes liés à l’égalité professionnelle.

TITRE V – OBLIGATION DE SUIVI DE L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES

La société s’engage, dans le cadre de l’application du décret du 9 janvier 2019, à calculer l’index égalité femmes-hommes à partir de plusieurs indicateurs chiffrés, à communiquer la note ainsi calculée et à prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.

La société s’engage à publier la note globale obtenue, une fois par an au plus tard et à communiquer le détail des différents indicateurs au CSE tout comme à l’Inspection du travail comme le prévoit la loi.

TITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera un bilan annuel des actions et des indicateurs prévus au présent accord, en lien avec le Rapport Egalité Hommes / Femmes au CSE une fois par an.

Ce bilan annuel des actions mises en œuvre permettra de mesurer les évolutions au cours de l’année écoulée et, ainsi, déterminer les mesures correctives à mener le cas échéant.

TITRE VII – MODALITES D’APPLICATION, ADHESION, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

VII-1. Application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Les dispositifs et modalités qui y sont prévus seront applicables dès sa signature.

VII-2. Adaptation, dénonciation et révision

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord en son entier.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux règles en vigueur.

TITRE VIII - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité obligatoires et de diffusion auprès de l’administration et du personnel.

Dès sa conclusion, l'Entreprise procèdera au dépôt de l’accord par télétransmission auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), en application des formalités légales.

L’adresse permettant la télétransmission est la suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives à l'issue de la procédure de signatures.

En application de l’article D.3313-8 du Code du travail, une note d’information sera diffusée auprès de tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise dès sa conclusion ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Fait à Paris, le 08 juin 2023, en trois exemplaires.

Pour l’Entreprise RDL

xxx, Directrice des Ressources Humaines

Pour le SNLE-CFDT

xxx, Délégué Syndical