ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA DIVERSITE

Entre :

La société ACTA, société par Actions Simplifiées au capital de 2.200.000 €

Dont le siège se trouve à LIMONEST (69760) Parc des Tuileries

Code NAF 8299Z

Immatriculée sous le numéro 385.107.180 RCS LYON

Ci-après dénommée « la Société »,

Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT

Madame XXXX / Monsieur XXXX

• Le syndicat CGT

Monsieur XXXX

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE : 3

Article 1 – Champ d’application 4

PARTIE I : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE : 4

Article 2 : La Rémunération effective 4

Article 3 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière 5

Article 4 : La formation professionnelle 6

Article 5 : L’embauche – l’accès à l’emploi 7

PARTIE II : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 8

Article 6 : Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 8

Article 7 : Organisation et aménagement des horaires de travail 9

Article 8 : Droit à la déconnexion 10

Article 9 : Droit d’expression des salariés 10

Article 10 : Environnement de travail favorisant le bien-être au travail 11

Article 11 : Mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail 12

Article 12 : Règlementation en matière d’harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes 12

PARTIE III : LA DIVERSITE 14

Article 13 : Handicap : Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et déroulement de carrière des travailleurs en situation de handicap 14

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES 14

Article 14 : Modalités de suivi 14

Article 15 – Durée de l’accord 15

Article 16 – Dénonciation et révision de l’accord 15

Article 17 – Modalités de dépôt de l’accord et publicité 15

ANNEXES 17

PREAMBULE :

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visée à l’article L.2242-17 du Code du travail, les représentants de la direction et les délégations des organisations syndicales se sont réunis afin d’aborder les termes correspondants.

Le présent accord traduit la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les femmes et les femmes et les hommes et les hommes. Il a également pour vocation de favoriser la qualité de vie au travail et la diversité au sein de l’entreprise avec un accent particulier apporté sur l’intégration et le maintien des travailleurs porteurs de handicap dans l’entreprise.

Les parties signataires ont partagé le constat, à date, que l’entreprise ACTA SAS obtient globalement de bons résultats en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires ont conscience également de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein d’ACTA SAS en particulier en ce qui concerne la promotion professionnelle.

Les parties signataires ont également souhaité clarifier le traitement des situations d’harcèlement au travail.

Les parties signataires considèrent également que leurs échanges s’intègrent dans une volonté conjointe de mettre en place des mesures favorisant la fidélisation des salariés, l’amélioration des conditions de travail des salariés, la prise en compte de la santé au travail des salariés ainsi que leur employabilité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre sur l’égalité Femmes / Hommes de la branche Assistance du 3 juillet 2017.

Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord unique sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la prévention de la pénibilité, le contrat de génération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise du 18 février 2014.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACTA SAS, non cadres et cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

PARTIE I : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE :

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires se sont appuyées sur les indicateurs chiffrés rassemblés dans le rapport de situation comparée Femmes Hommes réalisé pour l’année 2019 ainsi que sur l’index égalité professionnelle Femmes Hommes de la même année afin de définir les axes de progression et les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Définition des domaines d’actions :

L’accord collectif doit définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines choisis parmi ceux énumérés ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont choisi d’identifier des objectifs et des actions portant sur les 4 domaines suivants :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• La formation professionnelle

• L’embauche

Il est précisé que les thématiques relatives aux conditions de travail et à l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale seront traitées dans la partie de l’accord consacrée à la Qualité de Vie au Travail.

Article 2 : La Rémunération effective

• Les objectifs :

La société ACTA SAS tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les femmes et les femmes, les hommes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

La rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement sur les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. Les écarts de rémunérations doivent pouvoir être justifiés par des raisons objectives.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Etudier chaque année les écarts de rémunération et y remédier lorsque qu’ils existent. Une enveloppe budgétaire pouvant atteindre 0,03% de la masse salariale brute sera réservée.

• Rémunération à l’embauche : garantir pour un même poste, le même salaire d’embauche pour tout salarié ayant un profil similaire (âge, formation, expérience professionnelle…). Pour cela une étude de rémunération sera réalisée préalablement à l’embauche en tenant compte du niveau du poste en lien avec la grille de classification en vigueur dans l’entreprise, de la rémunération des salariés dans la société et des rémunérations pratiquées sur le marché de l’emploi.

• Neutraliser l’impact de certains congés sur l’évolution et la rémunération : neutraliser les éventuelles conséquences sur l’évolution de la rémunération des congés maternités et d’adoption.

• Les indicateurs :

• Résultats de l’index égalité Femmes/Hommes.

• Nombre de salarié concernés par la mesure de résorption, par sexe, par CSP.

Article 3 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• Les objectifs :

La société ACTA SAS est attentive à garantir l’égalité entre tous les salariés et à lutter contre toute les formes de discrimination concernant les possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.

Les demandes d’évolutions des salariés exprimées au cours des différents entretiens (entretiens annuel, entretien de suivi, entretien de reprise) sont centralisées, répertoriées et traitées par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines valide un projet d’évolution et propose, le cas échéant, aux salariés des moyens associés en terme de formation complémentaire et de dispositifs appropriés.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Clarifier le process de changement de catégorie pour les chargés d’assistance, les techniciens, les superviseurs, la comptabilité opérationnelle et le service informatique par la mise en place de critères déterminés, partagés dans tous les services. Sont annexées les grilles en vigueur à la date de signature du présent accord (chargés d’assistance et techniciens).

• Retravailler les trames des entretiens annuels.

• Garantir la mixité dans l’emploi. L’accord de branche encourage les entreprises à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement lorsque cela est possible. Un point sera fait annuellement sur ce sujet.

• Clarifier le process de recrutement interne. Le process en vigueur au jour de la signature de l’accord est annexé à ce dernier.

• Dans le cadre des évolutions internes sur un poste à pouvoir, les différentes candidatures sont analysées au regard de l’adéquation entre les compétences du salarié (poste déjà occupés, bilan de compétences, etc.) et les compétences requises pour le poste.

• Les indicateurs :

• Répartition Femmes/Hommes par famille de métiers dans l’entreprise et par CSP.

• Nombre de salariés ayant changé de CSP par sexe, temps complet, temps partiel.

Article 4 : La formation professionnelle

• Les objectifs :

Garantir l’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle au sein de l’entreprise tant pour les formations obligatoires que pour les formations non obligatoires.

Favoriser l’employabilité, assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail et veiller au maintien et au développement de leur capacité à occuper un emploi.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Développer le nombre de formation non obligatoires « développement des compétences » à destination des statuts Employés et Agents de Maîtrise en garantissant un accès égalitaire dans chaque catégorie socio-professionnelle.

• Développer l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le biais d’un abondement possible pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée de la part de l’employeur à hauteur maximum de 5% du montant disponible sur le CPF et à hauteur de 150 euros maximum. La formation demandée devra avoir un lien avec l’activité professionnelle et les besoins de l’entreprise. Les demandes seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines et un retour sera fait au salarié dans un délai d’un mois.

• L’entreprise met à disposition des salariés sous ACTANET des fiches explicatives sur les principaux dispositifs qu’ils peuvent mobiliser pour se former : le CPF, la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro A), la validation des acquis et de l’expérience (VAE), le congé de transition professionnel (CPF de transition) le bilan de compétence, et le CEP (conseil en évolution professionnelle).

• Les salariés peuvent solliciter le service des Ressources Humaines en cas de question sur leur projet professionnel.

• Le service RH proposera au moins une fois dans l’année une permanence Formation à destination des salariés. Cette permanence se tiendra hors temps de travail des salariés.

• Mise en place d’expérience « vie ma vie » entre les services. Les salariés intéressés doivent faire une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines. L’entreprise s’engage à étudier la demande et ses modalités de mise en place au cours des 6 mois suivant la demande.

• Les indicateurs :

• Nombre d’abondement demandé, accepté et refusé.

• Nombre de CPF sur temps de travail demandé, accepté et refusé.

• Nombre et pourcentage d’actions de développement réalisés par statut et par sexe.

• Nombre d’entretien RH réalisé avec les salariés à leur demande.

• Bilan des formations demandés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Article 5 : L’embauche – l’accès à l’emploi

• Les objectifs :

Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du process de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.

En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, l’entreprise veillera à ce qu’aucune personne ne soit écartée d’une procédure de recrutement en raison de «son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Création d’une charte de recrutement dans l’entreprise pour évoquer : l’égalité femmes et hommes, la diversité et l’égalité des chances. La charte est annexée au présent accord et publiée sur le site internet de l’entreprise.

• L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminatoire.

• Une formation / sensibilisation à la non-discrimination pour les personnes en charge du recrutement au sein du service RH ainsi que des managers amenés à faire du recrutement sera réalisée au moins une fois tous les 5 ans.

• Les indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficiées d’une sensibilisation à la non-discrimination au sein de l’entreprise dans l’année.

PARTIE II : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 6 : Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Les objectifs :

Mettre en place des mesures permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment en matière de parentalité et vie familiale.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Mise en place de jours rémunérés pour enfants hospitalisés : cette possibilité concerne les hospitalisations d’au moins 48 heures pour des enfants ayant 16 ans au plus au moment de l’hospitalisation (ou 18 ans si l’enfant est porteur de handicap) et dans la limite de deux jours par an, prenables par demi-journée.

• Services permettant la conciliation vie personnelle vie professionnelle : Depuis 2021, la réservation de berceaux au sein de crèches inter-entreprises est passée « en réseau ». 5 berceaux sont disponibles dans l’ensemble des crèches de notre partenaire au titre de l’année 2021.

• La Société réaffirme le principe que les réunions doivent dans la mesure du possible êtres prévues et organisées pendant le temps de travail des salariés.

• Les indicateurs :

• Nombre de jours rémunérés pour enfants hospitalisés dans l’année.

• Nombre de jours rémunérés pour enfants malades.

• Nombre de salariés « bénéficiaires » de ces jours.

• Niveau d’occupation des berceaux.

Article 7 : Organisation et aménagement des horaires de travail

• Les objectifs :

Cet article a pour vocation de traiter du respect autant que possible des rythmes biologiques tout en tenant compte des contraintes de notre activité en 24h/24 et 7 jours/7.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Planification :

  • La Direction s’engage à limiter les variations importantes de début de shifts sur une même série dans la mesure du possible et en fonction des besoins de l’activité, et ce afin de tenir compte des rythmes biologiques.

  • Permettre aux managers et aux équipes en charge de la planification d’aménager temporairement les plannings de travail des salariés afin de prendre en compte les situations individuelles et exceptionnelles, par exemple en accordant des aménagements temporaires d’horaires de travail, des congés non planifiés ou des départs anticipés.

• Temps de pause :

  • Le temps de pause déjeuner sera affiché dans la mesure du possible au moment de la publication du planning.

  • La Direction étudie la possibilité de mettre en place une pause de plus de 30 minutes les dimanches et jours fériés.

• Organisation des congés payés :

  • La Direction des Ressources Humaines transmettra aux équipes en charge de la planification ainsi qu’aux managers les soldes de congés des équipes après chaque fin de période de validation des congés.

  • La Direction propose la mise en place d’une période supplémentaire de prise des congés payés dont les modalités seront définies chaque année dans le cadre des NAO.

• Le temps partiel au sein de l’entreprise :

• L’entreprise s’engage à étudier les attentes des salariés sur le sujet.

• Mise en place de schémas JVSD.

Article 8 : Droit à la déconnexion

• Les objectifs :

L’entreprise réaffirme le droit de chaque salarié au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance.

La société ACTA SAS réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC), notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

À ce titre, il est rappelé que les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit leur nature.

Le présent accord réaffirme le droit à la déconnexion dont disposent les salariés :

• pour les salariés des services supports,  en dehors des horaires d’ouverture du service dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail,

• pour les salariés des services opérationnels, en dehors des horaires de travail planifiés,

• ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux emails professionnels et/ou aux appels téléphoniques ou à toute sollicitation pendant leur temps de repos quotidien, les week-ends, les jours fériés, les congés payés.

• Les salariés y compris les salariés au forfait jour sont tenus de respecter la réglementation du travail en matière de durée maximale de travail, de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

• Une campagne de sensibilisation sur le droit à la déconnexion sera mise en place chaque année.

• Le sujet sur la charge de travail des salariés au forfait jour est abordé chaque année lors des entretiens annuels d’évaluation. Les managers sont incités également à aborder ce point lors des points de suivi au cours de l’année.

• Mise en place d’une information dans la signature sur les messageries professionnelles sur le droit de ne pas répondre pendant son repos quotidien et hebdomadaire.

Article 9 : Droit d’expression des salariés

• Les objectifs :

Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cet article s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de favoriser le lien entre les salariés et entre les managers, la Direction et les salariés et ce afin de faire progresser la performance collective et le mieux vivre ensemble.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Des moments d’échange sont organisés entre la Direction Générale et les salariés deux fois par an.

• Organisation de réunions de services afin de partager les informations du service au moins une fois / an (descente et remontée d’informations).

• Mise en place de groupes de travail coopératifs sur certains thèmes où seront représentés de manière proportionnée l’ensemble des salariés concernés (par exemple : atelier recrutement, atelier sur les référentiels métiers, absentéisme etc.).

• Une enquête de satisfaction salarié est organisée tous les deux ans par la Direction.

• Des questionnaires ponctuels sont mis en place pour recueillir l’avis des salariés sur des thématiques d’actualité (temps partiels, télétravail et gestion crise Covid19, etc …).

Article 10 : Environnement de travail favorisant le bien-être au travail

• Les objectifs :

La Société s’engage à mettre en place un environnement de travail serein, sécurisé et agréable pour l’ensemble des salariés.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Réflexion sur l’ergonomie des postes de travail :

  • Travail sur écran : diffusion d’un guide de bonnes pratiques / postures.

  • Gestes répétitifs : diffusion d’un guide de bonnes pratiques / postures / étirements.

  • Réflexion sur l’amélioration de certains outils pour réduire les tâches répétitives.

• Mise en place d’animations tout au long de l’année pour les salariés ex : Noël, Food truck, Halloween.

• Mise en place d’actions / animations lors de la semaine de la Qualité de Vie au Travail.

• Ligne de soutien psychologique.

• La Direction s’engage, à compter de la signature de cet accord, à former l’ensemble des salariés une fois tous les 5 ans sur les risques psychosociaux en entreprise (RPS).

• Les managers sont tous formés au management au moment de leur prise de poste. Les valeurs managériales de l’entreprise portées par les managers sont axées autour de la bienveillance, l’écoute, la transparence, l’autonomie, la responsabilité, la coopération et l’efficacité. ACTA SAS est également fière de promouvoir le multiculturalisme et la diversité au sein de l’entreprise.

Article 11 : Mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

La négociation portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail aura lieu chaque année dans les cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 12 : Règlementation en matière d’harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes

Afin de garantir le respect de la règlementation en matière d’harcèlement sexuel et d’agissement sexistes, un référent a été désigné au sein de l’entreprise et l’information a été communiquée aux salariés par voie d’affichage.

La Direction a élaboré une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel.

Le signalement est facilité par la communication auprès des salariés, stagiaires et candidats, des coordonnées des référents CSE et RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Afin de favoriser la remontée d’information, l’entreprise met en place deux boites mails dédiées au signalement de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes :

• Une boite mail à destination du référent CSE : referentharcelement@acta-assistance.com

• Une boite mail à destination du référent RH : referentharcelement-RH@acta-assistance.com

Le signalement peut être effectué par différents auteurs (la victime, un témoin, un représentant du personnel etc.) par l’envoi d’un courriel à l’une ou l’autre ou aux deux adresses prévues à cet effet.

Dès qu’un signalement est reçu sur la boite mail (referentharcelement-RH@acta-assistance.com) le référent RH en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes enclenche la procédure suivante :

Etape 1

Transmission d’un accusé réception du signalement afin d’informer l’auteur que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion pour rappeler les droits (articles L.1153-1 et suivants du Code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.

Etape 2

Un premier échange est proposé à l’auteur du signalement. Cet échange a pour objectif de permettre de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement.

Etape 3

Sur la base des éléments recueillis, le référent effectue une première analyse de la situation.

Etape 4

En cas de suspicion de harcèlement sexuel, une enquête interne (réalisation d’audition) est diligentée afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause.

La Direction s’engage à agir avec discrétion afin de protéger la vie privée des personnes impliquées. Les personnes en charge de l’enquête sont tenues au secret des informations communiquées au cours de l’enquête.

L’enquête pourra être menée conjointement avec le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au CSE.

Un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien sera réalisé.

Etape 5

Elaboration d’un rapport d’enquête rassemblant l’ensemble des comptes rendus des auditions et les conclusions de l’enquête.

Si le rapport d’enquête conclu à l’existence d’un harcèlement sexuel, une procédure disciplinaire sera engagée à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel.

Si la situation de harcèlement est avérée, une information sera effectuée auprès du CSE avec l’accord de la personne concernée et en respectant son anonymat ainsi que celle des personnes impliquées dans la procédure.

Le même process sera mis en place en cas de signalement d’une situation s’apparentant à du harcèlement moral.

Le référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes pourra également être sollicité pour intervenir sur une situation d’harcèlement moral.

La règlementation en matière d’harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes est rappelée ci-après :

Lutte contre le harcèlement moral :

Les textes de référence sont les suivants :

• Article 222-33-2 du code pénal ;

• Article L.1152-1 et suivants du code du travail.

Lutte contre le harcèlement sexuel :

Les textes de référence sont les suivants :

• Article 222-33 du code pénal ;

• Article L.1153-1 et suivants du code du travail.

Lutte contre les agissements sexistes :

Le texte de référence est le suivant : Article L.1142-2-1 du code du travail.

PARTIE III : LA DIVERSITE

Article 13 : Handicap : Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et déroulement de carrière des travailleurs en situation de handicap

• Les objectifs :

La Société s’engage à favoriser et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Les actions retenues :

Pour atteindre les objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :

• Réalisation d’une campagne de sensibilisation des collaborateurs sur le sujet du handicap à l’automne 2020.

• Création d’une Mission Handicap au sein de l’entreprise :

  • Détermination d’un interlocuteur dédié.

  • Accompagnement des salariés dans leurs démarches RQTH.

• Ajout de la mention suivante dans les annonces d’embauche ACTA : « Engagé en faveur de la diversité, ACTA étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap. ».

• Signature de la Charte de la Diversité.

• Rapprochement avec de nouveaux acteurs du secteur en faveur de l’emploi des personnes en situation d’handicap ex : Cap Emploi.

• Volonté de participation à des salons spécialisés ex : Hanploi…

• La Direction s’engage à porter une vigilance particulière aux demandes d’aménagements horaires des plannings de travail des personnes en situation de handicap en cas de difficulté de transport pour se rendre sur le site.

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 14 : Modalités de suivi

Un suivi de la réalisation des actions et des indicateurs du présent accord sera effectué chaque année pour l’année N-1 en Commission Egalité Professionnelle femmes-hommes et sera présenté au Comité Social et Economique lors d’une réunion ordinaire.

Article 15 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1/01/2021.

Article 16 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueurs, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours.

Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord peut également être dénoncé, sous réserve d’un préavis de 4 mois.

Article 17 – Modalités de dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi qu’aux Fédérations et/ou Unions Locales dont dépend chaque organisation syndicale.

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel et diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) AUVERGNE-RHONE-ALPES en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Limonest le 26/02/2021

La société ACTA Mme XXXX

Délégués Syndicaux CFDT Mme XXXX M. XXXX CGT M. XXXX

ANNEXES

Charte de recrutement – ACTA

Le recrutement est un moment important et représente un engagement vis-à-vis de chaque nouveau collaborateur. Il se doit d’être en accord avec nos valeurs : proximité, transparence, respect et confiance dans le potentiel de chacun.

Notre processus est incarné par l’ensemble des acteurs d’ACTA, et repose notamment sur un co-engagement entre la fonction RH et les managers.

A ce titre, nous avons défini les principes suivants comme fondateurs de toutes nos actions de recrutement, aussi bien en interne que pour les postes ouverts à l’externe :

Engagements :

• La diversité et l’expérience candidat au cœur de nos principes

• La sélection se fait en fonction de l’expérience du candidat et de l’adéquation de ses compétences avec le poste.

• La capacité du candidat à s’adapter aux évolutions des enjeux de l’entreprise est également prise en compte.

• La favorisation d’une expérience candidat positive est une priorité dans notre démarche.

• Le développement de la diversité (handicap, égalité professionnelle femmes/hommes, non- discrimination) constitue également un enjeu sociétal stratégique majeur pour ACTA.

• Transparence et sincérité pour mieux avancer ensemble

• Lors des entretiens, nous partageons aux candidats des informations fiables et justes sur le poste, l’entreprise, son fonctionnement, ses métiers et ses activités.

• Les personnes ayant postulées sont systématiquement informées de l’évolution de leur candidature, depuis le traitement de leur CV jusqu’à la décision finale.

• Respect et protection de vos données personnelles

• L’accès aux documents (CV, lettre de motivation, etc.) est limité aux acteurs du recrutement.

• En vertu des recommandations de la CNIL, ces documents sont conservés pendant une durée maximale de deux ans, au sein du service ressources humaines.

• Intégration et accompagnement dans votre prise de fonction

• Après le recrutement, un suivi du collaborateur est assuré, afin de garantir sa bonne intégration chez ACTA : processus d’accompagnement / formation à la prise de poste, tutorat pour les nouveaux arrivants, etc.

Pour marquer nos engagements, Acta est signataire de la Charte de la Diversité.