PROTOCOLE ACCORD D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

1. Définitions et enjeux du télétravail 3

2. Conditions d’éligibilité au télétravail 4

4. Organisation

5.

Table des matières3. Mise en œuvre…………………………………………………………………………………………………………………..6 du télétravail………………………………………………………………………………………………9 Mise en œuvre et dispositions générales

ANNEXES …………………………………………………………………..………………..

1) Guide préparatoire du collaborateur

2) Liste des postes concernés

3) Questionnaires

Préambule 

L’ et souhaite engager une expérimentation du télétravail au sein de son organisation. Elle entend encadrer cette introduction du télétravail à distance en donnant le statut de télétravailleur.euse aux salarié.es volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Ce protocole s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 et permet aux salariés qui le souhaitent de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Il a été modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il vise à expérimenter une nouvelle organisation du travail s’appuyant sur les outils de communication à distance.

Les parties considèrent en effet, que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail, dont la vocation serait de donner à chacune et chacun plus de souplesse et de flexibilité, et par voie de conséquence, pourrait améliorer les conditions de travail individuelles et collectives.

Pour l’ , l’introduction du télétravail s’inscrit dans la mise en place d’une action en matière de développement durable. En limitant les trajets domiciles-travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de notre activité et le risque d’accident de trajet.

En outre, l’entreprise vise à travers cette nouvelle modalité d’organisation du télétravail :

• La diminution du temps de trajet

• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

• La réduction de l’absentéisme

• Le développement des relations basées sur la confiance et l’autonomie d’organisation

L’ souhaite offrir la possibilité de télétravailler à l’ensemble de ses salarié.es. Toutefois, les parties sont conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées en dehors des locaux.

Afin de tester les modalités de la mise en place et de mesurer les impacts du télétravail, les partenaires sociaux de l’ décident dans un premier temps d’expérimenter cette nouvelle forme de travail au sein des services volontaires.

Les parties soulignent également que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du.de la salariée et sur la confiance mutuelle entre le.la collaborateur.trice et la hiérarchie.

Le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’équipe de management et des salarié.es. La réussite de l’expérimentation nécessite aussi un dialogue avec les partenaires sociaux.

Compte tenu du caractère innovant de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent que ce protocole est conclu à titre expérimental pour une période de 24 (vingt-quatre) mois.

Pendant toute la période de mise en œuvre du présent protocole les parties s’attacheront à suivre son évolution. Après une période de 12 (douze) mois, les parties se réuniront afin d’échanger sur cette expérience et ainsi faire un premier bilan.

Ce protocole vise à garantir que le télétravail pourrait être une solution efficace et mis en place dans l’intérêt mutuel des salarié.es et de l’entreprise.

Il a pour objectif de définir les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail à titre expérimental au sein de l’ et ainsi définir les droits et devoirs de chacun. Ce protocole aura vocation à s’appliquer en situation dite normale et non lors d’une période de crise sanitaire où des règles différentes pourraient s’appliquer.

1. Définition et enjeux du Télétravail

« Le télétravail est une forme d’organisation, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

« On entend par télétravailleur toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. » Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005

Le télétravail peut prendre différentes formes :

• Travail nomade : la personne exerce son activité salariée depuis différents lieux situés hors de l’entreprise (transports, clients…)

• Télétravail à temps plein à domicile : la personne exerce l’ensemble de son activité professionnelle.la salarié.ee depuis son domicile (assemblage de pièces, télémarketing…)

• Télétravail alterné : la personne exerce son activité salariée alternativement à domicile et dans les locaux de l'entreprise

Les partenaires sociaux s’accordent pour la mise en expérimentation du télétravail alterné.

Le télétravail correspond à une demande sociétale :

• diminuer le temps « perdu » dans les trajets, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies

• favoriser l’équilibre vie privée/professionnelle

Il contribue ainsi à réduire le stress et à mobiliser les énergies vers les objectifs de l’entreprise

En situation d’éloignement géographique, il peut présenter une alternative au déménagement ou à des trajets domicile-travail quotidiens.

Il entraîne une moindre fréquence du risque

• D’accidents de trajet,

• D’absentéisme.

Le télétravail est cohérent avec l’éco-mobilité.

La diminution des trajets entraîne une diminution de l’émission des gaz à effet de serre.

Pour les salariés, il permet également de :

• Diminuer la fatigue liée aux trajets ;

• Dégager davantage de temps utile pour le travail, la famille et les loisirs ;

• Repenser l’organisation de son travail et de ses interfaces pour aller vers plus d’efficience ;

• Développer des relations basées sur la confiance et l’autonomie d’organisation, avec le Manager

2. Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1 Conditions d’éligibilité du poste et d’une activité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent être éligibles les collaborateurs.trices, dont la présence physique est nécessaire en tout temps pour la bonne organisation de l’entreprise ou dont l’activité n’est pas techniquement gérable à distance (ex : standardiste, coursier…). Cette liste sera transmise en annexe n°2.

La compatibilité du poste, de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également des critères suivants :

• Ancienneté minimale de 6 mois :

Le télétravail peut être subordonné à une ancienneté minimale au motif qu’il est nécessaire que le.la salarié.e ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise ; 

• CDI et à temps plein

• La nature du travail : peut être source d’exclusion du télétravail (ex: standardiste, entrepôt, coursier…) :

• Présence physique indiscutable sur site et 80% des tâches doivent pouvoir être effectuées sur ordinateur ;

• La configuration de l’équipe : critère d’exclusion au télétravail si la présence physique permanente de.la salarié.e au sein de l’équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise :

• 50% de l’équipe absente le même jour maximum,

• Obligation d’avoir un jour/semaine où toute l’équipe est présente sur site.

Le.la responsable hiérarchique du service veillera à ce que le nombre de collaborateurs.trices bénéficiant du télétravail, soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. En cas de demandes multiples, une décision sera prise par le.la manager afin de permettre le bon fonctionnement de l’équipe en toute équité.

2.2 Conditions d’éligibilité du.de la salarié.e au télétravail

Pour la phase expérimentale, seuls les salarié.e.s rattaché.e.s aux services volontaires testant le télétravail peuvent candidater.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité de le.la collaborateur.trice à exercer ses fonctions de façon autonome.

Sont éligibles au télétravail, les salarié.es dont l’activité à distance est compatible avec le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• L’autonomie : facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs.euses potentiels.les : le.la télétravailleur.trice doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il.elle ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important, il.elle doit savoir gérer les priorités en fonction des contraintes rencontrées qui seront différentes de celles au bureau, … ; (ce critère se détermine à travers les questionnaires remplis par le manager et le.la salarié.e ainsi que lors de l’entretien) (Annexes n°3, n°4, n°5 et n°6)

• Environnement personnel de qualité : bénéficier d’une surface réservée au travail : pièce ou zone dédiée, installation électrique conforme, production d’une photo de l’espace aménagé.

2.3 Population concernée

A ce jour, il est estimé que le télétravail pourrait concerner la population dont les postes sont inscrits en annexe n°2 - (annexe liste des postes éligibles)

A noter que ceci est applicable uniquement pour le poste que le.la collaborateur.trice occupe à date. En cas de changement de poste, cet accord deviendra automatiquement caduc et la situation sera réétudiée au regard des critères d’éligibilité par le nouveau manager.

3. Mise en œuvre du télétravail

3.1 Principe du volontariat

Pour la phase expérimentale, les services volontaires pourront proposer à leurs collaborateurs.trices de télétravailler. Le.la collaborateur.trice peut accepter ou refuser. Le volontariat ou le refus ne constitue en aucun cas un critère d’évaluation professionnelle du.de la salarié.e.

3.2 Télétravail et temps de travail

Les collaborateurs.trices sont soumis à l’horaire contractuel, soit 7 (sept) heures par jour avec pause comprise. Ces 7 heures seront réparties selon la plage horaire définie avec le.la manager où les collaborateurs.trices pourront être sollicité.es.

L’amplitude maximale doit être de treize heures, l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un.e salarié.e composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Le temps de repos quotidien doit quant à lui être de 11 heures consécutives.

Au cours de cette journée de télétravail, les salarié.es peuvent être joints par leur service par tous les moyens. Ils.elles sont tenu.es de répondre selon les plages horaires définies lors de l’entretien avec leur manager.

3.3 Processus de mise en place individuel

• La concertation

Tout salarié intéressé par le télétravail l’évoque avec son supérieur hiérarchique et vice-versa. Chacun doit alors prendre connaissance des conditions du télétravail dans l’entreprise en consultant l’accord prévu à cet effet. Pour toutes difficultés, les parties peuvent se rapprocher de leur service Ressources Humaines.

Le.la salarié.e et le hiérarchique ont la possibilité d’accepter ou de refuser la proposition de télétravailler.

• La réflexion commune : le guide préparatoire du Télétravailleur

Chaque salarié volontaire se voit adresser un guide préparatoire. Il s’agit d’un document réalisé sous la forme d’un questionnaire qui doit permettre :

- une autoévaluation du collaborateur en vue de s’assurer de l’existence des conditions de réussite préalables pour pratiquer le Télétravail

- d’étayer la réflexion du hiérarchique en fonction de critères objectifs.

Le.la salarié.e volontaire et le.la hiérarchique remplissent ensemble le guide lors d’un entretien, en passant en revue l’ensemble des conditions à remplir (compatibilité avec les missions du poste et avec celles des collègues, capacité du.de la salarié.e à travailler en autonomie, possibilité de faire fonctionner l’équipe en y intégrant cette modalité…).

Il s’agit donc d’une construction commune, la mise en œuvre du télétravail nécessitant une relation de confiance entre le.la salarié.e et son.sa hiérarchique.

A l’issue, le.la salarié.e confirme ou non son intérêt pour la modalité de télétravail et la hiérarchie décide de donner suite ou de renoncer. Le refus doit être motivé.

En cas de refus par le hiérarchique, le.la salarié.e peut demander à être reçu par son hiérarchique N+2.

• Les conditions techniques nécessaires à la mise en œuvre du Télétravail

Un test informatique est réalisé à distance, pour vérifier que l’installation à domicile dont dispose déjà le.la salarié.e, lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans l’entreprise.

Ces diagnostics ainsi que la mise à jour du Document Unique constituent des conditions préalables indispensables à la mise en œuvre du télétravail. En cas de non-conformité des installations au domicile, l’éventuelle mise aux normes et son financement appartiennent au collaborateur volontaire pour le télétravail.

1. Aménagement du lieu de travail à domicile

Le.la salarié.e veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise.

Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le.la salarié.e fournit :

• une copie de son attestation d’assurance à l’entreprise confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile;

• un certificat de conformité de l'installation électrique de son domicile. A défaut, il doit signer une attestation sur l'honneur

2. Equipements de travail

Les équipements de travail du.de la salarié.e en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :

• Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;

• Téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.

Le.la salarié.e bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.

Il.elle s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son.sa responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.

3. Protection des données

Le.la salarié.e s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le respect des dispositions figurant au sein de la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il.elle veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité.

Il.elle veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.

3.4 Contractualisation de la mise en place du télétravail

• L’accord tripartite

L’accord tripartite entre le.la manager, le.la télétravailleur.euse et le service Ressources Humaines est matérialisé en dernière page du guide préparatoire au télétravail. Une copie de cette dernière page est envoyée au service Ressources Humaines, qui recense les télétravailleurs.euses et veille à l’équité avec les autres salarié.es.

Il est rappelé que le.la télétravailleur.euse est soumis.e aux mêmes obligations que l’ensemble des salarié.es de l’entreprise. Il.elle conserve le même régime de rémunération.

3.5. Réversibilité permanente

Les parties peuvent mettre fin à l’expérimentation à tout moment, avant la fin de la période d’expérimentation, et ce, de façon immédiate.

L’arrêt du télétravail n’aura pas à être expressément motivé. Néanmoins, un échange entre les parties afin de justifier la décision sera nécessaire afin d’analyser les raisons dans cette phase d’expérimentation.

3.6. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du manager. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.

3.7. Accompagnement des télétravailleurs

Un KIT Télétravail sera disponible pour les salarié.es émettant le souhait de faire du télétravail (annexe n°1).

Il se compose notamment d’un kit ergonomique, pour l’aménagement de l’espace de travail au domicile. En complément, les télétravailleurs pourront bénéficier des conseils du service Ressources Humaines.

Les supports informatiques de l’entreprise pourront effectuer toutes les opérations habituelles de dépannage à distance, lorsque le micro-ordinateur portable est connecté depuis le domicile.

Le service Ressources Humaines sera le correspondant télétravail. Son rôle sera d’accompagner le changement que représente le télétravail (réunions d’informations, ateliers…) et d’orienter télétravailleurs.euses et Managers vers les différentes sources d’informations.

4. Organisation du télétravail

4.1 Formation

Un module management à distance sera dispensé à chaque manager ayant des salarié.es de leur équipe en télétravail. Cette formation sera obligatoire.

4.2 Organisation matérielle

L’ met à la disposition de l’ensemble des télétravailleurs :

 

- un ordinateur (portable)

- un accès VPN pour accéder à distance au réseau interne de l’entreprise

 

L’entreprise prend également en charge :

 

• Les frais d’équipement en mobilier de l’espace dédié au Télétravail :

Les équipements seront remboursés à concurrence d’une somme forfaitaire de 150 € sur présentation de justificatifs.

• Allocation forfaitaire mensuelle :

Dans la mesure où le.la salarié.e en situation de télétravail engage des frais, il lui sera octroyé, le versement d’une allocation forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ; 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Cette allocation dont le montant est fixé par l’URSSAF est exonérée de toutes charges sociales.

4.3 Traitement de l’information

4.3.1 Confidentialité et traitement de l’information

Le.la télétravailleur.euse s’engage à respecter l’ensemble de la législation et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière de confidentialité, de protection des données et de sécurité.

4.3.2 Responsabilité, contrôle, sanctions

Le.la télétravailleur.euse est responsable de la sécurité des données et doit veiller à ce titre à en protéger les accès.

4.4 Accident de travail, de service, de trajet

Le.la télétravailleur.trice bénéficie, comme le.la salarié.e travaillant dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

En cas d’accident du travail à son domicile :

Le.la télétravailleur.trice doit informer son employeur de l’incident par tout moyen conférant date certaine immédiatement et au plus tard dans les 24 heures.

5. Mise en œuvre et dispositions générales

5.1 Suivi des dispositions du protocole

5.1.1 L’évaluation de l’expérimentation

L’évaluation intégrera tous les aspects du télétravail : social, managérial, environnemental et économique. Elle portera sur l’appréciation du télétravail par chaque télétravailleur, ses collègues et son encadrement. Elle sera réalisée 12 mois à compter de sa mise en place, afin d’éclairer la décision à prendre.

5.2 Durée et application du protocole

Les dispositions du présent protocole entreront en vigueur à compter du 1^er octobre 2020 et ce pour une durée de 24 mois.

Trois mois avant l’échéance du terme du présent protocole, une consultation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé de :

• Renouveler le présent protocole

• Conclure un nouveau protocole visant à pérenniser le télétravail

• Mettre fin à l’expérimentation non concluante

5.3 Publicité et dépôt

Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 4 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à

Le 28 septembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour les sociétés de l’ et , , ,

Pour les organisations syndicales, – délégué syndical – délégué syndical