Accord d'entreprise "accord sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie" chez CENTRE LECLERC - AMANDIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La Société AMANDIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000€., dont le siège est fixé à 59230 SAINT AMAND LES EAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VALENCIENNES, sous le numéro B 387 580 541,

Valablement représentée par Monsieur x, Président.

D’une part,

Et

• La délégation syndicale FO, représentée par x, déléguée syndicale,

• La délégation syndicale CGT, représentée par x, délégué syndical,

PREAMBULE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 61 % de l’effectif global CDI de la société AMANDIS

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société AMANDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 47 % de la population cadre.

En 2021, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 78 salariés formés, la population féminine représente 63 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.

Les femmes salariées représentent 48 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2021.

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau II Ces emplois constituent 47 % des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges :

• Les femmes ont un âge moyen supérieur de 3 mois à celui des hommes ;

• Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 51 % de plus de femmes que d’hommes

• Les femmes employées sont en moyenne 12 années plus âgé(e)s que les hommes ;

• Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes ;

Concernant l’ancienneté :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines également.

• Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes se réduit;

• Pour les cadres : des femmes cadres plus récentes dans l’entreprise

50% des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ;

77% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.

1. BILAN (AU 31.12.2021) DU PRECEDENT ACCORD

Rappel des actions retenues pour l’année 2021 :

Action 1 : RECRUTEMENT
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire. Mixité des emplois.	Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche. Encourager l’équilibre des recrutements hommes et femmes dans certains emplois.	Nombre de manager ayant suivi la formation. Nombre d’hommes sur le poste de caisse.

Action 2 : FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Proposition d’Entretien professionnel anticipe suite à conge parental.	Privilégier les sessions de formation de courte durée Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Proposer a 100% des salariés devant revenir de conge parental un entretien en amont et un bilan de compétences.	Nombre de salariés ayant bénéficié de d’une formation professionnelle avec répartition H/F % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la CSP .Pourcentage de salariés ayant été informés de cette possibilitée.
Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
A - S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes B - Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Le salaire est défini en fonction du poste recruté. Maintenir à 100% le salaire net du salarié en congé paternité	Nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base est déterminée avant la diffusion de l’offre

Action 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Planifier les réunions pendant le temps de travail.	Proposer à 100% des parents de moins de 7 ans de bénéficier de « l’heure de rentrée des classes » Veiller aux placement des réunions pendant les heures de travail.	Nombre de parents ayant bénéficié de l’heure de rentrée des classes Nombre total de réunions et réunions pendant les heures de travail.

BILAN des actions retenues pour l’année 2021 :

L’action n° 1 - RECRUTEMENT

Indicateurs chiffrés : Il y a eu 2 personnes formées au module sur la lutte contre la discrimination.

Commentaires : Chaque nouvelle personne amenée à recruter doit être formée sur ce module en e-learning. Nous avons eu 7 collaborateurs entrés en 2021 et inscrits à la formation en e-learning. 4 ne sont pas concernées par le recrutement, pour les autres, malgré leur inscription, ils n’ont pas suivis la formation.

Mixité dans l’emploi notamment en caisse :

10% d’hommes de plus en 2021.

	Salariés HOTES DE CAISSE EN 2020	Salariés HOTES DE CAISSE EN 2021
Hommes	3	4
Femmes	89	86

L’action n° 2 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes :

	Salariés Formés
Hommes	18
Femmes	32

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) :

	% Salariés Formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
Employés/Ouvriers	49%
Agents de Maîtrise	7%
Cadres	43%

Indicateurs chiffrés : Il y a eu 6 personnes en retour de conge parental en 2021 ; 5 ce sont vu l’entretien proposé et 3 l’ont fait. 1 personne sortie de nos effectifs.

Commentaires : Chaque nouvelle personne amenée à recruter doit être formée sur ce module en e-learning. Nous avons eu 7 collaborateurs entrés en 2021 et inscrits à la formation en e-learning. 4 ne sont pas concernées par le recrutement, pour les autres, malgré leur inscription, ils n’ont pas suivis la formation.

L’action n° 3 – REMUNERATION

A - Indicateurs chiffrés :

Types de contrats	Nombre offres d’emplois	Nombre d’offres pour lesquelles la rémunération de base a été déterminée avant diffusion de l’offre
CDD	28	28
CDI	31	31

Commentaires :

Pour toutes les offres, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre, excepté quelques postes d’encadrant qui peuvent varier en fonction de l’expérience.

B - Indicateurs chiffrés :

5 Collaborateurs ont bénéficié du maintien leur rémunération pendant leur congé paternité

Commentaires :

Tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité, ont bénéficié du maintien de rémunération pendant cette période.

L’action n° 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

Indicateurs chiffrés :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 7 ans	28	47
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »	3	28

Commentaires :

Les femmes demandent plus souvent que les hommes à bénéficier de « l’heure rentrée des classes ». Certains collaborateurs ne la sollicitent pas car leur planning leur permet d’accompagner leur enfant.

	Nombre de Réunions	Nombre de réunions pendant les temps de travail
2020	15	13
2021	17	17

Faciliter la garde des enfants de moins de 4 ans, l’entreprise s’engage à s’efforcer de coopérer avec les organismes publics de garde des jeunes enfants.

15 places ont été créées dans la crèche d’entreprise de la Sté AMANDIS, avec une priorité donnée aux enfants de collaborateurs.

80% de ces places ont été attribuées aux enfants du personnel.

Nombre d’enfants du personnel ayant bénéficiés des places crèches « réservées » / Nombre de places réservées.

	hommes	femmes
Nombre de parents enfants moins de 4 ans	87	139
Nombre de parents ayant choisi les places en crèche réservées	3	9

2. ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent accord 2022 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’embauche et le recrutement,

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

• l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent plan, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AMANDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON DISCRIMINATION

Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de former 100% des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Action : Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : Pourcentage de managers ayant suivi la formation.

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

AMELIORER LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Objectif : améliorer les conditions de sélection des candidats à l’embauche pour des postes d’ employés drive tout en élargissant les viviers de recrutement et en garantissant l’égalité de traitement dans la procédure de recrutement.

L’entreprise se fixe alors pour objectif :

• de proposer au moins 20% d’offres d’emploi MRS

• de réaliser au moins 10.% d’embauches avec la méthode de recrutement par simulation mise en place par pôle emploi.

Action : utiliser la méthode de recrutement par simulation (MRS), mise en place par pôle emploi, afin de détecter les compétences des candidats au-delà de leurs seuls diplômes et de leurs expériences préalables. Pôle emploi élabore, avec l’entreprise, des exercices pratiques pour l’identification des capacités liées au poste à pourvoir.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’offres d’emplois pôle emploi « classique » et nombre d’offres d’emploi MRS ;

• Pourcentage d’offres d’emplois MRS ;

• Nombre d’embauches suite aux offres d’emploi pôle emploi « classique » ;

• Nombre d’embauches suite aux offres d’emploi MRS ;

• Pourcentage d’embauches suite aux offres d’emploi MRS.

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT

Objectif : améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant d’avantage sur les agissements sexistes et le harcèlement.

L’entreprise se fixe alors pour objectif :

• de sensibiliser 100% des nouveaux salariés sur les problèmes de harcèlement et d’agissements sexistes

Action : mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés ;

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :

Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :

• 50% pour le personnel féminin

• 50% pour le personnel masculin

De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 20 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel féminin ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel masculin ;

• Veiller à ce que au moins 20% de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Objectif  : entretien professionnel anticipé suite à congé parental

L’entreprise entend prendre un objectif concernant la formation et l’évolution de carrière, notamment par la mise en place d’un suivi plus conséquent en matière de retour à l’emploi à la suite d’un congé parental.

L’entreprise entend préciser l’application de l’article L.6315-1 du code du travail prévoyant un entretien professionnel obligatoire à la suite d’un congé parental. Cet article prévoit la possibilité, pour le ou la salarié(e) de demander la tenue de cet entretien à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entreprise se fixe pour objectif :

• De proposer à 100% des salariés devant revenir de congé parental de réaliser l’entretien professionnel en amont de la reprise de poste ;

• De proposer à 100% des salariés, à l’issue de cet entretien, un bilan de compétence ;

Actions :

• Inciter chaque salarié concerné, par le biais d’une lettre d’information, de la possibilité qui lui est offerte de réaliser cet entretien en amont de la reprise de poste. Ceci dans le but de pouvoir anticiper au mieux la reprise et d’anticiper les besoins de formation pour que le retour se fasse dans le meilleur cadre possible.

• L’employeur s’engage également à proposer à l’issue de chacun de ces entretiens professionnels, un bilan de compétence, toujours dans le but de favoriser le retour du ou de la salarié(e) dans les meilleures conditions.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés ayant été informés de leur possibilité de demander un entretien professionnel anticipé ;

• Nombre d’entretien professionnel anticipé demandé ;

• Pourcentage de bilans de compétences proposés ;

• Nombre de bilans de compétences acceptés.

Echéancier : Année 2022

Coût estimé : Non significatif

REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Objectifs :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise se fixe alors pour objectif de fixer la rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre pour au moins 60% des offres.

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Indicateur :

 

• Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

• Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

Echéancier : année 2022

Coût : non significatif.

2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise se fixe pour objectif de proposer à 100% des salariés en congé paternité, le maintien à 100% de leur salaire net.

Consciente de l’importance d’une bonne communication sur le sujet l’entreprise se fixe pour objectif qu’au moins 100 % des salariés concernés bénéficient de ce maintien.

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés parents ayant eu ou accueilli un enfant en …….. ;

- Nombre de salariés parents ayant pris un congé de paternité en ……. ;

- Nombre de maintiens proposés ;

- Nombre de maintiens acceptés.

Echéancier : année 2022

Coût : coût du maintien + charges patronales

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés en proposant, aux collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 8 ans, le jour de la rentrée des classes, une heure pour ce faire.

Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.

Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de faire connaître ce dispositif par une bonne communication et de proposer, à titre d’objectif chiffré, à 100% des parents de mois de 8 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classe ».

Action : proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 8 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes ».

Indicateurs de suivi :

Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » / Nombre de parents, avec une répartition hommes / femmes

Echéancier : année 2022

Coût estimé : non significatif

Tableau indicateur :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 8 ans
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »

Objectif : planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

L’entreprise se fixe pour objectif de planifier 100 % des réunions pendant l’horaire de travail.

Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail

Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés légaux ( Maternité , Paternité …).

Ainsi, l’entreprise entend poursuivre son objectif et s’engage en plus de la permission de recours à ce dispositif, de communiquer davantage sur ce dernier et par suite de proposer à 100% des salariés absents pour de tels congés de maintenir le lien avec l’entreprise.

Chaque salarié absent de la sorte se verra informer de cette possibilité et s’en verra proposer le bénéfice.

Action : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié ayant reçu proposition de ce dispositif ;

• Nombre de salarié ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre de proposition de maintien du lien
Nombre des salariés ayant demandé le maintien du lien

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE

ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2022.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Organisation et déroulement de réunion d’expression

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.

SALARIES A TEMPS PARTIELS

Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

 

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :

• L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…

• L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.

DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord s'applique du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Saint Amand les Eaux

Le 10/03/2022

Pour le Syndicat CGT Pour la SOCIETE AMANDIS

x x

Représentant Syndical Président

Pour le Syndicat FO

x

Représentant Syndical