Migros France

Accord collectif d’entreprise

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Migros France, dont le siège social est situé à Archamps, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, assisté de, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative du personnel CFDT, représentée par, déléguée syndicale nationale,

D’autre part,

SOMMAIRE

TITRE 1 : Le champ d’application de l’accord 5

TITRE 2 : La démarche de la GEPP 5

Article 1. Principes et enjeux 5

Article 2. Les acteurs 6

2.1 La Direction 6

2.2 Le Département RH 6

2.3 Les managers 6

2.4 Les représentants du personnel 7

2.5 Les collaborateurs 7

TITRE 3 : Les dispositifs d’anticipation de la GEPP 7

Article 1. L’Observatoire prospectif du Commerce 7

Article 2. Le référentiel métiers 7

Article 3. Le référentiel de compétences 7

Article 4. Les fiches de postes 8

Article 5. Les people review 8

Article 6. Les process de recrutement 8

Article 7. Talentsoft : outil de pilotage de la GEPP 8

TITRE 4 : Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs 8

Article 1. Les dispositifs d'intégration et de fidélisation des collaborateurs 8

1.1 Les documents d’intégration 9

1.2 Les parcours d’intégration 9

1.3 L’e-learning d’intégration 9

1.4 La journée d’intégration : Migros Welcome Day 9

Article 2 – Accompagnement des parcours professionnels 9

2.1 L’entretien annuel 9

2.2 L’entretien de mi-année 10

2.3 L’entretien professionnel 10

2.4 Le bilan à 6 ans 10

2.5 Les entretiens concernant les représentants du personnel et les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales 10

Article 3 – Développement des compétences des collaborateurs 10

3.1 Le développement des compétences par la formation 10

a. Le plan de développement des compétences 10

b. Les parcours de formation 11

c. La qualification par la VAE 11

d. Le CPF 11

e. La professionnalisation par l’alternance (dispositif pro-A) 12

f. Le coaching 12

g. Le CEP 12

h. Le bilan de compétences 12

i. Le projet de transition professionnelle 12

3.2 Le développement des compétences par la mobilité 13

a. Les dispositifs d’accompagnement 13

b. Les outils d’aide à la mobilité 13

Article 4 – Le développement et l’accompagnement de l’alternance 13

4.1 Le label Entreprise Apprenante 13

4.2 L’accompagnement des tuteurs 13

4.3 Le suivi des alternants 13

TITRE 5 : La gestion des emplois précaires 14

TITRE 6 : Information des entreprises sous-traitantes 14

TITRE 7 : Suivi de l’accord 14

TITRE 8 : Dispositions finales 15

Article 1. Durée d’application et entrée en vigueur 15

Article 2. Révision 15

Article 3. Dénonciation 15

Article 4. Formalités de publicité et de dépôt 15

PREAMBULE

Ces dernières années, les entreprises ont régulièrement été incitées à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité de leurs salariés, notamment à travers les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel ». 

 

La Direction a régulièrement manifesté sa volonté de favoriser le développement personnel et professionnel de ses salariés, au travers de sa politique des ressources humaines.

 

Dans un contexte en forte évolution (économique, technologique, environnementale) et en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la Direction souhaite poursuivre les engagements pris et inciter encore davantage les collaborateurs à sécuriser leurs parcours professionnels, en développant leurs compétences et leur employabilité en lien avec l’évolution des emplois et des organisations. 

 

A cet effet la Direction souhaite mettre en lumière l’ensemble des dispositifs et outils existants au sein de l’entreprise et mettre en œuvre de nouvelles dispositions pour développer son agilité dans un environnement en perpétuelle mutation. 

 

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité négocier cet accord sur la gestion prévisionnelle des Emplois, des Parcours Professionnels (GEPP) des collaborateurs de la Société Migros France.

Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et les outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GEPP.

Les parties au présent accord se sont rencontrées au cours d’une réunion de négociation qui s’est déroulée le 5 avril 2023.

TITRE 1 : Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Migros France.

TITRE 2 : La démarche de la GEPP

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, relatifs à la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.

Il porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de fonctionnement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.

Cet accord porte également sur les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe à l’entreprise, sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ainsi que sur les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord.

Article 1. Principes et enjeux

La GEPP est mise en œuvre pour accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise et pour renforcer le dynamisme de celles-ci, en favorisant l’emploi et le développement des compétences collectives et individuelles.

Elle permet également aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise.

Ainsi les principaux enjeux de ce dispositif sont les suivants :

• Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs notamment par la formation et l’accompagnement afin de les mettre en situation de réussite et les accompagner dans leurs évolutions futures ;

• Valoriser les compétences individuelles et collectives ;

• Encourager la fidélisation des collaborateurs par l’accompagnement du département RH et de l’entreprise et en donnant de la visibilité et des perspectives d’évolution aux collaborateurs ;

• Organiser la mobilité des collaborateurs notamment dans le cadre de mobilité professionnelle ou géographique ;

• Améliorer la gestion des carrières ;

• Anticiper et prévenir les évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise afin de maîtriser les conséquences des changements stratégiques, technologiques, économiques et environnementaux sur l’emploi et les métiers au sein de l’entreprise.

Article 2. Les acteurs

Afin de déployer au mieux cette démarche de GEPP, il est essentiel que tous les acteurs concernés soient impliqués. Il convient ainsi de rappeler dans le présent accord quels sont les acteurs de la GEPP et quel est leur rôle.

2.1 La Direction

La Direction détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de GEPP en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel.

2.2 Le département Ressources Humaines

Le Département RH veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées. Il a notamment pour rôle :

• d’accompagner les managers dans l’identification et la mise en oeuvre des projets professionnels des collaborateurs,

• de conseiller sur les dispositifs et les outils les plus appropriés pour accompagner chacun dans son projet professionnel,

• de participer, avec les managers, au recrutement, à l’intégration, à l’élaboration et à la mise en place des mesures de formation et d’accompagnement,

• d’accompagner les collaborateurs ayant un projet de mobilité.

Il a pour responsabilité d’informer les collaborateurs et représentants du personnel sur les évolutions légales en termes de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord.

2.3 Les managers

Les managers sont les premiers interlocuteurs directs des collaborateurs. Du fait de leur proximité et de leur connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leurs équipes.

Il leur incombe de communiquer avec les collaborateurs et d’être le relais entre la Direction et ces derniers.

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présents dans cet accord.

Ainsi ils ont pour rôle de :

• favoriser les évolutions internes au regard des opportunités proposées par l’entreprise,

• accompagner le collaborateur dans l’identification de ses besoins en matière de formation et de développement, et dans leur mise en œuvre.

2.4 Les représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement à l’élaboration de la démarche de GEPP et au bon déploiement du présent accord, à travers la communication auprès des collaborateurs notamment. Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GEPP. Il est également rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) est régulièrement informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise. La Commission fusionnée de la formation et de l’égalité professionnelle a notamment vocation à préparer les délibérations du CSE dans ces thématiques.

2.5 Les collaborateurs

Les collaborateurs sont les principaux acteurs de leur développement et de leurs parcours professionnel.

Ils ont notamment pour rôle d’initier et de suivre avec leur manager et le Département RH les démarches nécessaires à leur progression de carrière, en faisant connaître les orientations qu’ils souhaitent donner à leur parcours professionnel ainsi que leurs souhaits d’évolution.

Ils sont accompagnés dans cette démarche par le Département RH et leur manager, et s’appuient sur les outils et dispositifs d’accompagnement existants.

TITRE 3 : Les dispositifs d’anticipation de la GEPP

Article 1. L’Observatoire prospectif du Commerce

L’Observatoire prospectif du commerce réalise des études et développe des outils pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois, des métiers et des qualifications. Grâce à la production de données statistiques, il permet aux branches professionnelles et aux entreprises d’identifier l’impact des changements économiques et technologiques sur les organisations et la gestion des compétences des collaborateurs.

Article 2. Le référentiel métiers

Il existe un référentiel métier, disponible dans Talentsoft qui est accessible à tous les collaborateurs. Le référentiel métier regroupe les différents postes de l’entreprise Migros France.

Article 3. Le référentiel de compétences

En complément du référentiel métier, un projet de création de référentiel de compétences va être mis à l’étude.

Article 4. Les fiches de postes

Des fiches de postes décrivent les missions et le rôle de chacun dans l’entreprise. Elles servent également de base pour la rédaction des offres d’emploi. Un projet de mise à jour est en cours et permettra de les rendre accessibles à tous.

Article 5. Les people review

Tous les ans, une people review (revue du personnel) est organisée au sein de chaque département. Elle permet de faire un bilan des besoins et des ressources afin d’anticiper les différents mouvements de collaborateurs de l’entreprise. C’est également l’occasion d’identifier les profils évolutifs et les actions à mener pour le développement des compétences des équipes.

Article 6. Les process de recrutement

L’ensemble des postes ouverts est diffusé en interne sur Talentsoft et Steeple, et en externe via divers jobboards. En interne, chaque candidat est systématiquement reçu en entretien.

Pour les postes de l’encadrement (agents de maitrise et cadres), deux entretiens sont réalisés.

L’utilisation d’outil d’aide à la décision (du type tests de personnalité) peut venir compléter le process de recrutement.

Dans le cadre de sa politique diversité, l’entreprise étudie à compétences égales toutes les candidatures. Nous apportons une attention particulière au personnel en CDD et aux intérimaires pour pourvoir nos postes en CDI. Toutes nos offres leur sont accessibles. 

Article 7. Talentsoft : outil de pilotage de la GEPP

Talentsoft est notre système d’information ressources humaines (SIRH).

Il nous permet notamment de :

• piloter le recrutement : publication des offres, traitement des candidatures, gestion des demandes de recrutement, suivi des mobilités internes, etc.

• gérer les campagnes d’entretiens : entretiens professionnels, entretiens annuels d’évaluation, entretiens de fin de période d’essai, etc.

• piloter le développement des compétences : people review, gestion des formations, plateforme de e-learning, etc.

TITRE 4 : Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs

Article 1. Les dispositifs d'intégration et de fidélisation des collaborateurs

L’intégration des collaborateurs est un enjeu majeur de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. En effet, une bonne intégration est primordiale pour garantir une bonne prise de poste, fidéliser les collaborateurs et limiter le turnover. En ce sens, l’entreprise a donc mis en place plusieurs outils détaillés ci-dessous.

1.1 Les documents d’intégration

A son arrivée dans l’entreprise, chaque collaborateur reçoit le livret d'accueil en version numérique ainsi que les documents et formulaires d’intégration.

Le livret d'accueil présente les thèmes suivants : le groupe Migros, Migros France et la politique Ressources Humaines.

Les documents d’intégration sont adaptés selon le statut du collaborateur. Ils contiennent des informations sur la mutuelle et la prévoyance ainsi que la règlementation et les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise.

Des formulaires à compléter sont également remis à l’arrivée (formulaires mutuelle et prévoyance, tickets restaurants, informations diverses…).

1.2 Les parcours d’intégration

Chaque collaborateur dispose d’un parcours d'intégration à son arrivée. Il intègre les grandes étapes de son intégration (entretiens, découvertes, rencontres…). Le manager est également accompagné sur les actions à réaliser pour favoriser l'intégration de son collaborateur.

Les parcours d'intégration recensent les actions à réaliser à l'arrivée du collaborateur et sur ses premières années.

1.3 L’e-learning d’intégration

A son arrivée, chaque collaborateur suit l'e-learning d’intégration qui comprend la présentation et l'historique du groupe, l'organisation et le fonctionnement de Migros France ainsi que la présentation de la politique Ressources Humaines et des avantages collaborateurs.

1.4 La journée d’intégration : Migros Welcome Day

Lors de ses premiers mois dans l’entreprise, chaque collaborateur suit la journée d'intégration "Migros Welcome Day". Cette journée est animée en interne par le service formation. L'objectif est de rappeler les points importants à connaitre sur le groupe et l'entreprise et de travailler sur la culture d'entreprise. La journée est placée sous le signe de la convivialité et de l'échange entre les différents sites et services.

Article 2 – Accompagnement des parcours professionnels

2.1 L’entretien annuel

Il s’agit d’un moment formel entre le manager et le collaborateur. L’objectif de cet entretien est de faire le bilan de l’année écoulée (objectifs fixés, évaluation de la prestation de travail, etc.) et de définir les objectifs pour l’année à venir. Ce temps d’échange permet également de déterminer les actions à mettre en œuvre pour le développement des compétences du collaborateur. Les managers ont à leur disposition un formulaire d’entretien via Talentsoft.

Afin de favoriser les échanges constructifs, les collaborateurs et les managers sont invités en amont de l’entretien à préparer ce rendez-vous. Une formation est à disposition des managers pour les aider à faire de ce point un temps fort de l’année.

2.2 L’entretien de mi-année

Il a pour objectif de faire écho à l’entretien annuel. Il permet de mesurer l’avancée dans la réalisation des objectifs, mais aussi d’identifier les besoins d’accompagnement pour le collaborateur (formation, mise en situation, coaching, etc.).

2.3 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet de faire un point sur les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur et leur mise en œuvre. Chaque collaborateur a un entretien professionnel tous les deux ans. Les élements reccueillis lors de ces entretiens servent de base pour les évolutions et l’élaboration du plan de développement des compétences.

Au cours de l'entretien professionnel, les thèmes suivants sont abordés : les expériences professionnelles, le bilan de la période écoulée, le projet professionnel et les actions à mettre en oeuvre pour y parvenir. Un formulaire disponible sur Talentsoft permet de formaliser cet entretien.

Des formations sont à disposition des collaborateurs et des managers pour préparer au mieux ces moments d’échanges.

2.4 Le bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Il recense les entretiens professionnels réalisés et les formations suivies sur les 6 dernières années. Chaque collaborateur reçoit à l’issue de son entretien professionnel un état des lieux récapitulatif ainsi qu’un document d’information relatif aux différents dispositifs de formation existants.

2.5 Les entretiens concernant les représentants du personnel et les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales

Lors de la prise du mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du collaborateur détenant un mandat électif ou désignatif (membre titulaire du CSE, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc.) avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise, notamment la prise des heures de délégation, l’organisation et la charge de travail.

A l’issue d’un mandat complet, les représentants dont le mandat a représenté plus de 30% de leur durée du travail, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience.

Article 3 – Développement des compétences des collaborateurs

3.1 Le développement des compétences par la formation

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (PDC) est déployé chaque année pour accompagner les grandes orientations stratégiques de l’entreprise, les projets qui en découlent et développer les compétences des collaborateurs. Il permet l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi des collaborateurs et leur montée en compétences ainsi que la formation générale à la sécurité (code du travail). 

Il aborde notamment 7 grands domaines de formation : expertise métier, management & RH, expérience client, santé & sécurité, gestion & organisation, développement personnel et outils informatiques.

Tous les collaborateurs de l’entreprise peuvent bénéficier de formations dans le cadre du PDC sans condition d’ancienneté. Il en est de même pour les collaborateurs en alternance.

Ce plan tient compte des besoins particuliers identifiés sur le terrain après rencontre des managers afin de maintenir la capacité à occuper l’emploi, au regard des évolutions des métiers, des technologies et de l’organisation. Il comporte des formations en présentiel, des classes virtuelles, des e-learning, et du coaching.

Les formations peuvent être dispensées par des organismes externes ou par des formateurs internes, et ont lieu sur le temps de travail.

Des formations obligatoires sont également dispensées, lesquelles conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (exemples : habilitations électriques, conduite d’engins de manutention, etc.).

2. Les parcours de formation

L’entreprise a mis en place des parcours de formation dans le but de former les collaborateurs à leur poste de travail et de développer leurs compétences.

Des parcours de formations existent pour les principaux métiers des magasins. Ils recensent les formations à suivre à l'arrivée du collaborateur et lors de ses premières années dans l’entreprise.

3. La qualification par la VAE

La validation des acquis et de l’expérience (VAE) est un dispositif de développement des compétences qui permet d’obtenir une certification grâce à son expérience. Il est détaillé dans un document mis à la disposition des collaborateurs et des managers dans Talentsoft. L’accompagnement à la VAE peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Tout collaborateur qui souhaite entreprendre une VAE peut demander conseil auprès du service formation qui l’orientera si nécessaire vers un Conseiller en évolution professionnel (CEP).

4. Le CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux collaborateurs d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de leur vie professionnelle.

Des informations sur le dispositif CPF sont accessibles à tous les collaborateurs sur la page d’accueil de leur Talentsoft. Les droits et modalités de ce dispositif sont présentés aux managers pendant leur période d’intégration.

Le service formation reste également à disposition pour accompagner les collaborateurs dans leur projet et leur apporter les informations nécessaires.

Le CPF est mobilisé à l’initiative du collaborateur. Lorsque la formation peut contribuer au développement de l’entreprise, une demande d’abondement ou de réalisation de la formation sur le temps de travail peut être faite auprès de la Direction et sera étudiée conjointement avec le service formation.

5. La professionnalisation par l’alternance (dispositif pro-A)

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.

L’entreprise accompagne le projet des collaborateurs qui souhaitent se qualifier pour des métiers qui sont en tension et pour lesquels l’entreprise peine à recruter, sous réserve de financement par l’Opcommerce.

6. Le coaching

Le coaching permet d’accompagner un collaborateur dans le cadre d’un besoin de développement spécifique. Il est soumis à l’étude et la validation du département RH et des managers.

7. Le CEP

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un service public gratuit, accessible aux collaborateurs durant toute leur vie professionnelle.

Le CEP accompagne les collaborateurs dans leurs démarches d’évolution professionnelle : faire le point sur l’avenir professionnel, se former, utiliser son compte personnel de formation (CPF), évoluer dans son entreprise, valoriser ses compétences, créer ou reprendre une entreprise, découvrir de nouveaux métiers, se reconvertir, etc.

Le CEP est présenté à l’aide d’une fiche d’information à disposition de tous les collaborateurs sur Talentsoft.

8. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il est réalisé par des organismes externes et finançable par le CPF.

9. Le projet de transition professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet à un collaborateur de disposer d’un congé pour se former à un nouveau métier tout en conservant sa rémunération. Il est soumis à des conditions d’ancienneté (deux années de travail dont une année dans la même entreprise) et à une validation du projet par le jury de Transitions Pro. Il ne concerne que les formations certifiantes et mobilise tout le solde contenu sur le CPF du collaborateur.

L’entreprise peut retarder mais ne peut refuser la demande de congé d’un collaborateur démarrant un projet de transition professionnelle qui a été accepté. Seul un délai de prévenance est à respecter.

Tout collaborateur ayant un projet de transition professionnelle peut demander conseil auprès du service formation qui l’orientera si nécessaire vers le Conseil en évolution professionnel (CEP).

3.2 Le développement des compétences par la mobilité

1. Les dispositifs d’accompagnement

L’entreprise encourage les mobilités internes (inter-sites et inter-entreprise). Un outil de mobilité interne déployé sur Talentsoft permet de faciliter les candidatures internes sur les offres en cours.

Toutes les offres sont diffusées chaque semaine, et accessibles via notre réseau interne (Steeple) et Talentsoft.

En cas de mobilité, la date de prise de poste est déterminée conjointement en donnant la priorité au site d’accueil.

2. Les outils d’aide à la mobilité

Chaque mobilité donne lieu à un accompagnement spécifique et à un parcours de formation associé. Une période probatoire est appliquée : celle-ci est déterminée en fonction de la durée de la période d’essai applicable en cas d’embauche.

Article 4 – Le développement et l’accompagnement de l’alternance

L’entreprise est engagée dans une politique active de développement de l’alternance et a à cœur de participer à la formation des jeunes générations et de les accompagner dans leur intégration sur le marché du travail.

4.1 Le label Entreprise Apprenante

Créé en 2018, le label « entreprise apprenante » valorise des employeurs, entreprises, collectivités, associations qui recrutent des alternants et dont l’activité est située sur le Genevois français.

Le fort engagement de l’entreprise en matière d’alternance a permis l’obtention de ce label en 2019, puis la reconduction du label en 2022. Pour cela un jury a audité nos différentes pratiques concernant la gestion de l’alternance et des stages dans l’entreprise.

4.2 L’accompagnement des tuteurs

Tous les tuteurs de l’entreprise sont formés par un organisme externe pour les accompagner dans la tenue de ce rôle.

En complément les tuteurs étant généralement des managers, ceux-ci reçoivent diverses formations de management pour transmettre les compétences et former les collaborateurs.

Les tuteurs ont à leur disposition plusieurs outils leur permettant d’accompagner les alternants (le parcours d’intégration, les entretiens de suivi, les entretiens de fin de période d’essai…). Une reconnaissance financière a également été mise en place pour valoriser le temps passé par les tuteurs lors de la formation de leurs alternants.

4.3 Le suivi des alternants

Tous les alternants bénéficient du même parcours d’intégration que les nouveaux collaborateurs embauchés en CDI dans l’entreprise (livret d’accueil, journée d’intégration Welcome Day…). En complément, chaque année une journée d’intégration spécifique pour les alternants est organisée avec la présence de leurs tuteurs. Les objectifs de cette journée sont l’appropriation des valeurs de l’entreprise, la définition des rôles et attentes des tuteurs et alternants dans un climat de convivialité.

Des entretiens de suivi sont réalisés tout au long de l’alternance : entretien de fin de période d’essai, entretien mi-année, etc.

En fin d’alternance, un questionnaire de satisfaction est remis aux alternants pour recueillir leur avis sur leur alternance afin de faire évoluer nos nos pratiques si nécessaire.

TITRE 5 : La gestion des emplois précaires

Les emplois considérés comme précaires sont les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire (intérim).

L’entreprise a recours à ces contrats dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents, pour faire face à la forte carence de personnel ou pour des accroissements temporaires d’activité.

La société s’engage par ailleurs à poursuivre ses efforts dans la diminution du recours à ces emplois précaires.

Toutes les offres en CDI sont accessibles à tous les emplois précaires.

TITRE 6 : Information des entreprises sous-traitantes

La société s’engage à informer ses entreprises sous-traitantes, en cas de décision impactant sensiblement leur intervention en son sein et potentiellement leur effectif. Dans un tel cas, cette information aura lieu après information et consultation du comité social et économique de la société Migros France.

TITRE 7 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de suivre l’application de l’accord à travers la commision fusionnée de la formation et de l’égalité professionnelle qui se réunit au moins une fois par an.

Il est fourni à la commission les éléments mesurant l’application de l’accord tels que par exemple le taux de réalisation des campagnes d’entretiens, l’avancée sur la mise en place des outils, etc.

TITRE 8 : Dispositions finales

Article 1. Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature par les parties.

Il est conclu pour une durée de 3 ans. En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord fixe ainsi la périodicité de sa renégociation à 3 ans.

Article 2. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 3. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la signature de l’accord.

En outre, l’accord sera également publié en version anonymisée dans la base de données nationale.

Fait à Archamps, le 5 avril 2023

, Déléguée syndicale CFDT , Directeur Général

, Directeur des Ressources Humaines