Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez RENE LAURENT (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La société RENE LAURENT SAS

Au capital de 5 000 000 Euros immatriculée au RCS de CANNES sous le 385 012 00011 dont le siège social est 107 avenue Franklin Roosevelt LE CANNET 06110 représentée par Mr en qualité de Directeur Général

ET d’autre part

La délégation unique de l’entreprise représentée par les titulaires : 

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Article 1 - Préambule

Le présent accord s’inscrit dans un objectif de fond visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une réalité dans l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle et notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le présent accord a pour vocation de formaliser et de faire vivre ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en avant d’objectifs annuels de progrès.

Il est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter de son entrée en vigueur. A son terme il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ;

(annexe 1)

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

services administratifs et généraux,

services de production,

Laboratoire

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; (annexe 2)

-  la formation- répartition formation hommes/femmes (annexe 3)

-  la promotion professionnelle (Evolution des coefficients ) ; (annexe 4)

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en travail de nuit, en horaire décalé) ; (annexe 2)

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,; (annexe 5)

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).(annexe 6)

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs sur la situation comparative des femmes et des hommes fait apparaître un déséquilibre au niveau des changements de coefficients qui témoignent notamment des difficultés que les femmes rencontrent pour accéder aux promotions et aux évolutions de carrière.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1 - la formation professionnelle :

La société RENE LAURENT confirme sa volonté de favoriser la mixité à tous les niveaux notamment en assurant l’égalité et l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès aux formations.

• Objectifs de progrès

Garantir l’égalité de chances des hommes et des femmes dans l’accès à la formation.

• Actions

identifier les actions de formation adaptées aux métiers visés, proches du lieu de travail ou les formations e-learning

Proposer des formations dans les cadres de la négociation annuelle

• Indicateurs de suivi

Nombre des demandes de formation

Nombres de salariés femmes et hommes ayant suivi une formation

2 - la promotion professionnelle

Afin d’assurer l’égalité de chances l’entreprise favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution et de mettre en place des formations permettant de favoriser la promotion à des postes de responsabilité.

• Objectif de progrès

Garantir l’égalité de chances entre les femmes et les hommes dans les processus de gestion de carrière et dans l’accès aux opportunités de promotion.

• Actions

Recueillir les souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels

Garantir l’égalité de chances entre femmes et hommes dans la suite donnée aux souhaits d’évolution

Favoriser la mise en place de formation diplômantes

• Indicateurs de suivi

Nombre et femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion

Nombre de femmes et hommes ayant suivi une formation diplômante

3 - la politique de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre femmes et hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.

Le déroulement de carrière impacte sur l’évolution des rémunérations. La société réaffirme le principe selon lequel la gestion des évolutions du salaire de base et des éventuels autres éléments de rémunérations de l’ensemble des salariés est régie par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

• Objectif de progrès

Garantir l’équité de traitement des femmes et des hommes dans la mise en œuvre de la politique salariale

• Actions

Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise

Vérification lors de chaque augmentation la bonne application des principes d’égalité salariale

• Indicateurs de suivi

Bilans de salaires à l’embauche par poste et par sexe

Situation comparée du salaire moyen des hommes et des femmes en fonction du poste et de l’ancienneté.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Le Cannet le ..... (date)

Signatures

RENE LAURENT SAS DELEGATION UNIQUE

Monsieur Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

							Annexe 1
Effectif moyen mensuel au 31.12.2017
EFFECTIFS	Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F	H+F Total	%
Ingénieurs, cadres et assimilés cadres	7	15,56	4	17,39	11	16,18
Techniciens et agents de maîtrise	11	24,44	11	47,83	22	32,35
Employés	2	4,44	5	21,74	7	10,29
Ouvriers	25	55,56	3	13,04	28	41,18
Apprenti	0	0,00	0	0,00	0	0,00
totaux	45	100,00	23	100,00	68	100,00

							Annexe 2
Situation des hommes et des femmes en matière d'embauche au 31.12.2017
SITUATION CONTRATS EMBAUCHE	Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F	H+F %
Contrat à durée indéterminée	45,00	100,00	22,00	95,65	98,53
Contrat à durée déterminée en cours	0,00	0,00	1,00	4,35	1,47
TEMPS PARTIEL	Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F	H+F %
Temps partiel pour convenance personnelle	0,00	0,00	4,00	17,39	5,88
SITUATION DES HORAIRES	Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F	H+F %
Horaires décalés obligatoires	2,00	4,44	0,00	0,00	2,94
Horaires décalés volontaires	1,00	2,22	1,00	4,35	2,94
Travail de nuit	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Travail Posté	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00

									Annexe 3
Situation des hommes et des femmes en matières de formation au 31.12.2017
FORMATION	Nombre total de salarié au 31/12/2017		Nombre de formation en 2017	H+F %
	Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F		Hommes	% effectif H	Femmes	% effectif F
Ouvriers	25	55,56	3	13,04		16	69,57	3	100,00	67,86
Employés	2	4,44	5	21,74		2	100	5	100,00	100,00
Techniciens - Ag. de maîtrise	11	24,44	11	47,83		9	60	6	54,55	68,18
Cadres	7	15,56	4	17,39		3	37,5	4	100,00	63,64
Total Formation						30	66,67	18	78,26	70,59
Effectif global	45	100,00	23,00	100,00

								Annexe 4
Données chiffrées
PROMOTIONS	hommes	% effectif H	femmes	% effectif F	%effectif H+F
Changement de coefficient	2	4,44	2	8,70	5,88
Changement de catégorie	0	0,00	0	0	0

Situation des hommes et des femmes en matière de rémunération en euros			Annexe 5
CATEGORIES PROFESSIONNELLES		salaire moyen homme	%effectif H		salaire moyen femme	%effectif F	%effectif H+F
160	Ouvrier non qualifié	2	1550	4,44				2,94
175	Ouvrier qualifié	5	1732	11,11	1	1686	4,35	8,82
190	Ouvrier qualifié	8	1822	17,78	2	1851	8,70	14,71
190	Employé			0,00	1	1731	4,35	1,47
205	Ouvrier qualifié	10	1881	22,22			0,00	14,71
205	Employé	2	2037	4,44	3	1912	13,04	7,35
225	Employé				1	1189	4,35	1,47
225	Technicien	1	2521	2,22	3	2058	13,04	5,88
225	Agent de Maîtrise	4	2085	8,89	1	1975	4,35	7,35
250	Technicien	1	2294	2,22	1	2870	4,35	2,94
250	Agent de Maitrise	2	2353	4,44			0,00	2,94
275	Technicien			0,00	3	2150	13,04	4,41
275	Agent de Maitrise	1	2196	2,22	1	2316	4,35	2,94
300	Agent de Maîtrise 3ème degré	1	2938	2,22			0,00	1,47
300	Technicien			0,00			0,00	0,00
325	Technicien				2	2870	8,70	2,94
350	Agent de Maîtrise	1	3050	2,22			0,00	1,47
350	Cadre	1	3188	2,22	1	3506	4,35	2,94
400	Cadre	3	3521	6,67	1	3131	4,35	5,88
460	Cadre	2	4685	4,44	2	4018	8,70	5,88
660	Cadre	1	5555	2,22			0,00	1,47
		45			23

							annexe 6
congés familiaux aux 31.12.2017
CONGES POUR RESPONSABILITE FAMILIALE	hommes	% effectif H	femmes	% effectif F	H+F %
congés familiaux	3	6,67	0	0,00	4,23
Absences pour enfants malades	2	4,55	1	4,35	4,23