Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES ET LA QVT" chez CARGILL FOODS FRANCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

1. L’Entreprise

Raison sociale : CARGILL FOODS FRANCE

RCS de Nanterre sous le numéro 387 589 179 00028

Forme juridique : SAS

Capital social: 12 958 250 €

Siège Social : ZI La Saussaye, rue des Fougères, 45590 Saint-Cyr-en-Val

Représentée par XXX

Agissant en qualité de Directeur de site, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

Et

2. Les représentants d'organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants :

• CGT Représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• FO Représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical

• CFDT Représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical

• CFTC Représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical

D'autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

PREAMBULE

II a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de l'article L2248-8 du Code du travail.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non­ discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers d'éléments de diagnostic partagés.

Consciente que l'évolution des mentalités et des comportements s'inscrit nécessairement dans le temps, l'entreprise confirme néanmoins son engagement et sa volonté à soutenir une démarche globale de lutte contre les écarts entre hommes et femmes. Elle s'engage à veiller avec les partenaires signataires à la mise en place d'une démarche globale incitant à ces changements, à encourager les actions favorisant cette évolution et à veiller à l'application de mesures correctives précises.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, rémunération, conditions de travail et d'emploi et mixité des emplois.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Des mesures sont prévues dans le présent accord sur les thèmes suivants relevant de la qualité de vie au travail :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte centre toute discrimination en matière de recrutement, d'accès a l'emploi et d'accès à la formation, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera renégocié à l’issue de ce délai.

ARTICLE 3 - ELABORATION DU DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement revu les indicateurs actuellement suivis dans la base de données économique et sociale et environnementales.

Les indicateurs sont définis pour les domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher : accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, rémunération, conditions de travail et d'emploi et mixite des emplois.

ARTICLE 4 - ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE POUR PERMETTRE D’ATTEINDRE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant qu'il est possible, estimé :

1. L'accès a l'emploi

1.1 Objectif de progression :

Le recrutement est un moment privilégié pour corriger les ruptures d'égalité. Pour ce faire, les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. La terminologie des offres d'emploi est non sexuée, objective et non discriminante.

Lors de l'embauche, la rémunération et le positionnement de la fonction doivent tenir uniquement compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.

2.1 Mesures, indicateurs, échéancier :

L'entreprise restera attentive à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et des définitions de fonction en recourant systématiquement à la mention H/F, sensibilisera les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutements afin de permettre la candidature des femmes et des hommes en interne et en externe.

Indicateurs retenus :

• la réalisation de 100% des mesures ci-dessus.

• Le nombre de recrutements femmes et hommes par Catégorie Socio-professionnelle (CSP) CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel sera analysé.

2. Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

2.1 Objectif de progression :

Partant du constat que les femmes sont sous-représentées ou non représentées dans certains services et à certaines fonctions et inversement (hommes sous-représentes dans certains services), il est décidé de favoriser :

• L'intégration des femmes sur les postes ou elles sont absentes ou peu représentées,

• L'intégration des hommes sur les postes ou ils sont absents ou peu représentés.

En effet, il est nécessaire de lutter contre les préjugés qui contribuent à cet état de fait, et de faire évoluer les pratiques.

2.2 Mesures, indicateurs, échéancier :

1. Découvertes de postes :

Pour les salariés en réflexion solide et réelle sur un projet d'évolution professionnelle, des découvertes de postes sont mises en place pour permettre aux femmes et aux hommes d'accéder aux postes dans lesquels ils sont peu ou pas représentés. Ces sessions de découverte reposent sur la base du volontariat.

Leur durée sera définie par le responsable du service qui accueille le/la salarié/e.

Les intéressé/es peuvent en faire la demande auprès de leur encadrant à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel.

L'encadrant peut aussi proposer au salarié de découvrir un autre paste à l'occasion de ces mêmes entretiens.

Les demandes de découvertes de poste seront notées dans le support d'entretien professionnel avec les commentaires éventuels du salarié et seront communiquées au service RH (EE employee experience). Il importera que le salarié et/ou le responsable motivent cette demande. Une réponse sera donnée au salarié/e demandeur dans un délai de deux mois par le service RH. En l'absence de réponse, le/la salarié/e se rapproche de son manager.

Indicateur retenu : le nombre de découvertes de postes pour les femmes et les hommes par service.

2. Remplacements aux postes de travail (leader, assistant superviseur, et superviseur) :

Les remplacements aux postes tels qu'ils sont organisés au sein de l'entreprise, seront proposés aux femmes et aux hommes en se basant uniquement sur les compétences de chaque personne et sans faire de distinction de genre.

Indicateur retenu : le nombre de femmes et d'hommes assurant les remplacements au paste de travail.

3. Postes à pourvoir :

Les postes à pourvoir continueront à être proposés en interne aux femmes et aux hommes. Les candidatures féminines, à compétences égales, seront favorisées pour les promotions internes dans les fonctions ou les femmes sont sous-représentées.

Indicateur retenu : le nombre de candidatures femmes et hommes par poste proposé.

3. Formation professionnelle

3.1 Objectif de progression

L'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise implique des actions de formation, de validation des compétences qui leur permettent d'accéder à des niveaux de qualification supérieure et ainsi d'élargir leurs perspectives d'évolution.

3.2 Mesures, indicateurs, échéancier :

1. Accès a la formation :

La formation est un outil permettant de contribuer à l'évolution professionnelle et à favoriser l'égalité des femmes et des hommes dans l'entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'accès à la formation. Un suivi des accès à la formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l'entreprise, sera établi pour tous les salariés et en particulier pour les femmes de retour de congé maternité et pour les salarié/es de retour de congé parental.

2. Suivi des formations et des validations au poste :

Les formations de tous les salariés seront suivies selon le type de formation : les actions de maintien dans l'emploi (actions liées à l'adaptation au paste et à l'évolution de l'emploi) et les actions de développement des compétences.

3. Recours au CPF (compte personnel de formation)

Les demandes de formation dans le cadre du CPF permettant aux femmes d'accéder à des postes ou elles sont peu représentées au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise seront privilégiées.

Indicateurs retenus :

• Le nombre moyen d’heures de formations de développement des compétences par CSP pour les femmes et les hommes

• Le nombre moyen d’heures de formations de maintien dans l’emploi par CSP pour les femmes et les hommes

• Le nombre de salariés femmes et hommes n’ayant reçu aucune formation

• Le nombre de salaries femmes et hommes ayant bénéficié du CPF.

4. Conditions de travail et d'emploi

4.1 Objectif de progression :

Une organisation du travail permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salaries femmes et hommes est à rechercher. Ainsi les horaires de travail peuvent être aménagés de façon à tenir compte, dans la mesure du possible, des obligations personnelles des salaries femmes et hommes notamment les temps partiels sans que cela constitue un frein à leur évolution professionnelle.

L’entreprise prendra en considération la situation des salariés faisant la demande d’un temps partiel. A titre d’exemple, des situations personnelles justifieront d’une priorité sur l’accord de l’employeur du temps partiel (enfants en bas à âge, proche-aidant, etc...). Le but est que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle au maximum.

4.2 Mesures, indicateurs, échéancier :

Les réunions seront organisées pendant les plages fixes obligatoires pour les salaries en horaires variables sauf exception justifiée et pendant les heures de travail pour les salaries en horaires postés (avec aménagement du temps de travail si nécessaire).

L'entreprise favorisera le temps partiel choisi et privilégiera une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui leur permettent de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les jours et heures des réunions seront fixées, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires de travail des salariés à temps partiel y participant.

Indicateurs retenus :

100% des réunions tenues pendant les horaires de travail des salariés à temps partiel

100% des réunions tenues pendant les plages fixes obligatoires des salariés à temps plein

5. Mixité des emplois

5.1 Objectif de progression :

L'entreprise veille à ce que l'accès à l'emploi et à l'évolution dans l'emploi soit basé uniquement sur les qualités professionnelles des femmes et des hommes et à favoriser l'accès des femmes vers les filières et métiers ou elles sont absentes ou peu représentées notamment dans les métiers techniques et industriels et l'accès des hommes vers les métiers où ils sont absents ou peu représentés, notamment dans les métiers administratifs.

5.2 Mesures, indicateurs, échéancier :

Afin de favoriser l'acces à l'emploi et l'évolution dans l'emploi des femmes et des hommes, l'entreprise sensibilisera les managers à la notion de non-discrimination et d'éthique, et continuera d'adapter les conditions de travail afin de prendre en compte les besoins des femmes et des hommes et ainsi de favoriser la mixite dans les divers métiers.

Indicateurs retenus :

• Le nombre de femmes et d'hommes par CSP dans les différents métiers de l'entreprise (logistique, hygiène-environnement, production, maintenance, qualité, administratifs,…)

• Le nombre de femmes bénéficiant d'une évolution vers un poste où les femmes sont sous représentées et nombre d'hommes bénéficiant d'une évolution vers un poste où les hommes sont sous représentés.

• 100% des managers ayant été sensibilisés à la notion de non-discrimination et d'éthique

6. Rémunération

6.1 Objectif de progression :

L'entreprise veille à ne pas créer d'écart de rémunération non justifié pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique doit reposer sur des raisons objectives.

Les différents éléments de la rémunération sont établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

La réduction des écarts de rémunération passe également par l’évolution des mentalités sur la question de l’égalité et de la mixite dans l'entreprise.

Les écarts constatés dans l’index égalité professionnelle de 2020 sont répertoriés dans l’index mis à jour annuellement et disponible dans la base de données économique et sociale :

6.2 Mesures, indicateurs, échéancier :

1. Egalite de rémunération.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail. Aussi l'entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, c'est-à-dire les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse conformément aux articles L3221-2 et L3221-4 du Code du travail.

Indicateurs retenus :

Le nombre de femmes ayant reçu une augmentation reporté au nombre total de femmes (%). Nombre d’hommes ayant reçu une augmentation reporté au nombre total d’hommes (%) des CSP.

2. Suppression des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes.

Les écarts de rémunération individuelle annuelle (rémunération de base brute) seront recherchés pour chaque coefficient et pour les écarts ne s'expliquant pas par une formation, une expérience professionnelle moindre pour une même fonction ou une fonction de même niveau, ou autre élément objectif justifié, une enveloppe spécifique sera créée à cet effet lors de la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de façon à réduire ces écarts.

A partir des données de l’index femmes-hommes de l'année précédente :

• Identification des tranches pour lesquelles on constate un écart en défaveur des femmes

• Comparaison du salaire individuel des femmes avec la moyenne des salaires hommes de la tranche concernée

• Identification et analyse des écarts de salaire de plus de 5%

• Mesure d'ajustement le cas échéant sans effet rétroactif.

Indicateur retenu : le nombre de femmes bénéficiaires des mesures d’ajustement de salaire par CSP

3. Congé maternité et congé d'adoption

La société s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité et des salariés durant un congé d'adoption.

Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficieront d'une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle.

4. Congé paternité

La société s’engage à subroger les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) durant la durée du congé paternité, comme c’est déjà le cas pour les congés maternité.

ARTICLE 5- ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE CONCERNANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties souhaitent favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salaries.

1.1 Congé maternité :

Les parties souhaitent notamment améliorer les conditions de départ et de retour des salariés après un congé maternité, parental. Ces congés ne doivent pas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés femmes et hommes concernés.

Il est rappelé que les périodes de congé parental et de présence parentale sont pris en compte dans la détermination de l'ancienneté.

En plus de ces mesures, le collaborateur bénéficiera avant son départ d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de définir des aménagements dans l'organisation ou les conditions de travail à prévoir avant le départ, de faire une revue des taches et missions, de prévoir les modalités d'un éventuel remplacement pendant le congé, et également de décider des liens que le collaborateur souhaite garder avec l'entreprise durant le congé.

Le collaborateur bénéficiera également d'un entretien professionnel de retour de congé maternité, parental, ou autre longue absence afin de déterminer les actions de formation nécessaires pour un retour au poste ou le cas échéant à un autre poste dans le cadre d'une évolution professionnelle.

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, sont autorisées à rentrer 5 mn après le début du travail, et à sortir 10 mn avant la fin d'équipe, le temps passé à des consultations prénatales obligatoires sur le temps de travail sera rémunéré.

2. Rendez-vous médicaux pendant la grossesse

Le code du travail prévoit que les femmes enceintes peuvent s’absenter pour réaliser leurs sept (7) examens obligatoires de suivi de grossesse. La société s’engage à maintenir la rémunération de la salariée enceinte qui s’absenterait pour un rendez-vous médical lié à des complications de grossesse.

La salariée devra transmettre au service des Ressources Humaines un justificatif.

1.3 Congés supplémentaires :

Des jours de congés supplémentaires jeunes parents sont actuellement accordés aux salariés âgés de moins de 24 ans. Ils bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires (incrémentés au 1er juin au droit à congés payés) par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et vivant au foyer OU 1 jour si leur conge légal n'excède pas 6 jours.

Des jours de congés pour enfant hospitalisé (3 jours par an) et enfant handicapé (1 jour par an) sont également accordés aux salariés.

Les travailleurs ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire, en plus des congés légaux et de la convention collective.

Rentrée scolaire :

Les salariés, dont l’enfant est scolarisé jusqu’en 5^ème inclus, peuvent bénéficier d’une heure récupérable.

Le parent exerçant seul l’autorité parentale peut bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée lors de la rentrée scolaire annuelle de ses enfants, jusqu’en 5^ème inclus, sous réserve que la rentrée s’effectue sur le temps de travail planifié de la personne.

Le salarié (quel que soit son poste, production ou administratif) qui élève seul son ou ses enfants pourra alors accompagner son enfant et venir travailler une fois la rentrée de son enfant faite.

1.4 Congés acquis pendant la maladie

Durant un arrêt de travail, le code du travail ne prévoit pas l’acquisition de congés payés, sauf lors de cas spécifiques tels que l’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail.

Cependant, la société s’engage à maintenir l’acquisition des congés payés durant l’arrêt de travail, et ce quel qu’il soit (arrêt de travail origine non professionnelle également), pendant la durée conventionnelle de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). La seule condition sera que le salarié bénéficie de la subrogation de ses IJSS (150 jours au minimum selon l’ancienneté.)

1.3 Droit à la déconnexion :

Afin de garantir une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salaries, l'entreprise s'engage à sensibiliser l'ensemble des salariés concernés (cadres en forfait jour) au droit à la déconnexion dans le but de respecter les temps de repos et les congés. Des mesures de régulation seront mises en place dans les cas où ce droit ne serait pas respecté.

2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès a la formation professionnelle

2.1 Recrutement et formation

L'entreprise veille à ce qu'aucun salarié ou candidat à un recrutement, à un stage, ou une période de formation en entreprise ne fasse l'objet de discrimination en matière de recrutement, d'affectation, de classification, de promotion ou d'accès à la formation du fait de son genre, de ses origines ou de ses convictions réelles ou supposées.

Des mesures sont prévues dans les articles du présent accord notamment ceux relatifs à l'accès à l'emploi et à la mixité, afin de prévenir toute discrimination dans le processus de recrutement, d'embauche et d'accès a la formation.

2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L'entreprise est engagée dans le maintien dans l'emploi et l'insertion professionnelle des salariés handicapés. En effet, elle sensibilise et prévient sur les risques professionnels pour éviter les accidents de travail et maladies professionnelles, elle organise avec la médecine du travail la détection précoce des salariés en difficulté et s'efforce de maintenir dans l'emploi les personnes atteintes d'un handicap en aménageant l'organisation du travail et dans la mesure du possible les horaires de travail.

Elle favorise l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés par son partenariat avec une association d'insertion et de réinsertion professionnelle et humaine des handicapés. Ce partenariat porte sur la location, le nettoyage et la livraison de vêtements de travail.

L'entreprise octroie depuis 2014 un jour de congé supplémentaire aux salaries reconnus handicapés.

Parmi les actions proposées en matière de recrutement, les offres d'emploi interne et externe porteront la mention suivante : « il est rappelé qu'en vertu de la loi 2008-496, aucune discrimination ne peut être faite pour l'accès à cet emploi, en particulier, sur le fondement du handicap du salarié ».

Les offres d'emploi externes seront également transmises au réseau des Cap Emploi.

Parmi les autres actions, un correspondant a été identifié dans les entreprises. Des actions d'information sur le thème du handicap et de sensibilisation des dirigeants d'entreprise et des managers sont en cours de réflexion.

Sous réserve de fournir sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, chaque salarié en situation de handicap bénéficie de 20 minutes supplémentaires de pause par jour. Le salarié et son responsables se raprochent pour organiser la pause (2 x 10mn ou 1 x 20 mn).

ARTICLE 6 - COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur le Portail RH et sera accessible au bureau des Ressources humaines. Sa mise en place fera également l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés par affichage. Des informations auront lieu auprès des salariés lors des réunions d'équipe. De plus, une présentation sera faite au Comité Social et Economique.

Des réunions de sensibilisation à l'égalité professionnelle seront organisées pour les salariés ayant des responsabilités de management. Ces réunions auront pour objectif de sensibiliser les participants aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail notamment conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI

Le plan d'actions et les indicateurs seront intégrés dans la BDES, et seront communiqués au CSE une fois par an dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi.

ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 9 - NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément à l'article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Cet accord sera déposé auprès de la Dreets dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Saint Cyr en Val, le 24 / 01 / 2022

En cinq exemplaires originaux

SIGNATURES :

Pour l’Entreprise : Directeur d’usine, XXX

Pour les délégués syndicaux : XXX représentant l’organisation syndicale CFDT, XXX représentant l’organisation syndicale CGT, XXX représentant l’organisation syndicale CFTC. XXX représentant l’organisation syndicale FO.