Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 02/06/2023 - 01/06/2027" chez GARD V.I. - CHABAS AVIGNON SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHABAS AVIGNON SAS

2023 - 2027

ENTRE :

La société CHABAS AVIGNON S.A.S., au capital de 3.684.572 Euros, immatriculée au RCS AVIGNON dont le siège social est situé 747 Rte de Sorgues – 84130 LE PONTET

Représentée par M. XXX, en sa qualité de Président,

d’une part ;

ET :

les syndicats représentatifs CFDT,

Représenté par M. XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part

PRÉAMBULE :

La Société CHABAS AVIGNON SAS, consciente que la mixité et la diversité sont des vecteurs de richesse, a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, et conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le présent accord témoigne également de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues le 20/03/2023, le 17/04/2023 et le 12/05/2023 afin d’échanger sur les propositions formulées par la Direction et celles émises par l’organisation syndicale.

A cette occasion, la Direction a communiqué à l’organisation syndicale représentative l’ensemble des informations utiles permettant de conduire la négociation. Plus précisément, au cours de la réunion du 20/03/2023, la Direction a complété ces informations, notamment sur la situation économique générale, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail.

.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1.1) Les dispositions du présent accord s’appliquent pour l’ensemble des établissements constituant la Société et les éventuels établissements ou site d’exploitation pouvant l’intégrer.

1.2) Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de la société CHABAS AVIGNON SAS quels que soient :

- la nature de leur contrat de travail,

- leur fonction,

- leur durée du travail,

- leur lieu de travail.

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Il convient à titre préliminaire de rappeler que l’entreprise est spécialisée dans la vente et la réparation de véhicules industriels. Les métiers du Véhicule Industriel sont des métiers qui par tradition sont occupés presque exclusivement par des hommes en raison d’une part, des conditions du travail proprement dites qui est très physiques et d’autre part, des conditions dans lesquelles le métier est exercé, l’environnement de travail étant au froid l’hiver et à la chaleur l’été.

Il est rappelé qu’à l’embauche et tout au long de la carrière, la société CHABAS AVIGNON SAS garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants, la société CHABAS AVIGNON SAS se basant sur les accords de classification négociés au niveau de la branche qui garantissent pour un même travail un salaire égal.

La société CHABAS AVIGNON SAS réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Il ressort ainsi du rapport de situation comparé des femmes et des hommes au sein de CHABAS AVIGNON SAS les écarts suivants :

Rémunérations globales brutes mensuelles moyennes – année 2022

		Part en % des effectifs	Rémunération brute mensuelle moyenne
		F	H	F	H	Moyenne
	Cadres	30.00 %	70.00 %	4 021.00 €	4 798.36 €	4 565.16 €
	Agents de Maitrise	11.43 %	88.57 %	2 868.85 €	3 378.92 €	3 320.62 €
	Employés	45.45 %	54.55%	2 121.00 €	2 493.99 €	2 324.45 €
	Ouvriers	2.11 %	97.89 %	1 933.09 €	2 217.86 €	2 211.87 €
	Apprentis	5.00 %	95.00 %	1 003.18 €	876.69 €	883.01 €
	Effectif TOTAL	16.28 %	83.72 %	2 326.65 €	2 422.63 €	2 407.00 €

• Compte tenu de leur proportion dans l’effectif (16 %) les femmes sont sous-représentées dans les catégories les moins qualifiées. La concentration la plus importante de femmes se trouve dans la catégorie « employés » où elles représentent 45 % de l’effectif. Dans chaque catégorie socioprofessionnelle, on note une hausse de la représentativité des femmes depuis 5 ans : + 10% de cadres, + 7% d’agents de maîtrise, + 2% d’ouvrières, + 5% d’apprenties.

• La rémunération moyenne brute des hommes est supérieure de 4.13 % par rapport à celle des femmes. Il est à noter une baisse de cet écart de 15% en 5 ans. Dans l’analyse qu’il en ressort, il convient de distinguer les catégories professionnelles et de préciser que la représentativité des femmes dans chaque CSP est en forte hausse. On n’observe pas d’effet « plafond de verre », il n’y a pas de freins à l’ascension professionnelle des femmes.

• Dans la population des Cadres, Agents de Maîtrise, et Employés il existe aussi des écarts de rémunération brute entre hommes et femmes.

Mais d’un point de vue méthodologique, des écarts de salaire ne peuvent être qualifiés de discriminants que s’il s’avère qu’ils concernent de hommes et des femmes classés sur les mêmes coefficients, de même ancienneté, correspondant à des postes de même responsabilité, etc…ce qui n’est pas le cas sur les données de notre grille de classification.

Dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de CHABAS AVIGNON SAS souhaite agir positivement dans les 3 domaines d'actions développés ci-dessous :

- Recrutement,

- Rémunération effective,

- Promotion de l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle,

ARTICLE 2.1 – RECRUTEMENT

Etat des lieux :

Lors de la réunion du 20 mars 2023, différents tableaux récapitulatifs pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 ont été examinés concernant la répartition des embauches entre les hommes et les femmes sur les 3 dernières années.

Fin décembre 2022, la proportion des femmes à l’embauche est de 14 %.

Les objectifs de progression :

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

- Favoriser la prise de conscience par les acteurs du recrutement de l’entreprise, des stéréotypes femmes/hommes ;

- Améliorer l’inclusion dans l’entreprise.

Les actions à mener :

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Faire suivre à chaque manager une formation portant sur les sujets du recrutement inclusif, la diversité et la discrimination afin de présenter les dispositions légales et règlementaires, intégrer la notion de différence dans l’entreprise et déconstruire les représentations.

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise en rédigeant dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Insérer une clause demandant aux cabinets de recrutement de présenter, dans la mesure du possible, des candidats de chaque sexe.

Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de managers formés au recrutement inclusif.

• Nombre d’annonces d’emploi diffusées ayant intégrées ce paragraphe

• Nombre de contrats avec des cabinets où la clause est insérée.

ARTICLE 2.2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux :

Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants, la société CHABAS AVIGNON SAS se basant sur les accords de classification négociés au niveau de la branche qui garantissent pour un même travail un salaire égal.

Les objectifs de progression :

Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux.

Les actions à mener :

Préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption. Notamment, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) aura droit à une revalorisation de son salaire au même moment et dans les mêmes conditions que tous les autres salariés.

Les indicateurs chiffrés :

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé au calcul de l’index égalité professionnelle hommes-femmes.

ARTICLE 2.3 – PROMOUVOIR L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Afin de promouvoir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, la Direction de CHABAS AVIGNON SAS met en œuvre depuis quelques années trois types d'actions : d'une part, une égalité d'accès à la formation, d'autre part, le développement des formations sur site ou par e-learning et enfin, la promotion de l'accès à des postes d'encadrement et/ou à responsabilité.

En 2022, toutes les formations ont eu lieu pendant le temps de travail, et sur site lorsque l’e-learning n’était pas possible. En raison d’un changement de logiciel, et des nécessités de formation qui en ont découlé, la proportion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation est équivalente. Mais cet indicateur est à maintenir.

Les objectifs de progression :

En général, comme l’indique le guide « Égalité femmes hommes-Guide à destination des TPE-PME- mon entreprise s’engage » publié par le gouvernement en Mars 2021, dans les entreprises, les femmes ne bénéficient pas des mêmes chances de progression que les hommes. L’égalité ne doit pas se limiter aux domaines de la rémunération, ou du recrutement, ou encore de la formation mais par des actions innovantes pour pallier au phénomène du « plafond de verre » (cf page 4), et ainsi favoriser la reconnaissance des parcours de carrières.

Les actions à mener :

Poursuivre la progression pour tenter d’assurer, à tous les échelons hiérarchiques, au moins la même proportion de femmes et d’hommes que dans les effectifs de votre entreprise, notamment pour les postes de direction.

Sensibiliser les chefs et les cheffes d’équipe, les managers, aux stéréotypes de sexe et rendre les femmes plus visibles au moment des promotions. Demander à ce que des candidatures de chaque sexe soient présentées pour chaque promotion.

Afficher publiquement les postes à pourvoir dans l’entreprise. Inciter les femmes à postuler. Préparer le mouvement avec des programmes de formation adaptés.

Anticiper sur les évolutions de carrière et proposer les formations qui permettront d’évoluer sereinement. Lors des entretiens professionnels, inciter à recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP). Penser aussi aux formations de développement personnel : leadership, prise de parole en public

Les indicateurs chiffrés :

• Chiffrer le nombre de promotions par sexe.

• Mettre en place une «gazette », ou rubrique « focus sur image » pour comparer les parcours professionnels des femmes et des hommes. Grâce à cette instance, il sera possible d’échanger et d’identifier les freins à l’évolution de carrière des femmes.

• Quantifier le nombre de personnes intéressées pour l’intervention d’un(e ) CEP et faire le suivi afférent

ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Permettre aux femmes et aux hommes d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail.

Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels. Si les femmes effectuent 75 % du travail domestique, l’enjeu de l’articulation entre travail et vie privée est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales.

L’articulation des temps inclut aussi les activités de loisirs, syndicales, associatives... et concerne ainsi l’ensemble des personnels, en participant indirectement à l’amélioration des conditions de travail.

ARTICLE 3.1 – MATINTIEN DES MESURES EXISTANTES

Il est rappelé la mise en place des dispositifs suivants lors du précédent accord signé entre les parties le 17/09/2018

TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Bilan : aucune demande n’a été recensée de la part des collaborateurs, les métiers de la réparation et de la vente de véhicules industriels ne s’y prêtant pas.

AIDE A LA LIMITATION DES TEMPS DE TRAJET DOMICILE-TRAVAIL

Bilan : sur l’année 2022, 15 % des nouveaux embauchés ou des personnes en mutation ont sollicité une aide auprès du service RH pour trouver un logement à proximité du lieu de travail. Un process efficient a été mis en place au sein du service RH pour pouvoir répondre aux demandes dans les délais impartis. Un retour positif des collaborateurs est à noter. Il est utile d’informer les collaborateurs en poste quant à cette mesure, et de mieux communiquer à ce sujet. Diffuser les points de covoiturage sur des zones ciblées, sensibiliser à l’éco conduite et au risque routier, sont des mesures à mettre en place.

L’objectif étant double : faciliter les déplacements des salariés et encourager les déplacements plus respectueux de l’environnement.

IMPLICATION DES CONJOINTS LORS DE LA GROSSESSE

Bilan : Au regard de la pyramide des âges, peu de demandes ont été recensées (1 collaborateur).

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Bilan : maintien dans l’emploi de l’ensemble des collaborateurs disposant d’une RQTH nouvellement ou précédemment attribuée.

DROIT A LA DECONNEXION OU CONNEXION CHOISIE

Bilan : l’analyse des Risques Psycho-sociaux, notamment auprès des populations cadres n’ont pas révélé d’état préoccupant. Mise en place par le service informatique d’un bandeau d’affichage d’alerte en cas de connexion en dehors des horaires de travail.

Au vu des résultats, il est jugé nécessaire d’accentuer la communication sur les mesures existantes.

ARTICLE 3.2 – LES DEMANDES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Étudier 100 % des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. Y répondre de façon équivalente pour les femmes et les hommes.

Reconnaitre la parentalité comme une richesse en mettant en place des services facilitateurs : permettre le décalage d’une heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’un enfant jusqu’à l’entrée au collège, ou encore communiquer sur les congés conventionnels pour événements familiaux.

Accorder une attention particulière aux demandes des personnes aidantes qui doivent accompagner leurs proches. Accompagner les conditions de départ et de retour, si besoin avec de la formation.

 Indicateurs de suivi : mettre en place des tableaux de suivi pour chaque demande

ARTICLE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE CHABAS AVIGNON SAS

L’amélioration de la Qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) impliquent tous les acteurs de l’entreprise, de la direction aux salariés.

Afin d‘assurer un déploiement effectif des démarches QVT au plus près du terrain et une communication efficace, les parties souhaitent mettre en place des acteurs s dédiés à la QVT au sein de l’entreprise. Il s’agira d’une commission QVT, annuelle entre le service des Ressources Humaines, et les représentants du personnels ou délégués syndicaux de l’organisation.

ARTICLE 4.1 : Les acteurs de la QVT au sein de l’entreprise

Le présent accord doit permettre à chaque salarié de contribuer et de diffuser la politique QVT de l’entreprise eu égard de sa position hiérarchique et managériale. Chaque échelon de l’entreprise doit pouvoir participer au développement de la QVT.

Par le biais de cet accord, le service des Ressources Humaines s’engage à être la garante du respect des dispositions de cet accord.

ARTICLE 4.2 : La diffusion de la politique QVT

Des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention des salariés seront réalisées afin de mieux faire connaitre les dispositions du présent accord ainsi que les dispositifs QVT mis en place, par exemple lors de la semaine nationale dédiée à la Qualité de vie au travail.

Les communications seront publiées sur l’application propre à l’entreprise afin de rendre plus visible la communication sur la QVT et seront portées par les différents acteurs de la QVT.

ARTICLE 4.3 : Développement de la cohésion et de l’Expérience Collaborateur

Afin de développer la cohésion intra-équipe et inter-équipe, chaque service est encouragé à organiser des événements intra-équipe ou inter-équipe de façon régulière.

Ces événements peuvent prendre la forme de petit-déjeuner, déjeuner, séminaire ou événements organisés au sein de l’entreprise.

Toujours dans l’objectif de permettre aux salariés de s’exprimer, l’entreprise s’engage à mettre en place des enquêtes via une application nommée « CHABAS RH », dont la création est en phase terminale par la société ARG SOLUTIONS.

Ces enquêtes permettent aux salariés d’exprimer leur perception des projets d’entreprise, de leur évolution, situation professionnelle, engagement et qualité de vie au travail sur la base du volontariat et de façon anonyme. Ces travaux feront l’objet d’un suivi attentif de la commission QVT, de la Direction et des managers, dans le but de toujours s’améliorer, au travers d’un plan d’action concret.

Article 5 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.

À la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi d’Avignon, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Avignon.

Il fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail réservé à cet effet.

Fait à LE PONTET, le 24.05.2023

Pour la Société Les Organisations syndicales

CHABAS AVIGNON SAS

Pour la CFDT

MR XXX MR XXX