ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR

LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE

EXERCICE 2021

Entre les Soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cédex 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées

Pour la CFDT, représentée par :

Pour la CGT, représentée par :

Pour le SNECA / CGC, représenté par :

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu au sein de la Caisse Régionale Franche-Comté en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit qu’à la Rémunération Conventionnelle s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra Conventionnelle dont le montant et les modalités d’attribution sont fixés après négociation par chaque Caisse Régionale.

Le présent accord portant sur la REC 2021 s’inscrit dans le cadre spécifique de l’accord national du 29 janvier 2015 sur le projet d’évolution de la politique de Rétribution Globale et du protocole d’accord signé le 20 novembre 2015 au sein du Crédit Agricole de Franche-Comté. Ainsi ce protocole prévoit notamment une baisse des montants de la REC pour chaque niveau de classification afin de compenser une augmentation de la grille RCE.

La Rémunération Extra Conventionnelle (REC) doit permettre de :

• Donner du sens et de la visibilité sur les priorités de la CR

• Motiver et récompenser

L’objectif de simplification et de lisibilité de la REC a prévalu dans les échanges entre les parties au cours de la négociation.

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sans condition d’ancienneté.

En ce qui concerne les salariés liés par un contrat à durée déterminée (CDD), ceux-ci bénéficient également de la REC sur une base de 100 %, au prorata de leur temps de présence. Le versement de la REC s’effectuera à chaque fin de contrat.

Les auxiliaires d’été ainsi que les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas concernés par cet accord.

ARTICLE 2 – LES PRINCIPES DE LA REC

Pour les collaborateurs, la REC est un élément de motivation pour atteindre les objectifs fixés et la reconnaissance des efforts accomplis.

Pour les managers, la REC est un outil de management permettant de récompenser la performance collective et individuelle.

Pour la Caisse Régionale de Franche-Comté, la REC est un dispositif permettant d’accompagner la stratégie de l’entreprise et sa transformation et de contribuer à la performance collective.

De façon générale, la REC doit favoriser :

• La transformation de l’entreprise

• La satisfaction client

• La performance

ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA REC

L’activité des agents des Sites et des Réseaux participe de manière différente et complémentaire à la performance globale de la Caisse Régionale.

Les Réseaux sont orientés vers le développement de l’activité commerciale et la satisfaction des clients. Les Sites sont principalement orientés sur le fonctionnement de l’entreprise, le soutien à l’activité commerciale et la satisfaction des clients internes et externes.

Toutefois, dans un souci de simplification et de lisibilité, la répartition entre la part individuelle et la part collective est identique pour tous les collaborateurs quel que soit leur métier (siège ou réseaux).

Chaque collaborateur bénéficiera d'une REC variable selon l'atteinte des objectifs annuels qui seront fixés.

La répartition entre la rémunération de la performance collective et de la performance individuelle s’établit comme suit :

	PERFORMANCE COLLECTIVE 70 %	PERFORMANCE INDIVIDUELLE 30 %
Réseau de proximité	50% de la REC basée sur un benchmark agences selon 3 critères définis chaque année	Objectifs individuels fixés par le responsable hiérarchique
	20% de la REC basée sur le taux d’atteinte de l’agence sur 2 priorités définies par la Caisse Régionale
Réseau Entreprises	50% de la REC basée sur 3 critères définis par la Caisse Régionale et communs à toutes les agences Entreprises	Objectifs individuels fixés par le responsable hiérarchique
	20% de la REC basée sur le taux d’atteinte de l’agence sur 2 priorités définies par la Caisse Régionale
Siège	50% de la REC basée sur un taux d’atteinte moyen de l’ensemble des unités sur 3 critères communs définis par la Caisse Régionale	Objectifs individuels fixés par le responsable hiérarchique contribuant à l’atteinte du Plan d’Actions de l’Unité
	20% de la REC basée sur le taux global d’atteinte des Réseaux sur les 2 priorités retenues par la Caisse Régionale

La REC des fonctions de contrôle

L’article L.511-75 du code monétaire et financer mentionne que « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celles des domaines d’activité qu’il contrôle ». Ainsi, la rémunération variable des salariés des fonctions de contrôle ne peut se baser, même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.

Par conséquent, par dérogation à la répartition de la REC des salariés du siège ci-dessus, les collaborateurs des unités de l’Audit Contrôle Périodique, de la Conformité Sécurité Financière et du Contrôle Permanent auront une REC dont la répartition est la suivante :

• Performance collective à hauteur de 70% : neutralisation de tous les indicateurs avec un taux d’atteinte par défaut à 100%

• Performance individuelle à hauteur de 30% : Objectifs individuels fixés par le responsable hiérarchique contribuant à l’atteinte du plan d’actions de l’unité.

Les critères :

Les trois critères mesurables retenus pour le Réseau et pour le Siège définis chaque année viseront à accompagner la performance des unités sur :

• La satisfaction clients (externes et internes)

• La rigueur / conformité

• La qualité / innovation

Les priorités Caisse Régionale :

Les deux priorités de la Caisse Régionale seront définies chaque année, le niveau d’atteinte de chacune des priorités sera basé sur le pourcentage d’atteinte de l‘objectif assigné pour les agences et sur le pourcentage d’atteinte globale de la CR pour le Siège.

Les parties signataires réaffirment ici le principe de simplification en retenant pour la détermination de la REC trois critères et deux priorités, regroupant des éléments de suivi de l’activité commerciale, avec la volonté de ne pas multiplier le nombre de ces indicateurs.

ARTICLE 4 – MODALITES DE CALCUL DE LA REC

Article 4.1 – Définition de la performance collective

La partie collective est consacrée à la rétribution de la performance des Unités de travail (services ou agences) ou de l’Entreprise, sur la base des objectifs collectifs fixés par la Direction, chaque année, dans le cadre de sa politique générale d’activité.

Article 4.2 – Modalités de calcul de la REC collective base 50%

• Réseau de Proximité :

La REC collective base 50% est calculée sur un benchmark entre tous les points de vente, sur une périodicité du quadrimestre, reposant sur l’évolution constatée (remise à zéro) à l’issue de chaque quadrimestre sur les critères retenus.

Le positionnement des agences permet d’atteindre une moyenne globale à 100%.

Sont donc exclues de ce benchmark, les Agences Entreprises et les unités du Siège.

5 premières agences à	130 %
5 agences suivantes à	125 %	=   10 agences
10 agences suivantes à	120 %	=   20 agences
10 agences suivantes à	115 %	=   30 agences
10 agences suivantes à	110 %	=   40 agences
10 agences suivantes à	105 %	=   50 agences
11 agences suivantes à	100 %	=   61 agences
15 agences suivantes à	95 %	=   76 agences
15 agences suivantes à	90 %	=   91 agences
10 agences suivantes à	85 %	= 101 agences
10 agences suivantes à	80 %	= 111 agences
8 agences suivantes à	75%	= 119 agences

Ce tableau sera actualisé en fonction de l’ouverture de nouveaux points de vente par l’intégration numérique au niveau de la tranche de 105% de l’entité concerné.

• Réseau Entreprises :

La REC collective base 50% est calculée par agence sur la moyenne des taux d’atteinte des trois critères retenus chaque année.

• Siège :

La REC collective base 50% pour le Siège est calculée selon le taux d’atteinte global de l’ensemble des unités sur trois critères définis par la CR.  

Poids des critères :

• 2 critères sur 20 points

• 1 critère sur 10 points

• Dans la limite de 75% minimum et 130% maximum pour chaque critère.

Le niveau de REC global retenu pour les unités du Siège est calculé comme suit :

Nb de points Critère 1 + Nb de points Critère 2 + Nb de points critère 3

Article 4.3 – Modalités de calcul de la REC collective base 20%

• Réseau de Proximité :

La REC collective base 20% est calculée pour chaque agence en fonction du taux d’atteinte sur chacune des 2 priorités retenues.

Poids des priorités :

• 2 priorités sur 10 points chacune

• Dans la limite de 75% minimum (7.5 pts) et 130% maximum (13 pts) pour chacune des priorités.

Le niveau de REC retenu pour chaque agence est calculé comme suit :

Nb de points priorité 1 + Nb de points priorité 2

• Réseau Entreprises :

La REC collective base 20% est calculée pour chaque agence en fonction du taux d’atteinte sur chacune des 2 priorités retenues.

Poids des priorités :

• 2 priorités sur 10 points chacune

• Dans la limite de 75% minimum (7.5 pts) et 130% maximum (13 pts) pour chacune des priorités.

Le niveau de REC retenu pour chaque agence est calculé comme suit :

Nb de points priorité 1 + Nb de points priorité 2

• Siège :

La REC collective base 20% retenue pour le Siège sera calculée sur le pourcentage d’atteinte globale des Réseaux (Proximité + Entreprises) sur chacune des 2 priorités selon les mêmes modalités de calcul.

• Bonification :

Pour permettre la prise en compte d’évènements exceptionnels, la Direction pourra appliquer une bonification collective de 2% à 3% sur la partie collective « base 20% » basée sur les 2 priorités retenues par la CR.

Article 4.4 – Détermination du périmètre de calcul de la REC collective  

De façon générale, pour la détermination de la REC collective, la notion d’unité recouvre pour :

1. les agents des Réseaux : la circonscription géographique d’activité de l’agent (notion de rattachement hiérarchique),

2. les agents du Siège : le service ou l’unité du périmètre d’activité

Toutefois, pour répondre aux évolutions de l’organisation du Réseau, la REC collective pourra porter sur un secteur géographique plus large que l’agence, ainsi :

• Pôle Pro/Agri :

  • La REC collective des responsables, des experts, des conseillers, du middle-office est basée sur la moyenne DSC d’intervention

• Pôle Patri :

  • La REC collective des responsables, des adjoints, des CGP est basée sur la moyenne DSC d’intervention

  • La REC collective des conseillers CCP est basée sur la moyenne des agences d’intervention

• Responsable d’agence :

  • La REC collective des DA et RBR est basée pour 50% sur la moyenne DSC et pour 50% sur leur point de vente

• Antenne rattachée à une agence principale :

  • La REC collective des collaborateurs est basée sur la REC unique du regroupement des 2 points de vente

• Cas particulier des agences rattachées ou regroupées :

La REC collective des points de vente faisant l’objet d’un rattachement/regroupement, est calculée sur un taux d’atteinte unique établi de la façon suivante :

Tx atteinte agence regroupée = Tx agence 1 X coef agence 1 + Tx agence 2 X coef agence 2 + … + Tx agence n X coef agence n

coef agence 1 + coef agence 2 + … + coef agence n

Pondération : le coefficient appliqué est lié au type d’agence

Type d’agence	BR2 et Antenne	BR1	Agence Gpe 2	Agence Gpe 1
Coefficient	1	2	3	4

Ainsi, compte tenu des réflexions en cours sur l’évolution du modèle de rattachement/regroupement des points de vente, la REC collective des collaborateurs concernés sera adaptée en fonction du périmètre géographique d’activité et pourra porter sur l’ensemble du nouveau périmètre constitué.

Article 4.5 – Définition de la performance individuelle

La partie individuelle est consacrée à la rétribution de la performance du salarié sur la base des objectifs individuels fixés, chaque début d’année, par le responsable hiérarchique, après entretien avec le collaborateur.

La partie individuelle de la REC devra respecter un équilibre entre l’aspect quantitatif et l’aspect qualitatif des objectifs.

Leur niveau d’atteinte sera expliqué lors d’un entretien entre le responsable et le salarié au plus proche du versement de la prime.

Pour les Managers, la REC individuelle sera assise pour une part sur des objectifs managériaux et sociaux tels que : réalisation des différents entretiens, accompagnement des jeunes embauchés et alternants, évolution des collaborateurs, respect des règles sociales etc.

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la CCN, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat.

ARTICLE 5 - DETERMINATION DES OBJECTIFS

Bien que la définition des objectifs soit du ressort de la Direction Générale, dans un souci d'information, les éléments suivants sont portés à la connaissance des partenaires sociaux :

- Les objectifs porteront sur des critères de rentabilité, de développement des ressources et des emplois, de maîtrise du risque et d'amélioration de la qualité.

- Pour le Siège, les objectifs se déclineront par rapport aux politiques sectorielles définies pour chacune des directions et chacun des départements.

Les objectifs fixés respecteront les principes suivants :

3. être rédigés clairement

Ils se formulent dans un domaine donné (délimité), en résultat à atteindre (quantifié) et dans un horizon déterminé (date et délai).

4. être mesurables, simples et vérifiables

Définir des indicateurs d'atteinte qui permettent de mesurer périodiquement en cours d’année et à échéance, le niveau d'atteinte des résultats, et ce, de façon objective.

5. être réalisables

En tenant compte du métier exercé et du niveau de compétence de l'agent (savoir, savoir-faire, savoir être), des moyens dont il dispose, des caractéristiques du marché et, des priorités commerciales et stratégiques de l'Entreprise.

Au niveau du Réseau et du Siège, les objectifs individuels assujettis à la REC devront être simples quant à leur fixation et à leur suivi et correspondre aux priorités de l’Entreprise.

ARTICLE 6 – LA VARIABILITE DE LA REC

La REC (à l’exclusion du différentiel de REC) sera proportionnelle à l'atteinte des objectifs avec les limites minimales et maximales suivantes :

CATEGORIES	LIMITE MINIMALE	LIMITE MAXIMALE
Agents d'Application	75 %	130 %
Techniciens Animateur d'Unité	75 %	130 %
Responsables de Management	75 %	130 %

Article 7 – GRILLE DES ASSIETTES DE LA REC

La REC a pour base un montant exprimé en euros, variable suivant le niveau de classification d’emploi et le métier exercé (Siège ou Réseau).

Les assiettes de référence de la grille ci-dessous correspondent à une atteinte à 100% des objectifs pour un équivalent temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les assiettes ci-dessous seront calculées au prorata en fonction du temps théorique de travail.

		REC RESEAU	REC SIEGE
Position de classification	Classe	PROXIMITE	MANAGEMENT	EXPERT
3 4 4- Ass. Cons.	I	1 130 1 260 2 050		500 610
5 6 7 8 9	II	2 740 2 960 3 110 3 300		670 960 1 020 1 090 1 150
10 11 12 13 14 15 16	III	3 540 3 800 4 000 4 320 4 660 5 040 5 450	1 670 1 790 1 860 1 940 2 050 2 200 2 350	1 210 1 320 1 380

La distinction entre un montant de REC Siège et un montant de REC Réseau dépend de l'affectation du collaborateur.

Le Siège recouvre les unités de l'ensemble des 3 sites. Le Réseau recouvre les agences du réseau de proximité et les agences Entreprises.

Toutefois, les agences ou structures spécialisées rattachées à une Direction d’un site pourront relever de la base REC Réseau selon la nature de leur activité : objectifs commerciaux, contact régulier avec les clients, horaires de travail adaptés à la relation clientèle.

Ainsi, à la date de rédaction du présent accord, relèvent d’une base REC Réseau les structures suivantes :

• Banque Privée,

• Banque des Dirigeants,

• Pôle Affaires Internationales

• Promotion Immobilière

• Haut de Bilan et Transmission

• Pôle Moments de Vie Difficile

• CA Direct

• Collectivités Publiques et Associations

• Pôle Agri/Agro

• Flux Epargne Salariale

• Middle Office Assurance

Cette liste pourra évoluer dans l’avenir en fonction de l’évolution des métiers et des projets de transformation de l’Entreprise.

ARTICLE 8 – VERSEMENT DE LA REC

Tous les salariés percevront dix acomptes mensuels de la limite minimale garantie, sauf en mars et novembre, soit 7,5% par mois. Le solde de la REC de l’exercice précédent sera versé en mars de chaque année.

En cas de départ de la Caisse Régionale en cours d'année, la REC est versée prorata temporis, et pour un taux d'atteinte de 100 %. Pour les salariés quittant la Caisse Régionale le 31 décembre de l'année N et avant le versement du solde de REC au mois de mars de l'année N+1, leur REC sera calculée avec un taux d'atteinte communiqué par le manager.

ARTICLE 9 - CALCUL DE LA REC EN CAS D’ABSENCES

La REC est calculée annuellement en fonction du temps de présence du collaborateur.

Le temps de présence s'entend du temps de travail effectif et des périodes d’absence assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi ou la Convention Collective. Ainsi, les absences ci-dessous sont assimilées à du temps de travail :

• Congés payés annuels et RTT,

• Congé maternité ou adoption,

• Congés pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance etc)

• Jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale,

• Absences pour accident de travail, accident de trajet, ou pour maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an,

• Absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux,

Par exception, dans le cadre de sa politique sociale, la Caisse Régionale convient de retenir le congé de paternité comme une absence assimilée à du temps de travail pour le calcul de la REC.

Pendant ces périodes, pour les agents ayant des objectifs individuels, le taux d'atteinte de ces objectifs est considéré comme atteint forfaitairement à 100 %.

Ainsi toute période d’absence, en dehors des absences énumérées ci-dessus, viendra impacter le calcul du montant de la REC versée.

Cas particulier de la maladie

Les absences pour maladie (non professionnelle) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc viennent impacter au prorata de la durée de l’absence les montants de la REC à verser.

Cependant, dans le cadre de ses valeurs en matière de Responsabilité Sociale, la Caisse Régionale convient que les collaborateurs ayant eu des absences pour maladie au cours de l'année concernée bénéficient d'une neutralisation de 30 jours calendaires sauf lorsque le salarié est absent durant toute l'année civile pour quelle que cause que ce soit (hors celles énumérées au paragraphe précédent).

Cette franchise de 30 jours d’absence tolérée sans impact sur le calcul de la REC, ne s’applique qu’aux absences pour maladie à l’exclusion de tout autre motif d’absence.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet.

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale.

Fait à Besançon, le 17 décembre 2020

Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT ……………………………………….

CGT …………………………………………

SNECA/CGC ……………………………….