ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR

LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE

EXERCICES 2023/2024/2025

Entre les Soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elisée Cusenier 25084 Besançon CEDEX 9, représentée par XX agissant en qualité de Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées

Pour la CFDT, représentée par :

Pour la CGT, représentée par :

Pour le SNECA / CGC, représenté par :

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu au sein de la Caisse Régionale Franche-Comté en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit qu’à la Rémunération Conventionnelle s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra Conventionnelle dont le montant et les modalités d’attribution sont fixés après négociation par chaque Caisse Régionale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du Projet d’Entreprise « CAvenir » et a pour objectif d’accompagner le nouveau modèle distributif du réseau de proximité mis en œuvre depuis le 1^er avril 2022.

Dans un contexte de transformation et de changement d’organisation, les parties signataires ont souhaité un dispositif de REC simple, lisible, basé sur la stabilité et qui porte les ambitions de la Caisse Régionale.

La Rémunération Extra Conventionnelle (REC) doit permettre de :

• Donner du sens et de la visibilité sur les priorités de la CR ;

• Valoriser la performance collective ;

• Motiver et récompenser les efforts individuels ;

• Promouvoir le « client partagé ».

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée CDI sans condition d’ancienneté.

En ce qui concerne les salariés liés par un contrat à durée déterminée (CDD), ceux-ci bénéficient également de la REC sur une base de 100 %, au prorata de leur temps de présence, versée mensuellement.

Les contrats temporaires vacances ainsi que les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas concernés par cet accord.

ARTICLE 2 – LES PRINCIPES DE LA REC

Pour les collaborateurs, la REC est un élément de motivation pour atteindre les objectifs fixés et la reconnaissance des efforts accomplis.

Pour les managers, la REC est un outil de management permettant de récompenser la performance collective et individuelle.

Pour la Caisse Régionale de Franche-Comté, la REC est un dispositif permettant d’accompagner la stratégie de l’entreprise et sa transformation et de contribuer à la performance collective.

De façon générale, la REC doit favoriser :

• La transformation de l’entreprise ;

• La satisfaction client ;

• La performance ;

• L’engagement des collaborateurs.

ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA REC

L’activité des collaborateurs des Sites et des Réseaux participe de manière différente et complémentaire à la performance globale de la Caisse Régionale.

Les Réseaux sont orientés vers le développement de l’activité commerciale et la satisfaction des clients.

Les Sites sont principalement orientés sur le fonctionnement de l’entreprise, le soutien à l’activité commerciale et la satisfaction des clients internes et externes. Ainsi, dans le cadre de la transformation de l’Entreprise et de ses projets de « frontalisation », l’activité de certaines unités des sites évolue vers un élargissement de la relation avec la clientèle, ce qui a conduit à l’intégration d’une 3^ème catégorie d’emplois d’appartenance dans la grille de REC.

Toutefois, dans un souci de simplification et de lisibilité, les modalités de répartition entre la performance collective et la performance individuelle sont identiques pour tous les collaborateurs quel que soit leur métier (siège ou réseaux).

La répartition de la REC s’établit comme suit :

REMUNERATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE	REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE
Une part collective fixe garantie à hauteur de 90% du montant de la REC	Une part collective variable à hauteur de 10% du montant de la REC comprise entre 0 et 200%	Une prime individuelle à la main du Manager

La REC des fonctions de contrôle

L’article L.511-75 du code monétaire et financier mentionne que « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celles des domaines d’activité qu’il contrôle ». Ainsi, la rémunération variable des salariés des fonctions de contrôle ne peut se baser, même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.

Par conséquent, par dérogation à la répartition de la REC des salariés du siège, les collaborateurs des unités de l’Audit Contrôle Périodique, de la Conformité Sécurité Financière et du Contrôle Permanent auront une REC dont la répartition est la suivante :

• Performance collective :

  • Une part fixe à hauteur de 90% du montant de la REC ;

  • Une part variable à hauteur de 10% du montant de la REC : neutralisation de tous les indicateurs avec un taux d’atteinte par défaut à 100% ;

• Performance individuelle : une prime annuelle à la main du Manager

ARTICLE 4 – REMUNERATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE

Article 4.1 – REC collective FIXE

A compter du 1^er janvier 2023, chaque collaborateur percevra une fraction fixe à hauteur de 90% du montant de la REC correspondant à son niveau d’emploi et à sa famille de fonction repère.

Article 4.2 – REC collective VARIABLE

La part collective est consacrée à la rétribution de la performance des Unités de travail (services du siège ou pôle de proximité), sur la base des objectifs collectifs fixés par la Direction, dans le cadre de sa politique générale d’activité commerciale.

La part collective variable sera déterminée selon le secteur d’activité de rattachement :

• Pôle de proximité ;

• Pôle Pro ;

• Pôle Agri ;

• Pôle Patri ;

• Agence Entreprise.

La part collective variable est fixée à 10% du montant de la REC correspondant à son niveau d’emploi.

La part collective variable est comprise entre 0 et 200% selon le taux d’atteinte sur les indicateurs retenus.

• Réseau de proximité

La part collective variable sera calculée pour chaque pôle de proximité sur la base de la moyenne du taux d’atteinte de chaque point de vente constituant le pôle.

Les indicateurs retenus pour la performance collective seront basés sur la variation des portefeuilles (assurance, collecte, épargne, crédit…).

• Réseau Entreprises

La part collective variable sera calculée sur la moyenne du taux d’atteinte de toutes les agences entreprises sur les indicateurs retenus.

• Servies supports du siège

La part collective variable sera calculée sur le taux d’atteinte global de l’ensemble des Réseaux (Réseau de proximité, Réseau Entreprises, Pôle Pro, Pôle Agri, Pôle Patri).

ARTICLE 5 – REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE

La part individuelle est consacrée à la rétribution de la performance et de l’engagement du collaborateur, sous l’appréciation du Manager de proximité.

Ainsi, une enveloppe annuelle sera répartie entre chaque directeur, au prorata de l’effectif, servant à récompenser et valoriser les efforts ponctuels des collaborateurs, et notamment :

• Prise d’initiative pour le collectif ;

• Accompagnement et formation des jeunes embauchés ;

• Performance exceptionnelle ;

• Affaire commerciale de grande ampleur ;

• Alerte d’une fraude importante ;

• Conduite d’un projet majeur ;

• Remplacement d’un collaborateur absent.

La prime individuelle est un acte de management important, qui renforce la responsabilité et l’autonomie du Manager de proximité vis-à-vis de son équipe. Ainsi, le montant de cette prime individuelle, laissée à la libre appréciation du manager, doit être significatif à savoir compris entre 300€ et 1000€.

Il est convenu que ces montants sont mentionnés à titre indicatif, toutefois une prime d’un montant inférieur ou supérieur peut être proposée si elle se justifie.

L’enveloppe annuelle des primes fera l’objet d’une répartition trimestrielle par Direction.

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la CCN, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat.

ARTICLE 6 - DETERMINATION DES OBJECTIFS

Bien que la définition des objectifs soit du ressort de la Direction Générale, dans un souci d'information, les éléments suivants sont portés à la connaissance des partenaires sociaux :

13. Les objectifs porteront sur des critères de rentabilité, de développement des ressources et des emplois, de maîtrise du risque et d'amélioration de la qualité ;

14. Les objectifs fixés respecteront les principes suivants :

    1. être rédigés clairement

Ils se formulent dans un domaine donné (délimité), en résultat à atteindre (quantifié) et dans un horizon déterminé (date et délai).

2. être mesurables, simples et vérifiables

Définir des indicateurs d'atteinte qui permettent de mesurer périodiquement en cours d’année et à échéance, le niveau d'atteinte des résultats, et ce, de façon objective.

3. être réalisables

En tenant compte du métier exercé et du niveau de compétence de l'agent (savoir, savoir-faire, savoir être), des moyens dont il dispose, des caractéristiques du marché et, des priorités commerciales et stratégiques de l'Entreprise.

Afin de rendre lisible le dispositif de REC, le nombre d’objectifs devra rester limité.

Article 7 – GRILLE DES MONTANTS DE LA REC

La REC a pour base un montant exprimé en euros, variable suivant la position de classification d’emploi et selon les trois familles de fonctions repères définies selon leur proximité vis-à-vis du client :

1. Vente et service à la clientèle : développement du courant d’affaire et relation commerciale quotidienne en veillant à la satisfaction des besoins du client ;

2. Fonctionnement de la relation clientèle : contribue à la croissance du courant d’affaire et facilite la relation commerciale en contribuant à la satisfaction des besoins du client ;

3. Fonctionnement de l’entreprise : absence de contact avec le client, assure le fonctionnement de l’entreprise et l’optimisation de ses ressources.

La Direction procèdera à la classification de chaque emploi selon la famille de rattachement afin de déterminer pour chaque collaborateur son montant de REC pour l’exercice 2023. Dans le cas où le changement de famille conduirait à la baisse du montant global de la REC, un différentiel sera alors appliqué en compensation pendant la période transitoire. La période transitoire prendra fin lorsque le collaborateur effectuera une mobilité vers un nouveau poste.

Les montants de référence de la grille ci-dessous correspondent à une atteinte à 100% des objectifs pour un équivalent temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les montants ci-dessous seront calculées au prorata en fonction du temps théorique de travail.

Grille de REC au 1er Janvier 2023
Classe	Niveaux	Positions	Ventes et services clientèle	Fonctionnement de la relation clientèle	Fonctionnement de l'entreprise
	Classif.	Classif.
I	C	3
	C	4	1 300	1 000	700
	C	4 - Ass. Cons.	2 100
	D	5	2 400	1 300	900
	E	6	2 800	1 500	1 000
II	E	7	3 000	1 700	1 100
	F	8	3 200	1 900	1 200
	F	9	3 400	2 100	1 400
	G	10	3 600	2 300	1 700
	G	11	3 800	2 500	1 800
	H	12	4 100	2 700	2 000
III	H	13	4 400	2 900	2 100
	I	14	4 700	3 200	2 300
	I	15	5 100	3 300	2 400
	J	16	5 500	3 400	2 500
	J	17	6 000

ARTICLE 8 – VERSEMENT DE LA REC

Tous les salariés percevront douze acomptes mensuels de la REC collective fixe, soit 7,5% correspondant à 90% du montant de la REC fixe.

La REC collective variable sera versée en mars de chaque année au titre de l’exercice précédent.

En cas de départ de la Caisse Régionale en cours d'année, la REC est versée prorata temporis, et pour un taux d'atteinte de 100 %.

ARTICLE 9 - CALCUL DE LA REC EN CAS D’ABSENCES

La REC est calculée annuellement en fonction du temps de présence du collaborateur.

Le temps de présence s'entend du temps de travail effectif et des périodes d’absence assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi ou la Convention Collective. Ainsi, les absences ci-dessous sont assimilées à du temps de travail :

• Congés payés annuels et RTT ;

• Congé maternité ou adoption, congé paternité ;

• Congés pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance etc) ;

• Jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale ;

• Absences pour accident de travail, accident de trajet, ou pour maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an ;

• Absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux.

Pendant ces périodes, le taux d'atteinte de ces objectifs est considéré comme atteint forfaitairement à 100 %.

Ainsi toute période d’absence, en dehors des absences énumérées ci-dessus, viendra impacter le calcul du montant de la REC versée.

Cas particulier de la maladie

Les absences pour maladie (non professionnelle) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc viennent impacter au prorata de la durée de l’absence les montants de la REC à verser.

Cependant, dans le cadre de ses valeurs en matière de Responsabilité Sociale, la Caisse Régionale convient que les collaborateurs ayant eu des absences pour maladie au cours de l'année concernée bénéficient d'une neutralisation de 30 jours calendaires sauf lorsque le salarié est absent durant toute l'année civile pour quelle que cause que ce soit (hors celles énumérées au paragraphe précédent).

Cette franchise de 30 jours d’absence tolérée sans impact sur le calcul de la REC, ne s’applique qu’aux absences pour maladie à l’exclusion de tout autre motif d’absence.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet.

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale.

Fait à Besançon, le 1^er décembre 2022

Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :

XX

Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT ……………………………………….

CGT …………………………………………

SNECA/CGC ……………………………….