Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez GSF PHOCEA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GSF PHOCEA et le syndicat CGT et CFTC le 2021-11-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC
Numero : T01321013362
Date de signature : 2021-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : GSF PHOCEA
Etablissement : 38498348200108 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-26
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de GSF PHOCEA pour 2022 - 2023 – 2024 - 2025
Entre la société GSF PHOCEA représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
Syndicat CGT : Mme
Syndicat CFTC : Mme
Syndicat CFDT : Mme
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les mesures prises dans le cadre de l’accord du 28 Novembre 2018 ont pu participer à une représentation plus équitable entre les femmes et les hommes, et ont agi pour amoindrir les disparités existantes, en témoigne les évolutions positives de nombres d’indicateurs.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes, GSF PHOCEA a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs.
GSF PHOCEA a obtenu le résultat de 84/100 pour l’année 2020 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20/20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 10/15 points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15/15 points.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points.
La période particulièrement inédite et difficile que viennent de traverser les entreprises durant la crise Covid-19 de mars 2020 à ce jour, a pu avoir un impact sur l’évolution et la tenue des engagements pris dans le cadre de l’accord précédent.
Il convient également de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.
Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel est également très développé au niveau de l’effectif féminin.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF PHOCEA réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF PHOCEA négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.1
Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 28/11/2018 et de pérenniser les actions prises, deux se sont tenues les 2/11/2021, et le 16/11/2021 et ont pu aboutir sur le présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément aux dispositions légales, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF PHOCEA et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.
Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF PHOCEA accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2020 ce budget a représenté % de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.
L’effectif féminin représente % de l’effectif total au 31/12/2020 ( sur salariés).
En moyenne sur la période 2019 / 2020 (chiffres 2021 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à % aux femmes ( femmes formées sur salariés formés en 2019 et 2020).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, % des heures de formation dispensées ( heures sur heures de formation).
Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’agents de service (AS1) à chef d’équipe (CE3), GSF PHOCEA a poursuivi ses objectifs : sur salariés formés en 2020, % ont été des femmes ( ), permettant de poursuivre la montée en compétence féminine au sein de cette catégorie d’emploi.
En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2019-2020, % des heures ont été dispensées à des femmes ( ).
Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficiés à hauteur de % aux femmes, sur la période 2019-2020. GSF PHOCEA devra poursuivre et renforcer ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.
GSF PHOCEA accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF PHOCEA ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2020, alternants, dont femmes, représentant ainsi % des alternants.
En 2020, % des alternants ETAM étaient des femmes.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF PHOCEA, entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.
B/ ENGAGEMENTS
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
Objectif : Equilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences. Objectif chiffré : 50 % des formations réalisées sur la période 2022, seront suivies par des femmes. 52 % des formations réalisées sur la période 2023, seront suivies par des femmes. 54 % des formations réalisées sur la période 2024 seront suivies par des femmes. Et 56 % des formations réalisées sur la période 2025 seront suivies par des femmes. |
1ère action : Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. Formations 2022 : Nombres de bénéficiaires : 300 personnes Dont 150 femmes Cout prévisionnel € (salaires, charges et coût pédagogique) Formations 2023 : Nombres de bénéficiaires : 315 personnes Dont 164 femmes Cout prévisionnel € (salaires, charges et coût pédagogique) Formations 2024 : Nombres de bénéficiaires : 330 personnes Dont 178 femmes Cout prévisionnel € (salaires, charges et coût pédagogique) Formations 2025 : Nombres de bénéficiaires : 350 personnes Dont 196 femmes Cout prévisionnel € (salaires, charges et coût pédagogique)
3ème Action : Effectuer un suivi de l’accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année lors de la réunion du comité de suivi, afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante, de façon à tenir l’objectif sur la période triennale. |
Nombre de formations par sexe, classification, par année Nombre d’actions de formation dispensées au personnel féminin 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés Tableau prévisionnel et de suivi annuel par établissement ; consolidé au niveau société. |
Objectif : Au sein de la classification « ETAM-Cadre », équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations Objectif chiffré : 50 % des formations réalisées sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025 dans cette catégorie seront suivies par des femmes |
1ère action : Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord. Un rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences. |
Nombre de formations dispensées par sexe, classification et année 100 % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement informées |
|---|---|---|
Objectif : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) pour la catégorie Agents de Maîtrise Objectif chiffré : Au moins 50 % des embauches en alternance réalisées sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025 dans cette catégorie seront des femmes |
1ère action : Equilibrer le nombre de femmes et d’hommes en alternance en agissant sur le recrutement Embauches prévisionnelles en alternance 2022 : Nombres d’embauches : 2 personnes Dont 1 femme Embauches prévisionnelles en alternance 2023 : Nombres d’embauches : 2 personnes Dont 1 femme Embauches prévisionnelles en alternance 2024 : Nombres d’embauches : 2 personnes Dont 1 femme Embauches prévisionnelles en alternance 2025 : Nombres d’embauches : 2 personnes Dont 1 femme 2ème action : une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord. 3ème action : -Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires -Communiquer sur cet objectif auprès du service RFT qui diffuse les annonces et effectue les premiers entretiens |
Nombre d’embauches en alternance par sexe, pour la classification MP, par année 100 % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement informées Communication faite |
2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A/ ANALYSE
GSF PHOCEA garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous.
A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
La promotion des femmes a progressé en 2019-2020, avec un taux global de %, contre % en moyenne sur la période 2018-2019.
En 2020, les effectifs de GSF PHOCEA comptaient % de femmes chefs d’équipe, et la promotion interne à ce poste a concerné % de femmes en 2020.
Dans le prolongement de sa culture de forte promotion interne, GSF PHOCEA entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.
La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de mettre l’accent sur les actions de formation.
Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois est particulièrement lié à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
Le renforcement visé au 1. Formation du nombre de femmes en alternance sur des postes de maîtrise sera également un facteur important pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement.
B/ ENGAGEMENTS
Objectif : contribuer à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle par la formation de la chaine managériale à la non-discrimination. Objectif chiffré : 100 % des managers présents sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025, formés |
1ère action : Formation systématique lors de l’embauche, ainsi que dans le parcours formation des Directeurs régionaux, chefs d’établissement, responsables d’exploitation (Formation via l’AFPENG, l’organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF.) Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; Identifier les critères prohibés, Rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances 2022 : Etablir un état des éventuelles formations non encore suivies par le personnel en poste (chef d’établissement, responsables d’exploitation) et réaliser les sessions 2023 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus 2024 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus 2025 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus 2ème action : une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord. |
Nombre d’encadrants société Nombre d’encadrants embauchés ou promus par année Nombre d’encadrants formés par année 100 % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement informées |
|---|---|---|
Objectif : Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur la période. Objectif chiffré : 50 % des formations réalisées sur la période 2022, seront suivies par des femmes. 53 % des formations réalisées sur la période 2023, seront suivies par des femmes. 55 % des formations réalisées sur la période 2024 seront suivies par des femmes. Et 57 % des formations réalisées sur la période 2025 seront suivies par des femmes. |
1ère action : Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels
2ème action : Selon l’objectif de progression : A compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure. |
« Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification »
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Objectif : Equilibrer la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’agents de maîtrise et cadres sur la période. Objectif chiffré : Maintenir à hauteur de 50 % de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025 |
1ère action : Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels 2ème action : Communiquer en interne sur les postes disponibles : 100% des postes d’agents de maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail Promotion interne, et l’appli Regard 360. |
Indicateurs dans la catégorie concernée : « Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification » « Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification » « Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année » |
3 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
GSF PHOCEA rappelle qu’elle respecte strictement la grille de salaire conventionnelle et les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société PHOCEA réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
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|---|---|---|
Objectif : Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles. Objectif chiffré : 0% d’écart de rémunération Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération) |
1ère action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP 2ème action : En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération. *(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération) |
Indicateurs 12.1.4, 12.1.28 et 12.1.34 : résultats chiffrés de l’étude Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective. |
Objectif : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche ou lors de promotion sur les postes proposés Objectif chiffré : 100% des postes ouverts conformes |
Lors de l’ouverture d’un poste au recrutement externe ou à la promotion interne, la rémunération de base afférente à ce poste est établie selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre. 2022 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2023 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2024 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2025 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) |
Indicateurs : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille Nombre d’offres de postes ouverts |
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale, qui sont encore à ce jour principalement supportées par les femmes.
Ce défi est encore plus important pour les familles monoparentales, qui en France concernent majoritairement de femmes.
Les salariés des entreprises de la branche propreté subissent également des difficultés spécifiques pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés ou atypiques, du travail de nuit, du travail à temps partiel et de l’activité multi employeurs.
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Les dispositions légales ont évolué sur ces sujets au cours de l’année 2021, notamment en ce qui concerne le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de même que le congé d’adoption.
En effet, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours contre 21 auparavant.
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale.
Le congé d’adoption est également allongé à 16 semaines.
Le relai et respect de ces nouvelles dispositions par l’entreprise, permettra à ces bonnes pratiques de se diffuser plus largement dans l’entreprise.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF PHOCEA a conclu le 6 Novembre 2017 un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jour, la société GSF PHOCEA examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
B/ ENGAGEMENTS
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Objectif : Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale et privée afin de concilier travail et responsabilité familiale. Objectif chiffré : Satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles Concernant les demandes des parents isolés : satisfaire 100% des demandes de façon prioritaire |
1ère action : Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé : Décaler d’une heure à deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation, sous réserve d’observer un délai de prévenance de 15 jours Communiquer en amont aux équipes sur cette possibilité, complémentaire à celle prévue par la convention collective de la propreté concernant la première rentrée scolaire de l’enfant. |
Indicateurs : Nombre de salariés informés Nombre de salariés bénéficiaires par sexe Nombre de demandes formulées Nombre de salariés parents isolés bénéficiaires par sexe Nombre de demandes parents isolés formulées |
| Objectif chiffré : satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles | 2ème action : Attribution d’un jour d’absence autorisée, rémunéré pour le déménagement du salarié : Le salarié devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique et fournir un justificatif |
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût Nombre de demandes |
| Objectif chiffré : satisfaire 100 % des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles | 3ème action : démarches administratives et/ou rendez-vous médicaux : Attribuer un jour d’absence non rémunéré par an, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’autorisation ; pour effectuer des démarches administratives et/ou rendez-vous médicaux |
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par sexe Nombre de demandes |
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1/ Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2020 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF PHOCEA.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet du 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales :
- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord
- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Gémenos le 26 Novembre 2021, en 6 exemplaires
Signature et remise en mains propres valant notification aux signataires.
Pour la société GSF PHOCEA (SAS) – M. Pour le syndicat CGT, le délégué syndical, Mme Pour le syndicat CFTC, le délégué syndical, Mme Pour le syndicat CFDT, le délégué syndical, Mme |
Article L2242-17 : Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.↩
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