Accord d'entreprise "Accord relatif à l'exercice du droit syndical et au dialogue social" chez SOITEC (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET AU DIALOGUE SOCIAL

Entre les soussignés :

Soitec, société anonyme au capital de 62 762 070, 50 euros dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Bernin, 38926 CROLLES Cedex représentée par ..., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, désignée ci-dessous par « Soitec »,

« l’entreprise » ou « la Société».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- C.F.E-C.G.C

- C.G.T. Soitec

- F.O - Soitec

- C.F.D.T

D’AUTRE PART.

Sommaire

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans un contexte particulier puisqu’il intervient au lendemain de l’entrée en vigueur de la réforme du Code du travail, ayant pour objectif de renforcer le dialogue social, regroupant en une instance unique nommée Comité Social et Économique (CSE), les membres élus du CE, du CHSCT et les délégué·e·s du personnel.

Les parties souhaitent rappeler qu’en application des dispositions transitoires, le CSE ne sera mis en place qu'au terme des mandats en cours. Le fonctionnement et l'équilibre des instances au sein de la Société ne seront donc pas modifiés avant novembre 2019.

Également, les parties rappellent par cet accord l’importance qu’elles accordent au dialogue social comme moyen privilégié d’accompagnement des nécessaires évolutions de l’entreprise.

A cette fin, les parties ont la volonté d’exprimer leur attachement à la mise en oeuvre d’une politique contractuelle plus soutenue, à la recherche d’un partenariat actif avec les institutions représentatives du personnel et les syndicats de l’entreprise, et souhaitent favoriser l’innovation sociale.

Le contexte économique de Soitec et les marchés sur lesquels l’entreprise tend à se développer sont tout à la fois mondialisés, complexes, en continuelle évolution et souvent imprévisibles. La performance et la pérennité de l’entreprise dépendent de la capacité des parties à bien comprendre la réalité environnante, à réagir et à s’adapter à court terme, à développer des modèles concurrentiels et des organisations agiles, capables de répondre aux enjeux économiques mais également humains face à l’accroissement de l’effectif.

Les parties signataires sont en effet convaincues que la performance de Soitec repose aussi sur l’attention concrète portée aux salarié·e·s en tant que personne. En ce sens, les politiques sociales inclusives promouvant la diversité, le vivre ensemble en entreprise, le dynamisme collaboratif et la qualité de vie au travail de chacun·e doivent inspirer le dialogue social en permanence.

C’est avec la volonté de renforcer l’efficacité du dialogue social que les parties ont rédigé le présent accord dont les dispositions ont vocation à :

• Encourager l’innovation sociale
• Faire adhérer et fédérer l’ensemble des collaborateur·trice·s avec un dialogue social riche et participatif
• Renforcer le partenariat actif avec les organisations syndicales

• Allouer des moyens supplémentaires favorisant un meilleur exercice du droit syndical tout en tenant compte des spécificités de l’entreprise

Titre I : Champ d’application

Les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des instances dont les membres ont un mandat représentatif du personnel ou syndical.

Titre II : Développer le dialogue social

1. Les pré-requis à un dialogue de qualité

Le dialogue social se construit sur la base d’une confiance réciproque sans préjuger des intentions des parties, et la Société ainsi que ses partenaires sociaux exploreront l’ensemble des moyens permettant de contribuer à celui-ci.

Les parties expriment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et innovant notamment à travers la négociation, dans la recherche d’une logique de partage d’intérêts communs.

Les négociations devront être menées loyalement avec la volonté idéalement d’aboutir à un accord et en privilégiant avant tout le consensus et la bonne marche de l’entreprise.

Toutefois, les parties signataires respecteront également les points de vue divergents et y seront attentifs et à l’écoute.

Enfin le dialogue social n’a de sens que dans le respect du droit. La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires d’en respecter les principes et, au-delà, de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

1. Les initiatives de la Transformation comme moyen d’enrichir le dialogue social avec les élu·e·s

Dans une entreprise qui évolue dans le monde de la haute technologie où la recherche de solutions innovantes est un impératif sur le plan technologique, la Société a souhaité en 2015 que l’innovation sociale soit au coeur de la dynamique de la “Transformation”.

Si la liberté est aujourd’hui donnée à chacun·e dans l’entreprise d’impulser des groupes de travail, appelés “Initiatives”, pour réfléchir collectivement sur des problématiques diverses, la conclusion d’accords collectifs est bien évidemment du ressort exclusif du dialogue social avec les délégué·e·s syndicaux·ales.

Comme le mentionne l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnel, les initiatives sont des manifestations du dialogue social de sorte que la Société ne saurait rechercher par là une voie concurrente et de contournement des instances et des syndicats, mais est au contraire convaincue de leur complémentarité.

Les réflexions menées à travers les Initiatives servent de terreau pour alimenter et enrichir le dialogue social, et doivent être considérées pour ce qu’elles sont, c’est-à-dire des remontées du terrain complémentaires.

1. S’adapter plus facilement aux enjeux humains et économiques

Les parties signataires reconnaissent que le dialogue social peut être source de richesse pour l’entreprise dès lors que chacune des parties a la volonté d’en faire un vecteur de progrès économique et social.

La Société et les partenaires sociaux s’efforceront à ce que le dialogue social soit propice à l’amélioration de l’efficacité et de la performance de Soitec et qu’il favorise la communication, la transparence, la responsabilisation et la liberté d’agir de chacun·e.

Les parties au présent accord se félicitent des efforts conjoints depuis 2015, qui ont amenés à la conclusion de nombreux nouveaux accords permettant à l’entreprise de répondre plus efficacement à ses enjeux humains et économiques et d’être plus forte face à son environnement.

L’agilité au changement, dans un cadre de concertation, doit rester une priorité pour la Société et les organisations syndicales pour permettre aux salarié·e·s de se transformer et de s’adapter au contexte mouvant de Soitec pour le bien du fonctionnement de l’entreprise et des personnes qui la composent.

1. Faire participer le maximum de collaborateur·trice·s à la Transformation de l’entreprise et à son dialogue social

Les logiques d'émergence, d'inclusion et les démarches participatives sont désormais au coeur du fonctionnement de la société au même titre que la culture d’innovation et de production valorisant ainsi les relations et les interactions entre tous les acteurs·trices de notre entreprise.

Les réflexions engagées sur le style de leadership souhaité pour accompagner la transformation de l’entreprise visent un management de type participatif, permettant une plus grande implication de chacun·e dans les décisions de l’entreprise et le recueil de l’ensemble des points de vue.

Les salarié·e·s par leur travail collectif enrichissent le dialogue social et orientent les échanges en étant une source d’information au plus proche de la réalité de notre environnement professionnel.

Aussi, les parties signataires accordent une importance particulière à nourrir le dialogue social des remontées du terrain notamment en ayant recours à la consultation ou aux sondages, sans méconnaître la représentativité des organisations syndicales.

1. Expérimentation sociale concertée

Depuis l’accord relatif à l'exercice du droit syndical et au dialogue social d'avril 2015, il est prévu que, lors d’un projet pouvant apporter une modification significative de l’organisation, de la répartition ou des rythmes de travail, l’introduction de nouveaux modes de fonctionnement pourra être subordonnée à une phase d’expérimentation concertée, négociée et validée par accord avec les représentant·e·s du personnel.

La Société et les organisations syndicales souhaitent une nouvelle fois encourager le recours à l'expérimentation sociale concertée.

L’implication de tous les acteur·trice·s du dialogue social au cours de l’expérimentation permet de faire adhérer largement autour du changement tout en limitant les impacts sur le bon fonctionnement de l’entreprise, permettant ainsi de lever les freins à l’introduction de nouvelles méthodes de travail.

Il s’agit en effet de réfléchir collectivement à un nouveau mode de fonctionnement au sein de l’entreprise, de l’expérimenter, de contrôler l’aptitude de la solution mise en place, pour enfin mettre en oeuvre une solution adaptée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, en s’engageant à mettre en oeuvre des processus expérimentaux sur une population donnée lorsque les parties prenantes sont convaincues de leurs nécessités, les parties tendent à développer l’innovation sociale à Soitec.

A ce titre, l’accord d’expérimentation sur le télétravail signé le 06 janvier 2017 à Soitec a permis de tester durant environ 1 an une nouvelle forme d’organisation du travail et permet aujourd’hui à la Société et aux organismes syndicaux d’entrer en négociation avec un retour sur expérience et le recul nécessaire pour s’engager sur la voie d’un accord adapté aux attentes des salarié·e·s et des nécessités opérationnelles.

Dès lors, une expérimentation de ce type doit permettre de tester des voies nouvelles de fonctionnement ou d’organisation avant de décider, par la voie d’un accord, un changement permettant ainsi plus de souplesse et de flexibilité dans un processus moins engageant.

Cette expérimentation aura donc pour objectif d’éclairer les parties (direction et élu·e·s) sur la pertinence et le bien fondé d’une idée ou d’une innovation sociale avant de l’entériner par accord ou de l’abandonner.

Une expérimentation concertée et négociée répondra a minima aux principes suivants :

• une durée limitée par accord
• les conditions seront négociées par accord avec les DS
• elle se fera toutes les fois que cela est possible sous la forme du volontariat
• un bilan sera réalisé avant le terme
• une information sera faite auprès des IRP et l’avis du CHSCT sera requis si cette expérimentation touche aux conditions de travail.

La Société et les organisations syndicales souhaitent rappeler que ces expérimentations ont pour objet de concilier les intérêts des salarié·e·s et le bon fonctionnement de l’entreprise.

1. Cadre légal en forte évolution

1. Réforme du Code du travail

La réforme du Code du travail a profondément modifié le cadre législatif et réglementaire relatif à :

• la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,
• au renforcement et à la définition du cadre de la négociation collective,
• la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Les parties suivent avec attention cette réforme afin d’appréhender plus sereinement la fusion des instances et de s’y préparer au mieux.

1. Impacts sur la hiérarchie des normes

Depuis le 1er janvier 2018 et l’entrée en vigueur des ordonnances, la place de la négociation collective au sein des entreprises a été considérablement modifiée par une nouvelle articulation entre la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise.

Tout en relativisant l’étendue de ce qui pourra être librement négocié au niveau de l’entreprise, la Société et les partenaires sociaux prennent acte de l’ouverture de nouveaux terrains de négociations à l’éventualité desquels les parties doivent se préparer.

1. Anticipation du passage au CSE

A l’occasion de cet accord, les parties souhaitent prendre acte d’un objectif commun : réussir la transition vers le CSE. L’application du présent accord jusqu’aux prochaines élections permettra d’avoir plus de recul sur les nouvelles dispositions du Code du travail.

Afin d’anticiper les prochaines élections professionnelles et de présenter des listes de candidats obligatoirement équilibrées et alternées, la Société ne saurait qu’encourager les partenaires sociaux à profiter de la nomination d’un DS supplémentaire (Cf. § III.I.A) pour tendre vers la parité.

Titre III : Les moyens du dialogue social

1. Nombre de représentant·e·s du personnel et syndicaux

1. Rôle des IRP sous leur forme actuelle jusqu’aux prochaines élections

Les Délégué·e·s Syndicaux·ales (DS) ainsi que les Instances Représentatives du Personnel (IRP) participent au bon fonctionnement de l’entreprise et à son développement. A ce titre, la Société est attachée à leur fonctionnement tel que la loi le prévoyait jusqu’alors et dans le respect des prérogatives de chacune d’elles :

• Comité d’Entreprise (CE) : informations et consultations sur l’activité et la marche de l’entreprise.
• Délégué·e Syndical·e (DS) : négociation des accords.
• Délégué·e du Personnel (DP) : porte les réclamations individuelles ou collectives auprès de la direction.
• Représentant·e Syndical (RS) : représente la section syndicale au sein du CE et au CHSCT.
• Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail (CHSCT) : participe à la prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail.

La Société assume quant à elle son rôle d’employeur à travers son système de gouvernance et détermine une stratégie dans le respect des intérêts des client·e·s, des salarié·e·s et des actionnaires.

1. Anticipation de la nomination d’un DS supplémentaire par OS

Le nombre de délégué·e·s syndicaux·ales dans l’entreprise est déterminé par l’article R. 2143-2 du Code du travail, prévoyant notamment la nomination de :

• 1 délégué·e syndical.e dans les entreprises de 50 à 999 salarié.e.s
• 2 délégué·e·s syndicaux·ales dans les entreprises de 1000 à 1999 salarié.e.s

Comme le prévoit l’article L. 2143-3 du Code du travail, la désignation d'un·e délégué·e syndical·e peut intervenir lorsque le nouvel effectif a été atteint pendant douze mois consécutifs.

En décembre 2017, l’effectif de Soitec a dépassé 1000 salarié·e·s inscrits. Afin de favoriser le dialogue social, dans un environnement complexe avec une large amplitude horaire, la Société propose d’anticiper la nomination d’un·e délégué·e syndical·e supplémentaire par Organisation Syndicale représentative dès la signature du présent accord.

Les partenaires sociaux sont sensibilisés aux enjeux de parité et feront dans cette mesure leurs meilleurs efforts lors de la nomination du DS supplémentaire par OS.

1. Formation des élu·e·s

Les salarié·e·s élu·e·s ou désigné·e·s ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s, aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience, dans le cadre :

- du plan de formation ;

- de la période de professionnalisation ;

- du compte personnel de formation ;

- du congé individuel de formation.

1. Aménagements d’horaires pour CFESS

Convaincue que la qualité du dialogue social passe aussi par une bonne formation des partenaires de ce dialogue, Soitec prévoit des aménagements d’horaires pour permettre aux salarié·e·s travaillant sur des horaires décalés de participer à des formations.

Ainsi, tout·e salarié·e élu·e ou désigné·e travaillant en horaire week-end souhaitant bénéficier d’un congé pour formation économique, sociale et syndicale (CFESS) de 5 jours en semaine pourra :

-décaler ses heures en horaire administratif afin de permettre le paiement du temps de formation syndicale et éviter d’avoir à le prendre sur un temps de repos ;

-remplacer son shift habituel du vendredi par le vendredi en formation.

Les lundi, mardi, mercredi et jeudi en semaine de formation équivalant à un horaire administratif de 4x7=28 heures, ces heures seront récupérées le dimanche qui précède la formation (11h), le samedi qui suit la formation (11h) et un 1/2 shift du dimanche qui suit la formation (6h).

Lorsque le CFESS sera d’une durée de 3 jours, les aménagements suivants seront autorisés :

• Pour les salarié·e·s élu·e·s ou désigné·e·s travaillant de nuit le week-end :

  • si la formation est du lundi au mercredi, la prise d’au moins 1/2 shift en récupération ou congé sera autorisée le dimanche qui précède la formation afin de permettre le temps de repos minimum de 11h ;

  • si la formation est du mercredi au vendredi, les horaires du vendredi seront décalés et le vendredi sera considéré comme travaillé.

• Pour les salarié·e·s élu·e·s ou désigné·e·s travaillant de jour le week-end :

  • si la formation est du lundi au mercredi, le temps de repos quotidien étant respecté entre le dimanche et le lundi, aucun aménagement n’est nécessaire. Toutefois, en accord avec la hiérarchie, la prise d'1/2 shift sous forme de récupération ou congé le dimanche qui précède la formation sera autorisée.

  • si la formation est du mercredi au vendredi, le vendredi sera considéré comme travaillé. De plus, en accord avec la hiérarchie, la prise d'1/2 shift sous forme de récupération ou congé le samedi qui suit la formation sera autorisée.

Au-delà de ces aménagements, les modalités applicables au CFESS sont celles prévues aux articles L.2145-1 et suivants du Code du travail consacrés aux congés et formation économique, sociale et syndicale des salarié.e.s appelé.e.s à exercer des fonctions syndicales.

Durant le CFESS, le contrat de travail est suspendu. Cependant, le/la salarié·e continue à faire partie des effectifs de l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté et à bénéficier des garanties contre le licenciement. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif, qui est prise en compte pour déterminer les droits : aux prestations sociales, aux prestations familiales et aux congés payés.

Bien qu’il soit une suspension du contrat de travail, le congé pour formation économique sociale et syndicale, ne donnera pas lieu à diminution de la prime collective et de l’intéressement.

1. Participation à un congrès syndical

Afin de permettre aux mandaté·e·s syndicaux·ales de mieux comprendre et de participer aux décisions de leur organisation syndicale, des autorisations spéciales d’absence sont concédées par Soitec.

Les mandaté·e·s syndicaux·ales appelé·e·s à se prononcer sur l’activité et l’orientation de leur syndicat pourront participer à ce congrès syndical dans les conditions suivantes :

- 3 jours d’absence seront autorisés tous les 3 ans par OS;

- ces jours d’absence pourront être pris soit par 1 mandaté·e syndical·e soit par la·le secrétaire de la section syndicale par OS.

1. Heures de délégation

1. Augmentation du nombre d’heures mensuelles de délégation des DS

Dans un contexte en forte évolution, marqué à la fois par la modification du cadre légal soulignant l’importance de la négociation collective et par le sursaut économique de Soitec engendrant notamment le renforcement des effectifs, la Société s’engage à donner les moyens aux représentant·e·s syndicaux·ales au bon exercice des missions attachées à leur mandat électif.

Dans le cadre de la négociation du présent accord et à la demande des partenaires sociaux, la Société concède un crédit d’heures supplémentaires de 3 heures par DS et par mois, afin de faciliter le bon déroulement des négociations collectives.

1. Attribution d’heures de délégation aux secrétaires d’OS

Afin de mieux absorber la charge de travail administrative et permettre aux représentant·e·s syndicaux·ales de se recentrer sur leurs missions représentatives, la Société accordera 8 heures de délégation aux secrétaires des organisations syndicales.

La Société est convaincue que cela permettra une meilleure représentation de tou/te·s les salarié·e·s et de réserver plus d’énergie à la préparation et au suivi des négociations.

1. Tableau récapitulatif des heures concédées dans le présent accord

Le tableau ci-dessous est un récapitulatif des heures de délégation attribuées à l’ensemble des représentant·e·s du personnel par Soitec :

Représentants du personnel	Crédit d’heures de délégation / mois
Délégué Syndical
Représentant Syndical au CE
Secrétaire d’Organisation Syndicale
Comité d’Entreprise
Secrétaire de CE
Secrétaire adjoint
Trésorier
Suppléant au CE
Délégué du personnel
CHSCT
Secrétaire
Secrétaire adjoint
RS au CHSCT
Par OS représentative*

*Article L2143-16 du Code du travail, heures de délégation utilisables par tou·te·s délégué·e·s syndicaux·ales et salarié·e·s de l'entreprise appelé·e·s à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, à la demande des partenaires sociaux, la direction accordera un crédit d’heures supplémentaires de 1 heure par DS et par réunion, afin de faciliter le bon déroulement desdites négociations.

Lors de l’utilisation des heures de délégation, chaque représentant·e s’engage à respecter les règles de prévenance et de déclaration ci-dessous :

• Informer sa·son manager 24h avant le départ par une déclaration prévisionnelle de délégation ;
• Badger son départ en délégation et son retour sur le poste, sauf pour les représentant·e·s au forfait jour ;
• Au retour de délégation, déclarer les heures de délégation réellement effectuées, en indiquant si les heures de délégation effectuées en dehors du temps de travail seront payées ou récupérées.

Concernant la rémunération des heures de délégation : la·le représentant·e qui effectue ses heures en dehors de son horaire habituel, bénéficiera des primes d’équipes ou primes conventionnelles relatives à la contrainte vécue sur l’horaire des heures de délégation.

1. Moyens matériels

La Société s’engage à fournir un local par organisation syndicale.

Il est proposé aux élu·e·s :

• d’équiper ce local d’un ordinateur et de fournir l’accès à Internet;
• de mettre à leur disposition les accès aux photocopieuses et imprimantes;
• d’assurer le remplacement des cartouches d’impression ainsi que la fourniture de papier;
• d’accorder un crédit de 250 €/an par organisation syndicale pour l’achat de fournitures et documentation, sur présentation de factures.

Pour permettre aux délégué·e·s syndicaux·ales d’utiliser plus librement leur budget, la Société propose que la dotation de 250€ par an au titre du budget de fonctionnement soit cumulable sur 2 ans leur donnant ainsi la possibilité d’économiser et d’engager des dépenses plus onéreuses.

Les partenaires sociaux sont autorisés à utiliser les photocopieurs de l’entreprise pour leurs travaux quotidiens, dans la mesure où cette utilisation reste raisonnable et non abusive et ne constitue pas une utilisation irrégulière des moyens mis à leur disposition.

D’autre part, pour le bon exercice des mandats, la Société s’engage à fournir à leur demande des ordinateurs portables aux :

• Délégué·e·s syndicaux·ales;
• Membres du CHSCT;
• Secrétaires et trésorier du CE.

1. Le recours à la connexion en visioconférence

Comme le prévoit l’article L2315-4 du Code du travail, les parties signataires acceptent que les réunions entre la Société et les organisations syndicales puissent au besoin prendre la forme d’une visioconférence.

Elles s’accordent à dire que par principe chacun·e devra être physiquement présent·e aux réunions et que par exception elle·il pourra y assister par les réseaux virtuels afin de préserver l’interaction et l’efficacité collective.

La visioconférence s’inscrit dans la transformation digitale, elle est nécessaire afin de rester agile, flexible et sensible au confort de nos collaborateur·trice·s élu·e·s dans un contexte où ils/elles pourront possiblement travailler en horaires décalés.

1. Aménagement de l’horaire des élu·e·s de nuit et WE

Afin de permettre aux élu·e·s en horaire de nuit de pouvoir être présents aux réunions et ainsi de leur permettre d’exercer leur mandat, les réunions organisées par la Société seront prioritairement fixées l’après-midi.

En tout état de cause, les élu·e·s qui en feront la demande auprès de leur hiérarchie, pourront bénéficier d’un aménagement horaire défini comme suit, avec maintien de leur prime d’équipe, en gardant comme objectif de bénéficier d'un temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail :

• En cas de réunion de direction sur une plage de matin ou d’après-midi pour un.e élu.e en horaire semaine nuit devant travailler la veille sur un horaire de nuit : modification de l’horaire de la veille et du jour de la réunion en horaire semaine jour, matin ou après-midi, fonction des besoins de l’organisation et/ou des 11 heures de repos nécessaires. Si malgré cet aménagement, le temps de repos n'est pas respecté, les heures de la réunion de direction pourront être récupérées de manière anticipée en sus de cette modification.

A titre d'exemple : le CE un jeudi matin donnera lieu à un horaire d'après-midi le mercredi précédent soit une fin de poste le mercredi matin à 5h26 (lié à la nuit du mardi précédent) et un début de poste l'après-midi à 13h20. Dans la mesure où les 11 heures de repos ne sont pas respectées, utilisation anticipée des heures de la réunion de direction pour reprendre en horaire d'après-midi au plus tôt à 16h26, soit un peu plus de 3 heures de récupération anticipée.

• En cas de réunion de direction le lundi sur une plage de matin ou d’après-midi pour un élu en horaire week-end nuit devant travailler le dimanche précédent sur un horaire de nuit : modification de l’horaire du dimanche avec un départ dont l’horaire devra être au minimum 11 heures avant la réunion de direction. Cette modification pourra se traduire soit par un décalage de l’horaire du dimanche soit et/ou par une récupération anticipée de la réunion de direction.

Si malgré cet aménagement, le temps de repos n'est pas respecté, le poste du samedi fera également l'objet d'un décalage de l'horaire, de même pour le vendredi si nécessaire. L'idée étant de se caler au plus près de l'horaire de week-end nuit.

A titre d'exemple : le CHSCT un lundi matin à 9h devant donner lieu à une fin de poste le dimanche précédent à 22h (pour respecter les 11 heures de repos), donnera lieu à un décalage de l'horaire du dimanche de 13h54 à 22h (dans l'hypothèse d'une récupération anticipée de la réunion de direction de 4 heures). Ainsi le samedi doit faire l'objet d'un décalage de l'horaire avec une fin de poste à 2h54 au plus tard, soit un décalage de l'horaire du samedi de 15h48 à 2h54 et du vendredi de 20h42 à 4h48.

1. Calendrier social à établir par semestre

Chaque année, la Société présentera aux délégué·e·s syndicaux·ales les sujets qu’elle souhaite aborder au cours de l’année. Cette liste pourra être amendée en intégrant les propositions des délégué·e·s syndicaux·ales. Cette liste ne constitue pas un engagement formel de la direction, et pourra être modifiée en fonction des priorités.

Un calendrier semestriel des réunions avec les partenaires sociaux sera tenu à jour et disponible sur le Drive.

L’objectif est d’avoir plus de visibilité sur le calendrier social tout en gardant la flexibilité nécessaire pour le moduler en respectant un délai de prévenance.

Titre IV : Les conditions d’exercice des mandats

1. Les principes : loyauté et confidentialité

1. Communication par la Société aux élu·e·s

La Société s’engage à communiquer aux partenaires sociaux les documents suivants :

• Les communiqués de presse
• Les changements d’organisation
• L’ensemble des kits d’information destinés aux managers relatif à des négociations

Afin de s’assurer que la communication envoyée aux managers soit loyale et fidèle aux décisions résultant de la négociation entre la Société et les Organisations syndicales, la Société s’engage à transmettre les kits d’information destinés aux managers afin que les délégué·e·s syndicaux·ales soient en mesure d’apporter leurs observations.

1. Communication des versions électroniques des tracts à la Société préalablement à leur distribution

Dans la continuité d’une bonne communication, les organisations syndicales continueront de transmettre par voie dématérialisée à la Société les tracts qu’elles auront établis préalablement à leur diffusion, sans que cela puisse compromettre la confiance mutuelle des parties signataires.

1. Confidentialité des données

Consciente que la transformation digitale peut entraîner un climat d’inquiétude face à la protection des données immatérielles stockées sur les outils informatiques de l’entreprise, la Société s’interdit tout accès aux données syndicales et des IRP.

Pour cela, les administrateurs·trices s’interdisent d’avoir accès aux métadonnées informatiques suivantes permettant d’archiver pendant un mois les informations sur les échanges mails : -expéditeur·trice·s

-destinataire·trice·s

-date

-objet.

D’autre part, elles·ils s’engagent à ne jamais accéder au contenu des données informatiques des organisations syndicales et envisagent pour cela de revoir les licences à leur échéance en décembre 2018 permettant d’archiver ces données afin d’avoir les moyens techniques pour élaborer un régime spécifique garantissant une meilleure protection des OS.

La Société souhaite rappeler qu’il est du ressort des partenaires sociaux de bien distinguer leurs actes et activités selon qu’ils soient réalisés en qualité d’élu·e·s ou de salarié·e·s.

Toutefois, conformément à la Charte informatique, la Société souhaite rappeler également que seules des raisons mettant en péril le fonctionnement normal ou la sécurité de l’entreprise pourraient conduire les administrateurs·trices à avoir accès par des opérations indirectes au contenu des données, en présence des délégué·e·s syndicaux·ales qui seront dûment informé·e·s.

1. Les moyens de communication des OS

1. Les outils informatiques mis à la dispositions des OS

Moyens informatiques des OS

Pour garantir la confidentialité des données syndicales, les profils professionnels et syndicaux de nos représentant·e·s doivent impérativement pouvoir être distingués par l’IT.

Ainsi, chaque OS bénéficiera de la création d’un compte IT avec les accès à un compte Google permettant à chaque organisation d’avoir une adresse mail syndicale et à chaque délégué·e·s syndicaux·ales d’y avoir accès ainsi qu’au Drive syndical pour stocker les données.

La Société et ses partenaires sociaux sont convaincus que cela participe à la transformation de l’entreprise et permettra une meilleure agilité au sein des OS.

Mail

L’utilisation du mail professionnel à des fins syndicales doit être abandonnée dans la mesure du possible au profit d’une adresse mail syndicale.

Le CE, ainsi que le CHSCT, bénéficieront également d’une adresse mail par instance.

Ces adresses seront utilisées afin de répondre nominativement et individuellement aux interrogations des salarié·e·s, et ne devront en aucun cas servir à une diffusion collective d’information auprès des salarié·e·s (à l’exception d’un tract mensuel par OS, cf. § IV.II.B). La direction se réserve le droit de bloquer ces adresses si ce n’était pas le cas.

Intranet

Les parties signataires souhaitent une nouvelle fois développer la connaissance des relations sociales par l’ensemble du personnel. A ce titre, et profitant de la mise en service de notre nouvel intranet Yuzit, elles s’accordent à renouveler le moyen de communication suivant : une page syndicale hébergée sur l’intranet de l’entreprise. Cette page sera laissée à la disposition de chacune des organisations syndicales de l’entreprise disposant au moins d’un·e délégué·e syndical·e.

Les délégué·e·s syndicaux·ales bénéficieront d’une formation d’une durée de 2 heures pour utiliser au mieux cet outil.

Les syndicats s’engagent en contrepartie à respecter la charte Intranet et à s’organiser entre eux afin de gérer cet espace. L’entreprise a le droit en cas de dérive par rapport à la charte de suspendre immédiatement l’accès à cette page.

Une réunion sera organisée entre les signataires au terme d’une année d’utilisation, afin de dresser un bilan sur l’intérêt de ce mode de communication.

1. L’envoi des tracts électroniques

Afin de répondre à la transformation digitale de l’entreprise, la Société concède la possibilité pour chaque OS d’envoyer un tract électronique à l’ensemble du personnel via la messagerie syndicale, dans la limite d’une fois par mois et sous la forme d’un PDF d’un maximum de 2 pages.

Ainsi, les organisations syndicales pourront envoyer chaque mois, un tract à l’ensemble du personnel.

Afin de préserver la liberté de choix des salarié·e·s d’accepter ou de refuser un message électronique de nature syndicale, les organisations syndicales s’engagent à :

• indiquer le caractère syndical du message électronique dans son objet à chaque envoi de tract ;
• rappeler systématiquement dans le contenu du message électronique la liberté de choix de chacun·e et les moyens mis à disposition pour que les salarié·e·s puissent à tout moment manifester leur volonté de s'opposer à la réception de messages syndicaux ;
• s’interdire de diffuser des tracts électroniques aux salarié·e·s ayant manifesté leur volonté de ne plus en être destinataires.

La Société se réserve le droit de bloquer ces adresses, si ces mesures n’étaient pas respectées, afin de préserver la liberté de choix des salarié·e·s et cela conformément à la réglementation.

1. Organisation d’un forum syndical par trimestre

La Société accorde à l’ensemble des OS la possibilité d’organiser un forum syndical chaque trimestre sur le créneau horaire du déjeuner afin de rapprocher les représentant·e·s syndicaux·ales des collaborateur·trice·s travaillant en horaires administratif.

Dans le respect de l’exercice du droit syndical et de la confiance mutuelle liant la Société et les OS, l’organisation de cet évènement sera librement assurée par les délégué·e·s syndicaux·ales et de cette manière, il pourra être établi soit :

• 1 forum par an par OS sur l’un des quatre trimestres
• 1 forum par trimestre avec animation partagée des OS

Le date et le sujet choisis devront être portés à la connaissance de la Société 1 mois à l’avance pour des contraintes organisationnelles. Le service communication devra également être sollicité afin de respecter les modalités et le calendrier d’affichage.

1. Réunions syndicales : 1h par an et par salarié·e sur temps de travail pour assister à 1 ou 2 réunions d’information

La Société s’engage à octroyer aux salarié·e·s un crédit annuel d’1 heure de pause supplémentaire dédiée aux réunions d’information syndicales. Cette heure pourra être utilisée, au choix du/de la salarié·e, pour assister à une ou plusieurs réunions syndicales (au maximum 2 par an). En effet, chaque syndicat pourra organiser annuellement une réunion d’information sur le temps de travail des salarié·e·s. Cette réunion de 30 minutes sera obligatoirement reproduite sur les 5 équipes, afin de permettre une équité dans l’accès à l’information.

Les organisations syndicales s’engagent à respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour permettre l’organisation logistique des réunions (réservation d’une salle de réunion et du matériel nécessaire) ainsi que la constitution des groupes.

D’autres réunions syndicales pourront éventuellement avoir lieu en dehors des heures de travail.

Titre V : La mise à disposition des délégués syndicaux

1. Salarié·e·s concerné·e·s

La mise en disposition est applicable au/à la salarié·e délégué·e syndical·e, désigné·e par un syndicat représentatif dans l’entreprise.

1. Conditions de la mise à disposition

Dans les conditions négociées entre les parties à la convention de mise à disposition, celle-ci sera rendue possible dès lors que l’OS accepte de contribuer à la rémunération du·de la salarié·e délégué·e syndical·e, du fait de son absence de l’entreprise sur son poste de travail.

1. Durée de la mise à disposition

La mise à disposition sera conclue pour une durée maximum d’un an, éventuellement renouvelable et en tout état de cause, ne pourra pas dépasser le terme du mandat.

1. Formalisation de la mise à disposition

La mise à disposition fera l’objet :

• d’une convention de mise à disposition à but non lucratif conclue entre la Société Soitec et l’Organisation Syndicale et permet de fixer les conditions dans lesquelles le/la salarié·e délégué·e syndical·e est mis·e à disposition,
• d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié·e délégué·e syndical·e conclu avec la Société Soitec et permet de définir des éléments contractuels liés à sa mise à disposition
• ou de la signature d’une convention tripartite conclue entre la Société Soitec, l’Organisation Syndicale et le/la salarié·e délégué·e syndical·e.

Titre VI : Commission de suivi

Une réunion sera organisée entre les signataires de l’accord 1 an après la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan des décisions prises et des conditions de leur mise en œuvre.

Titre VII : Entrée en vigueur, durée, révision, publicité

Le présent accord à durée déterminée s’appliquera à compter de la signature jusqu’aux prochaines élections en novembre 2019, date à laquelle ces dispositions cesseront de plein droit en faveur de la mise en place du CSE.

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail et suivants, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Auvergne Rhônes-Alpes, et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Bernin, le 13 avril 2018,

Pour la Société :

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Délégué syndical CFE-CGC

Délégué syndical CGT

Délégué syndical CGT

Délégué syndical FO-Soitec

Délégué syndical CFDT