Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes 2021-2024" chez T.R.E - T.R.EXPRESS-TRANSPORTS RAPIDES EXPRESS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’Egalité Professionnelle Entre les Hommes et les Femmes

2021-2024

Entre

• L’UES TR Express représentée par M. XXXXX, en sa qualité de Gérant,

D’une part,

• Le Syndicat FO représenté par M. XXXXX

D’autre part,

Il est convenu de mettre en place un accord portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Préambule et constats

Dans le cadre d’une politique globale de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes et conformément aux dispositions légales, l’UES TR Express s’engage sur des objectifs d'égalité professionnelle, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. L’UES souhaite donc par ce nouvel accord prolonger les avancées réalisées dans le cadre du précédent accord 2017-2020.

Il est rappelé qu’il ressort du rapport de situation comparée réalisée au sein de l’UES que l’UES est proche des données propres à la branche avec des femmes très peu présentes en conduite et absente à l’entretien des véhicules. Pour autant en matière d’emploi administratif ou cadre, la situation constatée est meilleure que la moyenne.

C’est fort de ces différents constats et en lien avec l’accord de branche du 4 juin 2020 que les domaines d’action ci-après ont été validés.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Pour rappel, la loi impose également de calculer chaque année un index de l’égalité femmes-hommes afin d’évaluer les différences de rémunération. Cet index calculé sous la forme d’une note sur 100, se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• L’écart de rémunération ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;

• L’écart de taux de promotions ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La déclaration faite a indiqué un « motif de non calculabilité » pour les 3 premiers indicateurs en raison « d’effectif groupes valides inférieur à 40% de l’effectif ». Ainsi, le résultat global ne permet pas d’obtenir une note.

Pour autant le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2017 arrivant à son terme, marque la volonté des parties de poursuivre la dynamique mise en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce qui est du recours au temps partiel, comme au niveau de la branche, l’UES respecte mieux le principe d’égalité hommes -femmes qu’il ne l’est dans l’ensemble de l’économie, car le recours au temps partiel y est assez exceptionnel. Il reste toujours lié à une demande individuelle, et n’est pas corrélé au sexe du salarié.

Par contre au niveau de l’UES, la part du personnel féminin représente un peu moins de 12%. Il est donc nécessaire de rechercher un plus grand équilibre et de faire des efforts sur l’attractivité et l’accès à nos métiers.

A cette fin, les parties ont convenu la fixation d’objectifs de progression et d’actions permettant de les atteindre dans les quatre domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• La santé et la sécurité au travail ;

• L’embauche ;

• La prévention du sexisme.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1.1 Objectif :

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 

Art 1.2 Indicateur de suivi annuel :

Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, par famille d’emploi (Ex : Personnel roulant – Agent d’exploitation – Dispatch - …)

Mode de calcul :
 Rémunération moyenne Femme - Rémunération moyenne Homme

Rémunération moyenne Homme

Art. 1.3 Objectif quantitatif : 

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 5%, à temps de travail égal et valeur de travail égale

Art 1.4 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif :

L’UES s’engage à garantir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal, et des compétences égales.

• Pour le personnel sédentaire : à l’embauche, le niveau de rémunération et de classification sont ceux prévus et indiqués dans les offres d’emploi, ce qui contribue à assurer le respect de la loi sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche.

• Pour le personnel roulant : à l’embauche, le niveau de rémunération de base et de classification sont ceux prévus par les grilles salariales de la Branche

Par la suite, le service RH veillera à ce que les évolutions salariales soient similaires à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performances individuelles comparables.

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Art.2.1 Objectif :

Prévenir les risques professionnels liés au métier de conducteur.trice pour être plus attractifs

En 2016, l’UES recense 51 accidents du travail, et 1 maladie professionnelle.

98% des accidents du travail touchent les hommes.

En 2019 (année 2020 = année « Covid » moins représentative), l’UES recense 28 accidents du travail, et 1 maladie professionnelle

A fin décembre, les femmes ne représentent que 4.5 % des effectifs de conduite. Les candidatures féminines à ce poste sont rares.

Art 2.2 Indicateur de suivi annuel :

• Nombre d’accidents du travail

• Nombre de maladies professionnelles

Art. 2.3 Objectif quantitatif : 

• Réduire le nombre d’accidents du travail

En 3 ans les accidents de travail ont été réduits de moitié

Art. 2.4 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif :

• Mise en place de transpalettes électriques dans l’ensemble des véhicules PL,

• Pour les candidats-es à l’embauche : généralisation de périodes d’immersion pour sensibiliser sur les risques métiers et les bonnes pratiques,

• Pour le personnel en poste : poursuivre la formation et l’information sur les risques professionnels, en faisant une campagne de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel roulant et auprès de l’ensemble des exploitants en charge de la gestion des courses, (formation et module PRAP, …),

• Sensibiliser nos commerciaux pour intégrer le volet sécurité & conditions de travail auprès de nos clients.

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Art. 3.1 Objectif :

Étudier le développement potentiel de la mixité de ses effectifs de conduite

En 2016, seulement 2% des effectifs de conduite sont des femmes. En 2020 ; ce chiffre a été porté à 4.5%, mais les efforts doivent être maintenus et poursuivis pour l’augmenter.

Art 3.2 Indicateur de suivi annuel :

Pourcentage de femmes parmi les conducteur.trice.s

Art. 3.3 Objectif quantitatif : 

5% de conductrices (contre 4.5% à date)

Art. 3.4 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif :

• « Féminiser » les intitulés et le contenu des offres d’emploi,

• Poursuivre les relations et les actions de communication avec les partenaires de l’emploi (Pôle emploi, OF, CIDFF...) afin de les informer de l’intérêt de TR Express pour des candidatures féminines sur des postes de conduite. L’objectif étant de repérer bien en amont des candidatures possibles,

• Développer les périodes d’immersion pour permettre la découverte du métier de chauffeur-livreur et lever les « mauvaises représentations du secteur »,

• Sensibiliser le personnel existant sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

Art.4.1 Objectif

Prévenir le sexisme au travail

Art 4.2 Indicateur de suivi annuel :

• Nombre d’incidents sexistes

Art. 4.3 Objectif quantitatif : 

• Pas d’agissements sexistes au sein de l’entreprise 

Art. 4.4 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif :

• Informer la Direction, les Ressources Humaines et les Institutions Représentatives du Personnel de l’évolution de la législation sur le sexisme au travail

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’UES TR Express

ARTICLE 6 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain du dépôt par les parties

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8 - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en version électronique auprès de la DREETS compétente.

Un autre exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.

Fait à Mérignac en 3 exemplaires originaux, le 22 juillet 2021 :

Pour l’UES TR Express, Monsieur XXXXX -Gérant

Pour le syndicat FO, Monsieur XXXXX