Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle au sein de la Société MERICQ SAS" chez MERICQ

ENTRE,

L’entreprise MERICQ SAS dont le siège social est situé ZAC Mestre Marty, 47310 ESTILLAC, immatriculée au RCS sous le numéro 750 389 041, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

la déléguée syndicale de l’organisation syndicale représentative « Force Ouvrière »,

D’autre part,

Il a été négocié et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En vertu des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, une Société de plus de 300 salarié(e)s et dotée de délégués syndicaux doit avoir conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, doit avoir établi le plan d'action fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En ce sens, ....................................................., le Directeur des ressources humaines et les délégués syndicaux, se sont rencontrés afin de déterminer les actions mises en place et celles à venir en la matière.

De plus, les parties constatent qu’en termes d’égalité hommes et femmes, la dynamique de l’entreprise est dans une amélioration constante. En effet, à l’occasion de l’année 2020-2021, la Société MERICQ SAS a obtenu une note de 87/100 à l’Index égalité hommes et femmes.

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Afin de favoriser la mixité au sein de la Société MERICQ SAS, cette dernière souhaite intervenir à plusieurs niveaux :

• Niveau 1 : le recrutement
• Niveau 2 : l’interdiction de ruptures discriminatoires

1. Le processus de recrutement au sein de la Société MERICQ SAS

Objectif : Poursuivre la mixité des recrutements.

En effet, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.

Actions associées :

En premier lieu, l'entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes et internes. De plus, les offres d’emploi seront rédigées de telle sorte à pouvoir s’adresser autant aux hommes qu’aux femmes (attention dans les terminologies et dénomination des postes).

Ensuite, l’entreprise applique un traitement égalitaire aux candidatures qu’elle reçoit. Elle évalue le profil du candidat/de la candidate au vu de ses qualifications, ses compétences, son expérience professionnelle, ses diplômes… mentionnées sur son CV et sa lettre de motivation et les met en adéquation avec les critères requis pour occuper le poste proposé.

Puis, l’entreprise s’assure de mener les entretiens d’embauche de la même manière sans tenir compte du sexe de la personne reçue. Les recruteurs ne posent pas de questions qui peuvent être déplacées et avantager un sexe plus que l’autre (comme : avez-vous prévu d’avoir un enfant ?).

Assurément, l’entreprise s’assure et veille à l’égalité salariale à l’embauche. En effet, la détermination de la rémunération se base sur le niveau de formation et/ou d’expérience du candidat/de la candidate et non pas sur le sexe.

A travers leur formation initiale et les formations en cours de carrière (par exemple « Recruter sans discriminer »), le Service Recrutement est conscient de cette interdiction de discrimination en raison du sexe à l’embauche. De ce fait, ce Service veille à sensibiliser les opérationnels étant amené(e)s à traiter des candidatures et à mener des entretiens.

Enfin, la mixité des recrutements continue d’être un sujet au cœur de l’entreprise. Cela passe par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires ainsi que par l'accueil des stagiaires école et des alternants.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre de recrutements total (CDI, CDD, alternance) par année civile.
• Indicateurs de représentativité des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle et par intitulé d’emplois.
• Pourcentage d’offres non mixtes

1. L’interdiction des ruptures discriminatoires

Objectif : Ne pas rompre le contrat de travail d’une ou d’un salarié(e) en fonction de son sexe.

Actions associées :

L’entreprise ne doit pas se baser sur des critères subjectifs pour mettre fin au contrat de travail d’un(e) salarié(e) ou dans le cas d’un non-renouvellement de CDD. En effet, seuls des critères légaux sont pris en compte : faute grave ou lourde du/ de la salarié(e) mettant fin à son contrat de travail ou manque de qualifications pouvant conduire à un non-renouvellement.

Ainsi, le fait d’être une femme ou un homme, d’être junior ou senior… ne rentrent pas en compte.

La Direction a conscience de cette interdiction de discrimination.

Indicateur :

• Nombre de femmes et d’hommes dont le contrat de travail a été rompu ainsi que le motif / par année civile et indicateur de proportion selon les sexes (Nb départs H/ Total H – Nb Départs F/ Total F).

CHAPITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESIONNELLE

« A travail égal, salaire égal ». Cette disposition légale est celle poursuivie par la Société MERICQ SAS à ce jour. En effet, l’entreprise prône l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Le salaire mensuel ainsi que les promotions sont basés sur des critères objectifs : compétences, qualifications, expériences, atteinte des objectifs donnés…

1. La rémunération des salarié(e)s au sein de la Société MERICQ SAS

Objectif 1 : Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et au cours de leur parcours professionnel (en prenant en compte les périodes de suspension du contrat liées à un congé maternité ou d’adoption ou parental).

Actions associées :

La Société MERICQ SAS souhaite d’une part, poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire d'embauche femmes-hommes équivalent (à niveau de compétences, de responsabilités, et d'expérience équivalent).

D’autre part, poursuivre sa politique garantissant une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d'ancienneté.

Également, la Société MERICQ SAS continuera de neutraliser l’impact qu’auraient les absences liées au congé maternité, paternité et parental d’éducation sur les rémunérations variables des salariés et ce quel que soit leur statut.

Enfin, la Société MERICQ SAS étant pourvue d’un mécanisme annuel appelé « commissions carrières » qui permet de passer en revue la situation de chaque salarié(e), et ce notamment en matière de rémunération de base, il est convenu qu’une attention toute particulière sera portée à la situation des salariées qui auraient connu une période de suspension du contrat de travail liée à un congé maternité ou parental ou d’adoption. L’égalité des rémunérations étant un principe de base au sein de la Société MERICQ SAS, avec en parallèle une évaluation de l’évolution des rémunérations de la branche professionnelle, ce point sera étudié avec la plus grande vigilance chaque année.

Indicateurs :

• Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes contenu dans l’Index égalité femmes et hommes.
• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité mentionné dans l’Index égalité femmes et hommes.

1. Les promotions professionnelles

Objectif : Faire converger les taux de promotions femmes et hommes à tous les niveaux.

Actions associées :

La Société MERICQ SAS s'engage en conséquence à privilégier les recrutements internes par rapport aux embauches extérieures.

A ce titre, la Société MERICQ SAS ayant une majorité d’hommes dans ses effectifs à ce jour, à poste, compétences et expériences équivalentes, cette dernière favorisera le recrutement interne d’une ou des femmes.

Lorsque le poste ne peut être pourvu en interne, le recrutement externe est effectué dans un esprit de parité pour les CDI comme pour les CDD, pour les hommes et pour les femmes et pour l'ensemble des niveaux de la classification.

Indicateurs :

• Les postes pourvus en interne par les femmes et les hommes.
• Les changements professionnels (statut, coefficient, rémunération, poste) suite aux commissions carrières pour les hommes et les femmes et l’indicateur en proportion des effectifs H/F.

CHAPITRE 3 : FORMATION

Objectif : Egal accès à la formation sans distinction de sexe

Actions associées :

L’entreprise propose un accès identique à la formation pour les salariés et cela sans distinction liée au sexe.

Ce sujet est abordé lors des entretiens annuels professionnels et d’évaluation afin de faire un état des lieux et de recueillir les besoins de chacun.

De plus, un plan formation est organisé en chaque début d’année et mis en œuvre par la suite.

L’entreprise veille donc à ce que les mesures apportées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Exemple : Favoriser les formations en distanciel et le e-learning afin de permettre à tous d’y participer. En effet, cela peut faciliter l’accès à la formation (pour les femmes enceintes, pour les familles monoparentales, pour les familles avec des enfants en bas âge…).

En outre, la Société MERICQ SAS dispose également de son propre organisme de formation certifié qualiopi : La SEAFOOD ACADEMIE. Cet organisme permet de former en interne et sur différents sujets les salarié(e)s femmes et hommes afin qu’ils/elles développent et acquièrent de nouvelles compétences. Il s’agit d’un véritable levier de performance et moteur de la transmission des savoirs faire.

Dans cette continuité de formation en interne, les salarié(e)s ont accès à une plateforme en ligne : Octopus, proposant des contenus de professionnalisation à la profession.

Ainsi, par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Indicateurs :

• Nombre de formations suivies par salarié pour chaque année civile en proportion des hommes et femmes composant l’entreprise.
• Les contenus présents sur la plateforme Octopus.

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE

1. La durée effective et l’organisation du travail

Objectif : La gestion du temps de travail en respectant les durées légales maximales (journalières et hebdomadaires) de travail.

En effet, les spécificités de l’activité propre à la Société MERICQ SAS impliquent une saisonnalité forte ayant pour conséquence des fluctuations de temps de travail effectif.

Actions associées :

Ainsi, c’est pour cette raison qu’en Janvier 2020, un accord de modulation du temps de travail a été signé entre ………………………………………………………………………………………………………………….. afin d’organiser au mieux la gestion des horaires de travail et du travail en lui-même des salariés.

Ce dispositif comportant notamment l’octroi d’heures supplémentaires sur certaines périodes fortes de l’année a déjà été adapté, au profit des salariés (élévation du plafond de volume d’heures supplémentaires perçues) en fonction de la situation rencontrée et notamment si des phénomènes d’hyper-saisonnalité se reconfirment dans le futur, nécessitant un engagement sans failles de toutes et tous.

Il est ainsi convenu entre les parties qu’il pourrait être mené, ainsi qu’en collaboration avec le CSE, une réflexion saisonnière sur une élévation potentielle du plafonnement d’heures supplémentaires versées si l’activité venait à le requérir et ce afin de renforcer l’engagement des collaborateurs(-trices).

Ce sujet serait alors mis à l’ordre du jour d’une réunion mensuelle ou extraordinaire du CSE pour consultation des membres sur les éventuelles modalités d’adaptation.

Indicateur :

• Le bilan des entretiens annuels durant lesquels les salarié(e)s peuvent évaluer et faire état de leur charge de travail.

1. Articulation entre vie privée et vie professionnelle

Objectif 1 : Améliorer l’équilibre entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle.

Objectif 2 : Accompagner les salariées à leur retour de congé maternité (et/ou d’adoption).

Actions associées :

Le Service des ressources humaines ainsi que les mangers de chaque équipe veille à ce que tout un chacun :

• Bénéficie de leur JNT
• Bénéficie de leurs congés payés
• N’effectue pas d’heures supplémentaires sauf celles qui sont contractualisées ou sur demande de l’employeur à titre exceptionnel
• Bénéficie du repos journalier et hebdomadaire

La prise des JNT, les congés payés et les heures supplémentaires sont des données suivies par le Service des ressources humaines permettant d’intervenir si besoin.

De plus, des entretiens annuels professionnels et d’évaluation sont tenus afin que les salariés puissent s’exprimer sur le sujet et qu’il y ait des solutions mises en place par la suite. Le Directeur des ressources humaines se tient à la disposition de chaque salarié en la matière.

Également, la Société MERICQ SAS s’assure à faire preuve de souplesse et d’adaptabilité avec les aléas du quotidien (rendez-vous médical, bancaire, urgence familiale…). En la matière, il est d’usage au sein de la Société d’accorder une autorisation d’absence rémunérée à tout parent lors des rentrées scolaires.

En outre, dans le cas du congé maternité ou d’adoption (qui s’avère être d’une plus longue durée que le congé paternité), la salariée, préalablement à son retour, peut prendre à son initiative, contact avec son/sa responsable, afin d'être reçue pour discuter les conditions de sa réintégration, soit dans le même emploi soit dans un emploi similaire. De même, pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, notamment des informations liées à l'exercice de son activité professionnelle.

Enfin, concernant le congé parental d’éducation, l’entreprise est attentive à ce que ce congé ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaborateurs(trices) concerné(e)s.

Indicateurs :

• Le nombre de congés payés pris par salarié pour chaque année civile en proportion entre les hommes et les femmes.
• Le nombre total d’heures supplémentaires effectuées pour chaque année civile en proportion entre les hommes et les femmes.
• Nombre d’entretiens non effectués au retour d’un congé maternité (ou d’adoption)

1. Droit à la déconnexion

Objectifs : La Société MERICQ SAS souhaite réaffirmer le principe du droit à la déconnexion.

Moyen associé :

Pour cela, ce principe est inscrit dans la Charte Informatique propre au Groupe MERICQ qui est annexée au règlement intérieur :

« Le Groupe MERICQ s’engage à accorder une importance toute particulière au respect des équilibres et articulations vie personnelle / vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se tient à l’entière disposition des collaborateurs ainsi que de leurs managers afin d’envisager et de mettre en œuvre toutes les mesures renforçant ces grands principes d’équilibre ».

Ce droit à la déconnexion se traduit, pour chaque salarié, par l’absence d’obligation(s) (en dehors des périodes d’astreintes) d’utiliser pour des motifs professionnels les outils des Technologies de l’Information et de la Communication mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT…).

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Tel est notamment le cas, selon les contraintes imposées par les clients ou les conditions climatiques, de la possibilité d’un appel téléphonique de l’entreprise, avec message laissé sur le répondeur, afin d’informer les salariés du changement de leur activité prévue le lendemain ou les jours qui suivent.

Indicateur :

• Relevé des incidents relatifs au droit à la déconnexion.

1. Mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Objectif : La Société MERICQ SAS souhaite améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Actions associées :

Pour cela, la Société MERICQ SAS souhaite réduire les coûts de mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels dans le cadre des articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du Code du travail.

Indicateur :

• Bilan des entretiens annuels relatif au sujet de la mobilité durant lesquels les salarié(e)s peuvent exprimer leurs besoins/difficultés en la matière.

CHAPITRE 5 : MODALITES RELATIVES A L’ACCORD

1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société MERICQ SAS.

1. Entrée en vigueur & Durée de l’accord

Le présent accord est entré en vigueur le 1er Janvier 2022.

Il est conclu pour une durée de 4 ans.

1. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture ou d’échec des négociations.

L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôts rappelées ci-après.

1. Publicité et dépôt de l’accord

1. Notification aux organisations syndicales et informations des représentants du personnel

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique.

2. Formalités de dépôts

Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à ESTILLAC le 20 Avril 2022,

En trois exemplaires originaux,

Parapher chaque page

Déléguée syndicale FO

Pour la Société MERICQ SAS Directeur des ressources humaines