1. ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA REMUNERATION INDIVIDUELLE

AU TITRE DE L’ANNEE 2018

Entre les Soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cédex 9, représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées

Pour la CFDT, représentée par :

Pour la CGT, représentée par :

Pour le SNECA / CGC, représenté par :

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article 27 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole sur la rémunération des compétences individuelles et des expertises et dans le cadre du chapitre 3 de l’annexe 1 de ce même texte modifié par les accords du 4 avril 2007.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, en application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer, pour l’année 2018, le montant de l’enveloppe qui sera consacré à la reconnaissance des compétences, des expertises et des prises de responsabilités, ainsi que les modalités d’attribution.

La rémunération des compétences individuelles est celle qui rétribue le surplus des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi ou dans les emplois précédemment occupés, en vue de produire la performance attendue par la Caisse Régionale.

La reconnaissance des expertises développées et de leur mise en œuvre effective au service des performances de l’équipe est réalisée conformément aux dispositions relatives à l’appréciation et à partir des éléments de décision et de pré-requis.

ARTICLE 2 – SALARIES BENEFICIAIRES

Sont bénéficiaires tous les salariés liés par un contrat à durée indéterminée, sauf ceux ayant fait l’objet d’une appréciation « en deçà des attentes » sur l’année précédente.

ARTICLE 3 – DETERMINATION DE L’ENVELOPPE

Le montant de l’enveloppe annuelle consacré à la reconnaissance des compétences, expertises et prises de responsabilités entre dans le cadre de la politique sociale de la Caisse Régionale et de sa procédure budgétaire.

La négociation du montant de l’enveloppe doit s’appuyer sur des données qui expriment la situation actuelle et prévisionnelle de l’entreprise, de ses ressources humaines et de sa masse salariale.

Le montant global de l’enveloppe ne peut être inférieur à 1,55 % de la masse mensuelle de la rémunération de la classification des effectifs présents (CDI) de la Caisse Régionale à la date de négociation.

Le montant consacré à la reconnaissance des compétences et des expertises ne pourra être inférieur à 1% de la masse mensuelle de la rémunération de la classification des effectifs présents (CDI) de la Caisse Régionale à la date de négociation.

Au CAFC, l’enveloppe globale qui sera distribuée au titre de l’année 2017, s’élève à 50.017 € soit 1,60 % de la masse salariale comme définie ci-dessus. Elle concerne les accroissements de rémunération versée au titre des garanties conventionnelles, les montants consacrés à la reconnaissance des compétences et des expertises ainsi que les prises de responsabilités.

ARTICLE 4 – DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE

La situation de chaque salarié est examinée, chaque année, en fonction du système d’attribution défini par chaque CR

• L’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle au titre des prises de responsabilités ne peut être inférieur à :

110. 50 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 1

111. 75 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 2

112. 110 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 3.

Cette garantie s’apprécie en fonction de la classe d’arrivée.

• La reconnaissance des expertises supplémentaires mises en œuvre au service des performances de l’équipe se traduit par la majoration de la position de classification personnelle du salarié. Cette valorisation de la position de classification s’accompagne d’une progression minimale de la rémunération de 50 €.

En outre, dans le cadre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par des éléments objectifs, la Direction a transmis aux Managers de proximité la liste des collaboratrices présentant un écart de rémunération significatif par rapport à la population présente sur le même emploi.

Il est demandé à chaque Manager un examen particulier sur ces situations dans une démarche de rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes du CAFC au moment de l’octroi de RCI.

Ainsi, le pourcentage des attributions devra être au moins supérieur à 5% au poids de la rémunération des collaboratrices.

ARTICLE 5 – ROLE DE L’ENCADREMENT

La proposition d’appréciation du niveau des compétences individuelles mises en œuvre dans l’emploi et des expertises supplémentaires mises au service de l’équipe est établie par le premier responsable hiérarchique dont la position de classification de l’emploi relève de la classe 3.

ARTICLE 6 – LES GARANTIES D’EVOLUTION DES REMUNERATIONS CONVENTIONNELLES

L’examen annuel de l’évolution de la rémunération conventionnelle a pour vocation de vérifier l’équité du fonctionnement du couple contribution / rétribution dans la mise en œuvre au niveau des Caisses régionales, des politiques de rémunération. Le système de gestion des rémunérations conventionnelles dans les Caisses Régionales doit permettre de vérifier, au 31 décembre de chaque année, que chaque salarié éligible, a bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités durant la période de référence des 4 dernières années civiles incluant l’année en cours, d’une valorisation de sa rémunération conventionnelle d’au moins :

• 60 euros mensuels pour les salariés relevant de la position de classification personnelle de 1 à 4.

• 65 euros mensuels pour les salariées relevant de la position de classification personnelle de 5 à 9.

• 70 euros mensuels pour les salariés relevant de la position de classification personnelle de 10 à 17.

Si au 31 décembre le salarié n’a pas bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités, d’une valorisation de sa rémunération conventionnelle à hauteur du montant des garanties prévues ci-dessus, le montant dû sera versé avec effet rétroactif à la date du 4^ème anniversaire de l’évolution salariale prise en compte pour l’appréciation de cette garantie.

Le système est basé sur la notion d’éligibilité.

La population des salariés éligibles à l’examen des garanties est définie chaque année, selon 2 critères : celui de la contribution l’année de l’examen et celui de la rétribution atteinte en fin d’année pour cette même période.

Au titre du critère du niveau de contribution, les salariés, à l’issue du processus d’appréciation, sont d’abord répartis en 3 groupes :

1. Salarié au-delà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé

2. Salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé ou débute dans l’emploi

3. Salariés en deçà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé

Au titre du critère du niveau de rétribution, le ratio de RCI/RCE ou RCP est ensuite examiné pour les salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé. Sont éligibles dans ce groupe, pour les classes I et II, les salariés dont le ratio est < à 25%, et pour la classe II les salariés dont le ratio est < à 30%. Aucun ratio n’est appliqué aux salariés répartis au titre du niveau de contribution dans le groupe au-delà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En application du chapitre 6 de l'annexe 1 de la CCN, la Direction du CAFC procède, chaque année, avec les correspondants des Organisations Syndicales- à un examen global des modalités d'application des dispositions en matière de classification et de rémunération.

ARTICLE 8 – ENVELOPPE SUPPLEMENTAIRE DE PRIMES

Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme le principe d’une enveloppe annuelle supplémentaire, déconnectée de la REC, de 170 000 euros.

Ce dispositif permettra de récompenser les efforts exceptionnels réalisés par des salariés tant du siège que du réseau, lors d’opérations ponctuelles ou tout au long de l’année.

Les primes relevant de cette enveloppe seront attribuées sur proposition de la hiérarchie et en accord avec la Direction des Ressources Humaines et pourront être versées en cours d’année pour récompenser les actions ponctuelles.

Leur montant pourra évoluer dans une fourchette fixée entre 200 euros et 1000 euros.

Enfin, au terme de chaque exercice, un point annuel sera présenté aux Organisations Syndicales pour leur préciser le montant global distribué et le nombre de bénéficiaires.

ARTICLE 9 – PRIME EXEPTIONNELLE 2017

Afin de récompenser la contribution de chacun dans le résultat de l’Inspection Générale, dont la cotation « satisfaisant » est le niveau d’appréciation le plus élevé pour une mission d’inspection, la Direction Générale a décidé d’octroyer une prime exceptionnelle de 200€ pour chaque collaborateur.

Le versement de cette prime sera effectué avec la paie du mois de décembre 2017.

Les salariés bénéficiaires de cette prime, répondent aux critères suivants :

• Les salariés liés par un contrat de travail avec le CAFC au 31 octobre 2017 et encore présents au moment du versement de la prime : (CDI, CDD et alternants), 

• Les salariés en suspension de contrat (maladie, congé maternité, CIF, accident du travail etc), à l’exception des suspensions qui ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération (congé pour convenance personnelle, congé pour création d’entreprise, congé parental à temps plein etc).

 

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2018.

12. ARTICLE 11 – DEPOT

    Le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, sera adressé par la Caisse Régionale du Crédit Agricole Franche-Comté en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Doubs : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Besançon.

Fait à Besançon, le 21 décembre 2017

En double exemplaire

Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT ……………………………………….

CGT …………………………………………

SNECA/CGC ……………………………….