ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LES ZELLES SAS, dont le siège social est situé ZI Les Ecorces à 88250 LA BRESSE, immatriculée au RCS d’EPINAL sous le numéro 387524085, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

Dans le cadre des lois du 9 novembre 2010, du 4 aout 2014, du 5 septembre 2018 et dans le cadre du renouvellement de l’accord d’entreprise signé le 8 novembre 2019, l’entreprise Les Zelles a engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Plusieurs réunions de négociations et de discussions ont eu lieu entre janvier et février 2023. Elles ont débouché sur la rédaction du présent accord en avril 2023 et ont permis d’identifier les axes de travail prioritaires de l’entreprise Les Zelles sur ce sujet.

Le diagnostic concernant la question de l’égalité professionnelle hommes femmes au sein de l’entreprise a été remis à jour (rapport annuel 2021 sur la situation comparée des hommes et des femmes, index égalité Femmes/Hommes notamment), et les différents indicateurs en place ont été revus.

A la lumière de ce diagnostic revu, il a été convenu que le présent accord porte sur les 4 domaines suivants :

1. Embauche

2. Rémunération effective

3. Formation et développement professionnel

4. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale/vie personnelle

******

Le présent accord rappelle que les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination sont des valeurs essentielles pour l’entreprise Les Zelles, valeurs déjà affirmées dans le cadre des accords précédents ainsi que dans l’accord sur la mise en place de la GPEC.

L’entreprise Les Zelles rappelle qu’elle assure le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce, sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

Sommaire

Titre I – CHAMP D’APPLICATION

Titre II – CONTEXTE ACTUALISE

Titre III – EMBAUCHE

Titre IV - REMUNERATION EFFECTIVE

Titre V – FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

1. Formation

2. Développement professionnel

TITRE VI – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE/VIE PERSONNELLE

TITRE VII – REFONTE DES INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMME FEMME

TITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES

1. Information des instances représentatives du personnel

2. Suivi de l’application de l’accord

3. Durée de l’accord

4. Révision de l’accord

5. Dénonciation de l’accord

6. Dépôt de l’accord

7. Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Titre IX – ANNEXES

Document annexé 1 : Rapport annuel de situation comparée des Hommes et des Femmes au 31 décembre 2021

Document annexé 2 : Index égalité Femmes Hommes 2021 / 2022

Titre I : CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires du présent accord précisent que celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Cet accord fait référence à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

La loi n°2014-873 du 04 aout 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Titre II : CONTEXTE ACTUALISE :

L’effectif au 31 décembre 2022 est réparti comme suit :

• XX femmes et XXX hommes, soit XX,X% de femmes dans l’effectif total

  • XX femmes et XXX hommes ouvriers (XX% de femmes)

  • XX femmes et XXX hommes ETAM (XX% de femmes)

  • XX femmes et XXX hommes cadres (XX% de femmes)

En 2022, nous avons obtenu un score de 78 sur 100 sur l’index d’égalité femmes-hommes.

Titre III : EMBAUCHE

Partant du contexte et des travaux déjà mis en œuvre précédemment dans les précédents accords, les parties signataires indiquent que le recrutement est le premier axe de travail permettant d’assurer une meilleure mixité des emplois au sein de l’entreprise.

Objectif 1 : L’entreprise s’engage à maintenir la proportion des femmes dans l’entreprise. C’est-à-dire, ne pas être inférieur à XX %, tout en garantissant l’équilibre déjà existant dans chaque CSP.

Actions :

• Visites ateliers/agence avec nos partenaires intérim / recrutement afin de leur permettre d’avoir une meilleure connaissance des différents postes de travail, dans l’optique de faciliter la présentation de l’entreprise aux candidats et candidates potentiels.

• Développer le relationnel auprès des écoles pour promouvoir l’entreprise et ses emplois.

• Continuer les études ergonomiques et aménagements de postes (définir 1 ou 2 zones/postes par atelier de production à étudier dans l’année). L’entreprise s’engage également à communiquer sur les résultats et les actions des études ergonomiques dans le cadre de la commission égalité professionnelle. De plus, l’entreprise assurera une meilleure communication auprès des salariés par le biais des managers.

• Identifier les postes ateliers les moins sollicitants dans les différents ateliers afin de favoriser l’accès des postes production aux femmes.

Indicateurs :

• Suivi tous les ans de la proportion de femmes dans l’effectif CDI et dans chaque CSP.

• Suivi tous les ans de la proportion de femmes dans l’effectif intérim.

Objectif 2 : L’entreprise assure l’absence de discrimination dans le processus de recrutement.

Actions :

• L’entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme (s) détenu (s) par le (la) candidat (e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

• Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite susciter l’intérêt des hommes comme des femmes sur les différents postes ouverts au recrutement. Ainsi, chaque poste vacant fera l’objet d’une annonce sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

• Afin d’attirer des candidatures féminines pour nos métiers chantier et production, nous souhaitons diversifier notre photothèque illustrant notamment nos offres d’emploi.

Indicateur : Rapport entre le nombre de candidates reçues en entretien et le nombre d’embauches réalisées.

Il sera annexé au rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, pour l’année complète.

Objectif 3 : L’entreprise souhaite remplir pleinement son rôle d’entreprise à mission en améliorant les conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Actions :

• Systématiser les parcours d’intégration pour comprendre le fonctionnement de l’entreprise, découvrir les métiers dans l’entreprise et systématiser la présentation des nouveaux arrivants dans les équipes.

• Continuer de développer notre marque employeur auprès de nos partenaires recrutement / intérim.

Indicateur : Garantir à chaque collaborateur d’avoir un parcours d’intégration (dans les 9 mois de l’embauche au maximum).

Nous suivrons cet indicateur dans le tableau embauche de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Titre IV : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord rappellent qu’il ne doit pas exister de différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne soient pas explicables par des éléments objectifs, étrangers à la considération du genre.

Objectif 4 : La société les ZELLES continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que des écarts moyen de salaire par groupe de métier ne se créent pas.

Actions :

• Revoir le tableau de comparaison des rémunérations pour trouver l’axe d’analyse le plus pertinent (tranche d’âge, ancienneté, CSP, etc.).

• Analyser les tableaux liés à la rémunération chaque année et les présenter en commission égalité professionnelle annuellement.

Indicateurs :

• Différence entre le pourcentage de femmes augmentées par rapport aux hommes (indicateur présent dans l’index égalité Femme/Homme)

• Indicateur prenant en compte le montant moyen de l’augmentation individuelle pour les femmes et les hommes pour chaque CSP (indicateur test sur la première année).

Les données seront présentées lors de la commission égalité professionnelle annuellement.

Objectif 5 : Les salariés de retour de congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations générales et moyennes des augmentations individuelles relevant de la même CSP (Ouvrier, Etam, Cadre).

Actions : Le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Ainsi, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé et relevant de la même catégorie professionnelle, selon la réglementation en vigueur.

A l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment.

Indicateur : 100% des salariés qui reviennent de congé maternité bénéficient de cette mesure (indicateur de l’Index égalité Femme/Homme).

Objectif 6 : Après une absence supérieure à 6 mois ou un congé maternité/parental, au moment de son retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail et de s’assurer du maintien de ses compétences en fonction des éventuelles évolutions intervenues pendant son absence.

Actions : Mise en place d’un suivi RH pour s’assurer de la réalisation effective des entretiens par les managers.

Cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois après le retour dans l’entreprise et permettra de s’assurer ainsi de la meilleure adéquation possible compétences/poste de travail.

Indicateur : 100% des personnes absentes pendant 6 mois et + (ou congé maternité/parental etc.) bénéficient d’un entretien professionnel.

Titre V : FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

1. Formation

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle dans l’entreprise doit bénéficier aux hommes et aux femmes de la même façon. En effet, en fonction des besoins en formation, des souhaits des collaborateurs et du budget alloué chaque année, les formations sont retenues et mises en place dans l’entreprise. Les salariés bénéficieront des actions de formation en fonction de leurs besoins et de leurs compétences. La considération du genre ne saurait être un motif de formation ou de non-formation.

Objectif 7 : L’entreprise s’engage à permettre l’accès à tous les salariés à la formation.

Actions :

• S’assurer que tous les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels soient réalisés. Ces entretiens permettant de définir les besoins de formation des salariés en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

• Communiquer lors des entretiens annuels sur les dispositifs de formation (CPF, CPF de transition pro, Bilan de Compétences, VAE).

• Prévoir un RDV avec le service RH si des informations complémentaires sont demandées par les salariés lors des entretiens annuels/professionnels.

Indicateur : Durée moyenne des formations (en heures) entre hommes et femmes. Cet indicateur sera également ajouté dans le bilan annuel Plan de Développement Compétences.

2. Développement professionnel

La promotion professionnelle s’entend dans l’entreprise comme :

• le passage d’un coefficient à un coefficient supérieur.

• le passage d’un niveau à un niveau supérieur.

• le passage d’une catégorie socio professionnelle à une autre.

Il est entendu par les parties signataires du présent accord que la promotion professionnelle est basée sur des critères liés aux compétences, et ne repose en aucun cas sur des éléments prenant en considération le sexe.

La promotion est un facteur contribuant à la mixité professionnelle des emplois.

De même, le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Objectif 8 : L’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour permettre à tous de pouvoir évoluer sur tous types de poste en fonction de ses compétences.

Actions :

• Afin de facilité la mobilité, le service RH communiquera en interne les postes ouverts au recrutement.

• Continuer la publication des portraits Homme et Femme pour promouvoir le parcours et les métiers de nos collaborateurs.

Indicateur : Suivi du nombre de promotions par coefficient et CSP (indicateur de l’index Egalité Femme/Homme).

TITRE VI – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE/VIE PERSONNELLE:

Les parties signataires du présent accord rappellent que le souhait de l’entreprise est que chaque salarié ait la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle de manière à remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.

Objectif 9 : Afin de permettre à chacun de pouvoir répondre à ses obligations professionnelles et personnelles, l’entreprise souhaite pouvoir garantir à chaque collaborateur de préserver son équilibre personnel et professionnel.

Actions :

• Les réunions de travail devront permettre, chaque fois que possible, aux salariés de pouvoir exercer leurs obligations personnelles en se tenant dans la journée et en évitant au maximum de débuter en fin de journée (selon horaire de travail des salariés comme défini dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail).

• Les formations professionnelles seront organisées dans la mesure du possible au plus proche du lieu de travail du salarié, afin de limiter les déplacements.

• Les salariés dotés d’outils de mobilité ne seront pas tenus de répondre à un message (mail, SMS, etc.) envoyé/reçu le soir ou le weekend (sauf exceptions liées à des circonstances particulières types astreintes, dépannage, etc.). L’entreprise réaffirme que les salariés sont fortement invités à ne pas utiliser ces outils professionnels pendant les temps de repos, en dehors des urgences, afin de garantir un temps de déconnexion.

• Pour la journée identifiée nationalement comme jour de rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés (de la maternelle jusqu’à la 6^ème) et souhaitant les accompagner à l’école, pourront obtenir une absence autorisée de 2 heures maximum, après information préalable au moins 48 heures avant la date. Si l’absenteisme atteint XX % et si les absences impactent l’organisation de l’équipe, une discussion sera engagée entre la hiérarchie (N+2) et les salariés concernés afin d’identifier les solutions adéquates. Les heures seront récupérées dans les 5 jours suivants, en coordination avec le responsable.

• L’entreprise va étudier la possibilité d’élargir l’accord de don de congés pour le cas d’un conjoint gravement malade (sous réserve de la validation juridique par la caisse des congés payés dont nous dépendons pour la gestion des congés).

• L’entreprise souhaite apporter le confort nécessaire aux femmes en mettant à leur disposition des protections périodiques dans les toilettes, en commençant par une mise à disposition dans les ateliers.

• Une étude sur les formes d’organisation du travail du vendredi (siège et agences) sera réalisée sur la durée de l’accord.

Indicateur : Analyser les entretiens annuels sur la thématique équilibre vie privée/vie professionnelle : si « insuffisant » ou « - », un entretien avec le service RH sera programmé.

Nous présenterons à la commission égalité professionnelle le nombre d’entretien par secteur réalisé lié à cette thématique avec le service RH.

Objectif 10 : Mieux communiquer sur la parentalité en entreprise

Actions : Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers sur les différents dispositifs et situations existantes (congé paternité/maternité/parental, annonce d’une grossesse, etc.).

TITRE VII – REFONTE DES INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Lors des négociations liées à cet accord, nous avons convenu de revoir les indicateurs de la situation comparée des Hommes et des Femmes.

Nous avons validé ensemble les éléments suivants :

• Tableau « 1-1- Effectifs » : ajouter une segmentation par CSP et la proportion de femmes dans l’effectif intérim.

• Nous conservons le tableau de rapport entre le nombre de candidates reçues en entretien et le nombre de recrutements finalisés

• Tableau « 1-6-Embauches » : ajouter une colonne pour le suivi des parcours d’intégration.

• Tableau études ergonomiques : ajouter une colonne « actions mises en place »

• Tableau « 1-5- Congés > à 6 mois : ajouter une colonne sur le suivi des entretiens professionnels.

• Nous conservons le tableau « 1-9 Promotion » complété par le « tableau de suivi des promotions par coefficient »

• Les tableaux de l’index relatifs aux rémunérations et aux promotions seront également présentés.

• Revoir le tableau de comparaison des rémunérations avec l’axe d’analyse identifié le plus pertinent.

• Nous conservons le tableau « 3-1 Nombre d’heure de formation par sexe et CSP » complété par le pourcentage de femmes formées sur le pourcentage de femmes dans l’effectif et de la durée moyenne des formations en heures entre Hommes et Femmes.

• Nous conservons le tableau « 4-1 nombre de congés paternité »

• Ajouter un indicateur lié aux Augmentations Individuelles : pourcentage de femmes augmentées par rapport aux hommes, montant moyen de l’Augmentation Individuelle pour les femmes et les hommes pour chaque CSP (indicateur test sur la première année).

• Ajouter les éléments de l’INDEX liés à l’augmentation des salariés de retour du congés maternité ou adoption.

• Construire un tableau permettant de suivre le nombre d’entretien lié à l’équilibre vie privée/vie professionnelle réalisé par le service RH.

Les autres tableaux du rapport ne seront pas repris dans la nouvelle formule.

Le rapport de situation comparé entre les Hommes et les Femmes, nouvelle formule, sera présenté lors de la commission égalité professionnelle en juillet ou septembre 2023 au plus tard. Des ajustements pourront être réalisés lors des commissions des années suivantes afin de trouver l’axe d’analyse le plus pertinent (sur le tableau de comparaison des rémunérations).

TITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES

1. Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle sur l’évolution des objectifs en complément du rapport de situation comparé (L.2323-57 du C.trav) auprès de la commission égalité professionnelle et du Comité Social et Economique après la signature.

Le délégué syndical sera invité chaque année à participer à la commission égalité professionnelle.

2. Suivi de l’application de l’accord

La Direction nommera une personne responsable de l’application de cet accord.

Le suivi des conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra fin au plus tard le 31 décembre 2026, et fera l’objet d’une nouvelle négociation.

4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit.

5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-10 à L 2261-14 du code du travail.

Cette dénonciation sous réserve de respecter un délai de préavis de 4 mois devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

6. Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la DREETS des Vosges.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Epinal.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr.

Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.

Tout avenant ultérieur sera déposé et publié selon les mêmes formes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

7. Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Le présent accord fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et la publicité des accords collectifs dans l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires originaux.

Fait à La Bresse, le 14 avril 2023

Pour la CFDT : Pour Les Zelles :

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical Dir. Ressources Humaines

TITRE IX - ANNEXES

ANNEXE 1 : Rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2021

ANNEXE 2 : Index égalité Femmes/Hommes 2021 et 2022