Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez RESIDENCE BRETAGNE - ASS LOGEMENT ACCOMPAG PERSONNES HANDICAP (Siège)

Accord d’entreprise

sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre l’Association « ALAPH », dont le siège social est situé 2 allée Marthe Niel 35000 RENNES, représenté par , Directrice Générale,

Et les Organisations Syndicales :

• FO, représenté par , Délégué syndical

L’association ALAPH et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application de la loi du 9 novembre 2010 n°2010-1930 portant réforme des retraites (Art. 98 à 102) et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 paru au JO le 9 juillet 2011.

La durée de cet accord est fixée à 3 ans à compter du 22 mai 2018.

Préambule :

L’association doit offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès. A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité de traitement doivent être au centre des préoccupations de tous, employeurs et organisations syndicales.

Chacune des parties signataires du présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et plus précisément, en l’espèce, en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle ou de parcours professionnel, l’égalité de traitement doit être envisagée et valorisée dans toutes les composantes de la vie au travail en refusant donc toute discrimination de quelque nature que ce soit.

Il est également noté qu’aucune plainte de quel qu’ordre que ce soit sur ce sujet n’a jamais été enregistrée au niveau de l’association.

Article 1- EMBAUCHE

1. Diagnostic

Au 31 décembre 2017, le taux de féminisation dans l’association s’élève à 67%, cet état de fait déséquilibré hommes/femmes étant spécifiquement inhérent au secteur d’activité dans lequel évolue l’association. Par ailleurs, 58% de l’effectif d’encadrement est composé de femmes.

L’association souffre d’un déficit de personnels masculins sur des métiers très ciblés, tels que les métiers des secteurs paramédical et soignant, éducatif, psychologue et de l’administratif.

Un secteur au contraire est fortement masculinisé : le service entretien.

En 2012, 75 % des emplois au niveau de la branche sont occupés par des femmes. Les femmes représentent 48% dans le secteur du travail protégé, 74 % dans les métiers de l’enfance, 89% dans le secteur des personnes âgées, 78% dans le secteur sanitaire et 76 % dans le secteur des adultes handicapées.

Source : Enquête emploi 2012 portraits secteurs – Etude de l’Observatoire et UNIFAF

2. Pratiques et objectifs

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, l’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne de caractère discriminatoire au sens de l’article L 5321-2 du Code du Travail.

Afin de s’assurer du respect de cette règle, toutes les offres d’emploi sont systématiquement visées par la Direction de l’association avant diffusion.

Elle veille également à ce que tout processus de recrutement soit basé sur des critères strictement fondés sur la qualification, les diplômes, la compétence et l’expérience professionnelle, excluant tout caractère discriminant.

L’association tentera toutefois de masculiniser les catégories d’emploi plus féminisées que d’autres, et inversement, dès que cela sera possible, dans la mesure où des candidatures ad-hoc serait recevables.

Toutefois, les parties s’accordent à dire que c’est en matière de formation professionnelle initiale qu’il y a lieu d’intervenir afin d’inciter plus de femmes à intégrer des cursus de formation plus spécifiquement occupés par des hommes et inversement.

En matière d’insertion professionnelle d’hommes dans des équipes très féminisées, et inversement, l’association s’engage à :

• Imposer la neutralisation de l’appellation des métiers, tant sur les documents internes (bulletins de salaire, outils de communications internes,...) que sur les documents externes (courriers officiels, Alaph Hebdo,…)

• Assurer la mise en place des vestiaires séparés dans tous les établissements et en informer les salariés par voie d’affichage, information nécessaire notamment pour les nouveaux personnels embauchés.

3. Indicateurs suivis

Nombre de candidatures reçues par catégories d’emploi et par sexe

Nombre de candidatures recevables par catégories d’emploi et par sexe

Candidats embauchés par catégorie d’emploi et par sexe

Evolution de la répartition hommes/femmes dans les métiers à forte dominante sexuée

Evolution du pourcentage d’hommes dans les effectifs

Article II – REMUNERATION

1. Pratiques et objectifs

L’association applique les dispositions prévues par la Convention Collective FEHAP du 31 octobre 1951 en matière de rémunération

A ce titre, elle assure donc une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, les différents éléments composants cette rémunération étant fixés selon les critères conventionnels applicables pour tous les salariés.

Les signataires s’accordent ainsi à dire que les déséquilibres hommes/femmes en matière de rémunération n’existent pas dans l’association.

De même, il est établi que les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’association se basent sur des mesures collectives – générales ou catégorielles – et que ces évolutions ne sont ni supprimées, ni réduites ni différées en raison de la prise d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ainsi que précisé dans l’article L 1225-17 du code du travail.

2. Diagnostic

Salaire moyen brut hommes / femmes (données 2017: 2 114€ / 2 198€)

Salaire moyen brut cadres / non cadres (données 2017 : 3 339 € / 3 923€)

3. Indicateurs suivis

Salaire moyen hommes / femmes

Salaire moyen cadres / non cadres

Article III – FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Pratiques et objectifs

L’orientation du plan de formation de l’association s’effectue au regard de nécessités et d’objectifs globaux définis entre l’employeur et le Comité d’Entreprise, excluant ainsi tout critère discriminatoire.

L’association favorise les formations près du lieu de travail des salariés afin de ne pas mettre en difficulté l’équilibre vie professionnelle/vie familiale nécessaire à un épanouissement professionnel.

Un accompagnement spécifique doit être également mis en place pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’une longue maladie, d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parental d’au moins 6 mois. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier, d’un entretien individuel professionnel avec le directeur et/ou le chef de service afin de déterminer les besoins éventuels de formation et proposer, le cas échéant, les formations adéquates.

2. Diagnostic

Nombre heures moyen annuel de formation hommes (données 2017 :hommes (651 h) / femmes (1496 h)

Nombre heures moyen annuel de formation cadres (données 2017 :cadres (187h) / non cadres (1960h)

69% des personnels qui ont suivi une formation en 2017 sont des femmes contre 31% d’hommes.

3. Indicateurs suivis

Nombre heures moyen annuel de formation hommes / femmes

Nombre heures moyen annuel de formation cadres / non cadres

Pourcentage hommes / femmes de départ en formation

Lieu des départs en formation

Suivi accompagnement salariés malades - retour maternité, parental, adoption : nombre d’entretiens de « reprise » et suite donnée

Article IV – PARCOURS PROFESSIONNEL

1. Pratiques et objectifs

L’association encourage et accompagne l’évolution professionnelle de ses salariés en favorisant, quand cela est possible, l’évolution et la promotion internes et offre ainsi à tous les mêmes opportunités d’évolution de carrière. A ce titre l’entretien professionnel sera un support d’information riche pour l’employeur qui mettra en œuvre, dans la limite des moyens qui lui sont alloués, et dans le cadre des projets associatifs et d’établissements, les dispositifs nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leur démarche d’évolution professionnelle interne.

En termes d’évolution interne et en dehors de certaines situations spécifiques validées par le directeur général, dès qu’un poste devient vacant, l’association informe ses salariés du poste à pourvoir par voie d’affichage, ceux-ci ayant alors la liberté de postuler sur des postes dans un autre établissement, comportant un temps de travail supérieur ou inférieur.

L’association est également très attachée à la promotion interne et valorise par ce biais les compétences reconnues des salariés, en excluant à nouveau tout caractère discriminatoire.

2. Diagnostic

Durée moyenne de travail hommes / femmes (données 2017: 145h / 145h)

Nombre d’offres internes (données 2017 : 9)

3. Indicateurs suivis

Durée moyenne de travail hommes / femmes

Nombre de promotions hommes / femmes

Nombre offres internes– réponses hommes / femmes – recrutement hommes / femmes

Nombre promotions internes hommes / femmes

Pourcentage d’hommes/femmes à temps plein (CDI)

Article V – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILALE

1. Pratiques et objectifs

La recherche de l’égalité ou de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie professionnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit se faire dans le respect du projet associatif, des projets d’établissements, et bien entendu de la qualité du service rendu aux usagers. C’est dans cet esprit que les parties ont convenu des mesures suivantes :

• Aménagement des temps de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (entrée en 6è inclus), dans la mesure où l’organisation le permet. Le salarié pourra bénéficier de deux heures. Ces aménagements doivent être demandés au moins 15 jours avant la date de rentrée et validés par un cadre hiérarchique de l’établissement,

• Rendre équitable les demandes des salariés pour la pose de congés durant les périodes scolaires. Les établissements de l’association prendront note des demandes de congés des salariés au cours des périodes de vacances scolaires et décideront :

En 1^er lieu, au vu des possibilités d’organisation et du maintien d’un nombre minimum de titulaires présent par établissement/activités/secteur

En 2^ème lieu, dans un souci d’équité entre les salariés

Enfin, sans discrimination de quelques natures que ce soit

• Aménager l’emploi du temps pour les examens prénataux. A l’annonce d’une future parentalité, si l’organisation du travail le permet et à la demande du salarié, les cadres hiérarchiques des établissements proposeront des aménagements d’horaires au futur parent afin de leur permettre d’assister aux examens de suivi de grossesse. Ce dispositif vient s’ajouter à celui de la loi n °2014-873 du 04 août 2014 autorisant le conjoint de la femme enceinte à s’absenter pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.

• Les absences pour maladie liée à l’état de grossesse ne donneront pas lieu à abattement de la prime décentralisée sous réserver de présenter un justificatif du médecin (cf. accord sur la prime décentralisée)

2. Indicateurs suivis

Nombre d’aménagements des temps de travail pour la rentrée scolaire/ nombre de demande par sexe

Bilan annuel effectué par la Direction auprès des délégués du personnel

Nombre d’aménagements d’horaires pour assister aux examens prénataux acceptés / nombre de demandes

Article VI - MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

1. Pratiques et objectifs

Les signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équitable des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel, tenant compte toutefois de la forte féminisation du secteur d’activité dans lequel évolue l’association.

Les organisations syndicales signataires s’engagent donc à continuer à veiller à cet équilibre, nécessaire à la qualité du dialogue social au regard des contraintes.

2. Diagnostic

Taux de féminisation des candidatures lors des dernières élections professionnelles 2014 : 71% toutes élections confondue.

3. Indicateurs suivis

Nombre de candidats par syndicats et par sexe DP – CE - CHSCT à comparer aux effectifs hommes / femmes.

Article VII- DISPOSITIONS SPECIFIQUES

1. Champ de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit le type de leur contrat de travail.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de disposition législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.

2. Communication

L’association s’engage à utiliser toutes ses ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur le serveur dans le répertoire « infos salariés » de l’association et affiché à l’attention des personnels, ainsi que la loi l’oblige.

Article VIII – SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi seront regroupés par la Direction qui se chargera de les présenter aux organisations syndicales signataires et représentées ainsi qu’au Comité d’Entreprise et Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, au plus tard le 30 juin de chaque année.

Par ailleurs, afin d’assurer un meilleur suivi des dispositions prévues par le présent accord, un comité de suivi et d’analyse pourra se réunir à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales.

Cette demande devra préciser les points à aborder et la réunion devra alors être mise en place à l’initiative de l’employeur. Cette réunion donnera lieu à l’élaboration d’un compte rendu rédigé par l’employeur qui sera remis à chacune des parties signataires.

Article IX - CLAUSES LEGALES

1. Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord entre en vigueur au 22 mai 2018 et s’applique pour une durée de 3 ans.

Il cessera donc automatiquement de produire ses effets le 21 mai 2021.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes ainsi qu’à la DIRECCTE.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire.

2. Modalités de révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.222-5 du nouveau Code du Travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Fait à Rennes, le 22 mai 2018

Pour l’Association Pour FO

Directrice Générale Délégué Syndical