Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez SOITEC (Siège)

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

Soitec, société anonyme au capital de 62 762 070, 50 euros dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Bernin, 38926 CROLLES Cedex représentée par ..., agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, désignée ci-dessous par « Soitec », « l’entreprise » ou « la Société».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- C.F.E-C.G.C

- C.G.T. Soitec

- F.O - Soitec

- C.F.D.T

D’AUTRE PART.

Sommaire

CHAMP D’APPLICATIONI. 6

II. CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL 6

1. Critère d’éligibilité 6

2. Critère d’organisation 7

3. Acceptation des parties 8

III. PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 8

1. Avenant 8

2. Lieu du télétravail 9

3. Statut et égalité de traitement 9

4. Gestion des jours de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise 10

5. Activité et temps de travail 10

IV. LES DEUX MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 11

1. Les modalités du télétravail récurrent 11

1. Principes 11

2. Période d’adaptation 11

B) Les modalités du télétravail occasionnel 12

1. Principes 12

2. Période d’adaptation 12

V. MOYENS MATERIELS 12

1. Engagements de Soitec 12

2. Engagements des salarié·e·s 13

VI. MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 14

1. Déclaration des jours de télétravail 14

2. Identification de la charge de travail 14

3. Prévention de l’hyperconnexion 15

VII. SANTE ET SECURITE 15

1. Dispositions relatives à la santé au travail 15

2. Confidentialité et protection des données 16

VIII. CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 16

1. Evaluation du fonctionnement du télétravail 16

2. Réexamen possible des critères d’éligibilité 17

3. Réversibilité permanente du télétravail 17

IX. SUIVI DE L’ACCORD 17

X. ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION DE L’ACCORD 17

XI. DÉPÔT ET PUBLICITÉ 17

Préambule

Le présent accord collectif fait suite à l’expérimentation sociale concertée et négociée avec les représentant·e·s du personnel confortant la volonté de la Société d’élargir à l’ensemble des salarié·e·s, sous réserve d’éligibilité, la mise en place du télétravail.

Une année d’expérimentation du télétravail aura donc permis à la Société et à ses partenaires sociaux d’entrer dans la négociation de cet accord collectif avec un retour sur expérience et le recul nécessaire pour définir les contours d’une nouvelle organisation du travail adaptée aux attentes des salarié·e·s et des nécessités opérationnelles.

En effet, l’expérimentation a permis de mesurer l'impact de ce nouveau mode d'organisation sur les salarié·e·s (qualité de vie, implication, performance, lien avec l'entreprise, maintien du lien social), sur l'équipe (cohésion, résultats, charge de travail), sur les managers (maintien du lien social, management à distance) et sur l'entreprise (performances globales).

Dans un contexte mouvant et très opérationnel, ce processus expérimental est un marqueur de l’innovation sociale, tant il permet aujourd’hui d’assurer l’introduction d’une nouvelle organisation du travail, à l’échelle de l’entreprise, sans mettre en péril ni les intérêts des salarié·e·s ni le fonctionnement normal de l’entreprise.

Le présent accord s'appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et des articles L1222-9 et suivants du code du travail prévoyant :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle

un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur

est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux

de façon régulière et volontaire

en utilisant les technologies de l'information et de la communication

dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Et, il s’inscrit dans le cadre de la Transformation de l’entreprise et de la réflexion globale sur la qualité de vie au travail.

Les parties sont convaincues que cette nouvelle modalité d’organisation du travail contribuera au bien-être de nos collaborateur·trice·s en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme propice au travail de synthèse et de rédaction) mais également de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle (temps de trajet, parentalité).

Par le présent accord la Société souhaite une nouvelle fois montrer son agilité au changement et répondre à la demande croissante des salarié·e·s d’exercer leur droit au télétravail. Et dans le cadre de l’application du présent accord, elle s’engage à porter une attention particulière au droit à la déconnexion, dont les règles sont en cours de définition pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de protéger l’ensemble des collaborateur·trice·s au risque d’hyper connexion.

Les parties souhaitent garantir une équité d’accès au télétravail et rappeler son élargissement à l’échelle de la société, sous réserve d’éligibilité.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tou·te·s les salarié·e·s de Soitec SA :

• titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDl) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%;

• titulaires d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein pour une durée du contrat de travail supérieure ou égale à 12 mois;

• justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 mois dans l’entreprise et dans leur poste.

Les alternant·e·s (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires restent toutefois exclus du dispositif, considérant que leur besoin d’encadrement n’est pas compatible avec cette forme d’organisation du travail.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Critère d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du·de la salarié·e à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salarié·e·s :

• disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (notamment pendant le temps du télétravail);

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance;

• occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Les parties conviennent que les personnes travaillant en horaire d’équipes ne sont pas éligibles à cette forme d’organisation du travail de par la nature de leur activité et le mode d’organisation en équipes successives.

Critère d’organisation

Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche de l’organisation et des services, vise à réguler la fréquence du télétravail plutôt que le nombre de bénéficiaires.

L’acceptation, le refus et les propositions du.de la manager reposent sur la compatibilité des situations de télétravail avec l’organisation du service.

Ainsi, le.la manager devra notamment tenir compte des collaborateur·trice·s du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échanges collectifs.

C’est à ce titre que chaque manager définira pour chaque année fiscale le nombre et la fréquence des journées/demi-journées pouvant être accordées à chaque collaborateur·trice·s en demande. Il.elle planifiera une répartition équitable et au besoin alternée des jours de télétravail entre tou·te·s les télétravailleur·euse·s.

Afin de garantir l’équité et la cohérence entre tous les services, les justificatifs managériaux pourront être vérifiés et challengés par le service RH.

Exemple : Dans un service de 4 personnes, dont un·e collaborateur·trice est à temps partiel parental (1 jour d’absence par semaine) et où deux collaborateur·trice·s manifestent leur volonté de télétravailler, le manager pourra proposer 1 jour de télétravail pour chaque collaborateur·trice toutes les deux semaines en rythme alterné pour garantir une répartition équitable des jours de télétravail.

Acceptation des parties

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du.de la salarié.e que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du.de la salarié.e et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salarié.e.s, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du·de la responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours, le choix de la modalité et celui du ou des jours effectués en télétravail).

PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Avenant

La mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord fera l'objet d'un avenant individuel au contrat de travail.

Il précisera notamment :

• Les lieux d'exercice du télétravail (dans le maximum de deux lieux distincts)

• Les modalités d'exécution du télétravail (le·les jour.s convenu.s, plages horaires pendants lesquelles le.la salarié.e pourra être contacté.e...)

• La durée de la période d'adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du·de la salarié·e

• Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et le respect de la Charte d’utilisation du matériel informatique

L’avenant sera renouvelé chaque début d’année fiscale, le refus de ce renouvellement par l’employeur devra être motivé par le management.

Le télétravail ne doit pas avoir d'impact, entre autre, sur la relation client, la productivité et sur l'atteinte des objectifs individuels et collectifs du·de la salarié·e.

Il ne doit pas être un motif de refus de présence du·de la salarié·e lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment pour des :

• réunions qui ne pourraient pas se tenir en audio/visioconférence,

• sessions de formations,

• convocations aux visites médicales obligatoires, événements collectifs de l'entreprise où la présence du·de la salarié·e est explicitement requise.

Lieu du télétravail

Les parties souhaitent rappeler que le lieu normal de travail reste l'entreprise.

Pendant l’exécution du contrat de travail en télétravail, le·les lieux de télétravail seront ceux mentionnés par la·le salarié·e sur l’avenant au contrat de travail, dans le maximum de deux lieux distincts. Par exemple, la résidence principale et la résidence secondaire.

Un certificat d’assurance multirisques habitation mentionnant la situation de télétravail devra être fourni pour chaque lieu de télétravail.

Les parties soulignent que sauf cas particulier, le·les lieux de télétravail ne pourront être changés.

Statut et égalité de traitement

La·le salarié·e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Son statut de salarié·e n’est en rien affecté par cette organisation du travail.

Les dispositions du Règlement Intérieur de Soitec et de ses annexes restent applicables aux salarié·e·s en situation de télétravail.

Gestion des jours de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise

Le.la responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le.la salarié.e en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du·de la salarié·e. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les parties signataires rappellent la possibilité d’avoir facilement recours à la visioconférence.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du.de la salarié.e avec l’accord du management ou à la demande du management avec l’accord du.de la salarié.e. Dans cette situation le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le.la salarié.e et le.la supérieur.e hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, la·le salarié·e ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévu.s en télétravail, il.elle l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il.elle exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Activité et temps de travail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la·le salarié·e bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il.elle effectue habituellement son activité. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• Deux journées complètes par semaine travaillée.

Toutefois, pour certains travailleurs.euses en situation de handicap ou pour des raisons de santé ce rythme pourra être revu et adapté sur préconisations médicales.

La·le salarié·e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent aux télétravailleur·euse·s de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le·la télétravailleur·euse, fixe dans l’avenant au contrat de travail les plages horaires durant lesquelles elle·il pourra la·le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre aux télétravailleur·euse·s de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) pour tous.tes les salarié·e·s, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

LES DEUX MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les modalités du télétravail récurrent

Principes

Le télétravail récurrent s’organise par journées ou demi-journées, dans la limite de :

- 2 journées ou 2 demi-journées par semaine
- 3 jours pleins de présence dans les locaux par semaine (hors CP/RTT)

Les temps de télétravail, le nombre de journées ou demi-journées et leur répartition dans la semaine sont définis conjointement entre la·le salarié·e et sa·son manager avec l’accord de la DRH.

Dans le cadre de cette modalité, l’organisation dans la semaine pourra être ponctuellement modifiée afin de répondre à des contraintes organisationnelles relatives au besoin du service.

Période d’adaptation

Dans le cadre de la modalité récurrente, la période d’adaptation est fixée à 4 semaines.

Les modalités du télétravail occasionnel

Principes

Le télétravail occasionnel s’organise par journées ou demi-journées, dans la limite de :

- 12 journées ou 12 demi-journées par an

- 3 jours pleins de présence dans les locaux (hors CP/RTT) par semaine de travail

La demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail occasionnel se fera via l’outil de gestion des temps (e-temptation) dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable sur le motif prévu à cet effet.

Le volume de 12 jours ou 12 demi-journées est un maximum pour la période. Le volume réel octroyé devra être défini conjointement entre la·le salarié·e volontaire et sa·son manager avec l’accord de la DRH.

Période d’adaptation

Dans le cadre de cette modalité, la période d’adaptation est fixée à 3 journées ou 3 demi-journées de télétravail occasionnel.

MOYENS MATERIELS

Engagements de Soitec

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en oeuvre résulte d’une demande exclusive du·de la salarié·e. Toutefois, la Société reconnaît l’importance des moyens matériels et contribuera si nécessaire à la prise en charge des équipements nécessaires au télétravail.

Dans la mesure où généralement chacun·e est aujourd’hui équipé·e à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie, les parties conviennent qu’il fait plus de sens de mettre à disposition des télétravailleur·euse·s et selon le besoin du matériel informatique : écran, clavier et souris d’ordinateur.

Le matériel mis à la disposition des télétravailleur·euse·s par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.

Il reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Les télétravailleur·euse·s s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.

La Société assurera également aux télétravailleur·euse·s un service d’assistance IT analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, les télétravailleur·euse·s doivent en aviser immédiatement l’entreprise en formulant un ticket via MyIT ou en contactant directement le support informatique au ... ou 2323 en interne.

D’autre part, la Société rappelle qu’est à la disposition des salarié·e·s la G Suite Google rassemblant tous les outils dont chacun·e des collaborateur·trice·s a besoin pour communiquer, travailler ou collaborer efficacement, et cela d’où qu’elles·ils soient.

Si l’ensemble de ces moyens ne suffisait pas à doter la·le télétravailleur·euse des moyens matériels suffisants pour l’exercice de sa mission en télétravail, la Société pourrait selon la situation prendre en charge les surcoûts engendrés par le télétravail.

Engagements des salarié·e·s

L’employeur demande aux salarié·e·s préalablement à leur passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de leur installation avec un fonctionnement en télétravail. Il.elle s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur.

La·le télétravailleur·euse s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Les salarié·e·s s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là s’assurer d’être identifié·e·s comme tel par leur environnement de travail :

• Basculement de son DECT sur son téléphone personnel

• Une mention “en télétravail” sur son poste de travail

• Un mail de rappel à son équipe

• Être réactif et proactif sur Hangouts

• Être ouvert aux réunions par visioconférence

• Rappeler sa disponibilité aux collègues et interlocuteurs.trices

MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Déclaration des jours de télétravail

La·le télétravailleur·euse devra nécessairement être identifié·e comme tel par le service Ressources Humaines. A ce titre, la·le salarié·e veillera à se déclarer en télétravail, via le système auto-déclaratif sur e-temptation.

Identification de la charge de travail

L’activité exigée des télétravailleur·euse·s doit être équivalente à celle des salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler que la·le salarié·e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

La Société doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent aux télétravailleur·euse·s de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le bon déroulement de l’organisation du travail en télétravail, managers et salarié·e·s devront nécessairement identifier en amont le travail propice à une réalisation en télétravail.

Le télétravail offrant un environnement en principe plus calme que l’entreprise, pourront notamment être favorisés les travaux d’analyse, de synthèse ou de rédaction.

Prévention de l’hyperconnexion

L’utilisation des outils numériques a permis de faire évoluer les modes de travail dont le télétravail en est une manifestation. Toutefois, face à l’émergence de nouveaux enjeux, les parties prenantes soulignent l’importance de la maîtrise de ces outils.

Ainsi, le droit à la déconnexion est le droit pour la·le salarié·e de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur professionnels en dehors du temps de travail.

Les parties s’engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des salarié·e·s, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. A ce titre, les parties soulignent qu’un accord sur la qualité de vie au travail est en cours de négociation afin de notamment définir un cadre et des moyens au droit à la déconnexion.

Le management doit être vigilant et devra être exemplaire dans la bonne utilisation des outils numériques et ne pas solliciter ses collaborateur·trice·s en dehors de leur temps de travail.

Les salarié·e·s seront également attentifs à leur déconnexion de ces outils numériques. Des outils librement téléchargeables et gratuits (comme Boomrang pour Gmail) peuvent d’ores et déjà être déployés permettant l’envoi et la réception des messages électroniques en différé. L’objectif est de donner aux salarié·e·s le contrôle et leur permettre de choisir quand ils souhaitent envoyer et recevoir des e-mails.

Chacun·e d’entre eux.elles devra être en mesure d’échanger régulièrement sur le droit à la déconnexion et l’évaluation de sa charge de travail.

SANTE ET SECURITE

Dispositions relatives à la santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur·euse·s. A cet effet, elles·ils attestent de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les télétravailleur·euse·s devront impérativement suivre la formation e-learning “R’GO au bureau” préalablement à la mise en place de cette nouvelle modalité d’organisation du travail.

Si un accident survient au domicile pendant le·les jours de télétravail, la·le salarié·e en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’elle·il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au domicile des télétravailleur·euse·s pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité et protection des données

La·le télétravailleur·euse est tenu·e de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, la·le salarié·e en situation de télétravail est tenu·e de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’utilisation du matériel informatique.

Elle·il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et celles dont elle·il pourrait par ailleurs avoir connaissance.

La·le télétravailleur·euse doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Evaluation du fonctionnement du télétravail

La période d’adaptation permet à chacun·e de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre la·le salarié·e et le responsable hiérarchique. A cette occasion, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour la·le salarié·e et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

La Société s’engage à ce que les télétravailleur·euse·s bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salarié·e·s, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches en télétravail afin d’évaluer le fonctionnement de cette modalité.

De plus, l’entretien annuel avec la·le salarié·e, abordera également la charge de travail et l’exécution du travail en télétravail.

Réexamen possible des critères d’éligibilité

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du·de la salarié·e, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Réversibilité permanente du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun·e, la·le salarié·e ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour la·le salarié·e, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur.

L’employeur justifiera par des motivations objectives (désorganisation du service, non atteinte des objectifs fixés, absence d’autonomie dans le travail…) l’arrêt du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, la·le salarié·e reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion sera organisée entre les signataires de l’accord 1 an après la signature des parties à l’accord, afin d’effectuer un bilan.

ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans et entre en vigueur à compter du 20 avril 2018.

En cas d’évolution de la loi et de disposition conventionnelle concernant les thèmes traités dans cet accord entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenant éventuels, seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l'Isère et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Bernin, le 13 avril 2018,

Pour la Direction :

Responsable Relations Sociales

Pour les organisations syndicales :

Délégué syndical CFE-CGC

Délégué syndical CGT

Délégué syndical CGT

Délégué syndical FO-Soitec

Délégué syndical CFDT