Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CENTRE LECLERC - AMANDIS (Siège)

AMANDIS

SAS au capital de 40 000 Euros

ROCADE NORD MONT DES BRUYERES

59230 SAINT AMAND LES EAUX

R.C.S VALENCIENNES B 387 580 541

PROJET D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2020

Entre les soussignés :

• La Société AMANDIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000€, dont le siège est à 59230 SAINT-AMAND-LES-EAUX, Mont des Bruyères – Rocade Nord, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro B 387 580 541, valablement représentée par Monsieur XXXX, Président.

D’une part,

• La délégation syndicale FO, représentée par M. XXXX, délégué syndical,

Et

• La délégation syndicale CGT, représentée par M. XXXX, délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La direction de la société AMANDIS souhaite réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

L’objectif du présent accord vise à poursuivre et améliorer la mixité dans l’ensemble des métiers proposés dans l’Entreprise et à garantir le respect du principe de non discrimination entre les sexes.

• 
  Présentation générale

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 62 % de l’effectif global CDI de la société AMANDIS, et cela se retrouve quelque soit le niveau de qualification (65% de femmes dans la classification des cadres).

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société AMANDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.

En 2019, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 82 salariés formés, la population féminine représente 67 % de l’effectif formé.

Les femmes salariées représentent 61 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2019.

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau Employés / Ouvriers. Ces emplois constituent 68 % des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges :

• Les femmes ont un âge moyen supérieur de 24 mois à celui des hommes ;

• Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 52 % de plus de femmes que d’hommes.

• Les femmes cadres sont en moyenne 1 année plus âgée que les hommes.

• Les femmes agent de maîtrise sont également en moyenne 1 année plus âgée que les hommes.

Concernant l’ancienneté :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 5 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (60%), les autres tranches d’ancienneté sont majoritairement féminines, avec une accentuation pour les anciennetés supérieures à 10 ans (83%).

• Pour les agents de maîtrise, l’ancienneté moyenne est de 9,32 ans, les femmes ayant l’ancienneté la plus importante, mais cela reste minime ;

• Pour les cadres, les femmes ont une ancienneté nettement supérieure (+ 4.5 ans).

1. Bilan au 31.12.2019 du précédent plan d’action

Rappel des actions retenues pour l’année 2019 :

Action 1 : RECRUTEMENT
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire	Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche	Nombre de manager ayant suivi la formation

Action 2 : FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle	Privilégier les sessions de formation de courte durée Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation	Nombre de salariés ayant bénéficié de d’une formation professionnelle avec répartition H/F % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la CSP
Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
A - S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes B - Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Le salaire est défini en fonction du poste recruté. Maintenir à 100% le salaire net du salarié en congé paternité	Nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base est déterminée avant la diffusion de l’offre

Action 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Proposer à 100% des parents de moins de 7 ans de bénéficier de « l’heure de rentrée des classes »	Nombre de parents ayant bénéficié de l’heure de rentrée des classes

BILAN des actions retenues pour l’année 2019 :

L’action n° 1 - RECRUTEMENT

Indicateurs chiffrés : Il y a eu deux personnes formées au module sur la lutte contre la discrimination.

Commentaires : Chaque nouvelle personne amenée à recruter doit être formée sur ce module en e-learning. 4 collaborateurs entrés en 2019 doivent être inscrites pour 2020.

L’action n° 2 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes :

	Salariés Formés
Hommes	27
Femmes	55

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) :

	% Salariés Formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
Employés/Ouvriers	62%
Agents de Maîtrise	10%
Cadres	28%

L’action n° 3 – REMUNERATION

A - Indicateurs chiffrés :

Types de contrats	Nombre offres d’emplois	Nombre d’offres pour lesquelles la rémunération de base a été déterminée avant diffusion de l’offre
CDD	60	60
CDI	25	18

Commentaires :

Pour toutes les offres, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre, excepté quelques postes d’encadrant qui peuvent varier en fonction de l’expérience.

B - Indicateurs chiffrés :

7 Collaborateurs ont bénéficié du maintien leur rémunération pendant leur congé paternité

Commentaires :

Tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité, ont bénéficié du maintien de rémunération pendant cette période.

L’action n° 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

Indicateurs chiffrés :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 7 ans	25	42
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »	3	23

Commentaires :

Les femmes demandent plus souvent que les hommes à bénéficier de « l’heure rentrée des classes ». Certains collaborateurs ne la sollicitent pas car leur planning leur permet d’accompagner leur enfant.

2. ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent accord 2020 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• le recrutement,

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

• l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• les salariés à temps partiel,

• la lutte contre les discriminations,

• les mesures en faveur des handicapés,

• le droit à la déconnexion.

A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AMANDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON DISCRIMINATION

Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

Action : former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : nombre de managers ayant suivi la formation et nombre de managers formés.

Echéancier : année 2020

Coût estimé : Non significatif

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : e-learning - présentielle

REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société AMANDIS dans le cadre de son obligation légale a publié au 1^er septembre 2019, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Cet index repose sur 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes – hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;

• La parité parmi les plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, au 1^er indicateur, nous avons obtenu un écart de 1.8% en faveur des hommes en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire une note de 38/40

Le 2^nd indicateur n’était pas calculable car il n’y avait pas eu d’augmentation significative durant la période de référence.

Le 3^ème indicateur a fait ressortir un écart favorable de 0.9% en faveur des femmes en matière de promotion dans l’entreprise, soit une note de 15/15

Toutes les femmes à leur retour de congé maternité bénéficient de l’augmentation générale, nous avons donc eu un total de 100% au 4^ème indicateur. (15/15)

Ayant 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations nous a permis d’avoir une note de 10/10.

Au global, nous avons un index à 98/100.

Ces résultats confirment notre volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Objectifs :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Indicateur :

 

Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

Echéancier : année 2020

Coût : non significatif.

2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateur de suivi :

- Nombre de salariés parents ayant eu ou accueillant un enfant en 2020 ;

- Nombre de salariés parents ayant pris un congé de paternité en 2020.

Echéancier : année 2020

Coût : coût du maintien + charges patronales

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 8 ans, le jour de la rentrée des classes, pourront bénéficier d’une heure pour ce faire.

Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.

Action : proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 8 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes ».

Indicateurs de suivi :

Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » / Nombre de parents, avec une répartition hommes / femmes

Echéancier : année 2020

Coût estimé : non significatif

Tableau indicateur :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 16 ans
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »

De plus, afin de faciliter la garde des enfants de moins de 3 ans, l’entreprise s’engage à s’efforcer de coopérer avec les organismes publics de garde des jeunes enfants.

Action : 15 places ont été créées dans la crèche d’entreprise de la Sté AMANDIS, avec une priorité donnée aux enfants de collaborateurs.

Indicateurs de suivi:

Nombre d’enfants bénéficiant des places crèches « réservées ».

Echéancier : année 2020

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 3 ans
Nombre de parents ayant choisi les places en crèches « réservées »

SALARIES A TEMPS PARTIELS

Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés, dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord s'applique du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Le texte de l'accord et ses annexes seront déposés par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais.

Fait à Saint Amand les Eaux,

Le 8 janvier 2020

Pour le Syndicat CGT Pour la SOCIETE AMANDIS

M. XXXX M. XXXX

Représentant Syndical Président

Pour le Syndicat FO

M. XXXX

Représentant Syndical