Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation et la durée du travail" chez ARIES PACKAGING (Siège)

Entre les soussignés :

La société ARIES PACKAGING, société par actions simplifiées (SAS), au capital de 750.000 euros, numéro SIRET 387 894 835 00025, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 387 894 835 RCS TROYES, dont le siège social est situé à Technopole de l’Aube en Champagne – Rue Louis Armand- 10430 ROSIERES PRES TROYES, prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège social.

(Ci-après la « Société » ou « ARIES PACKAGING »)

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’Organisation Syndicale CGT,

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC,

(Ci-après les « Organisations syndicales »)

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Afin d’harmoniser et d’améliorer l’organisation du temps de travail au sein de la Société, les parties signataires se sont, après négociation, entendues sur le présent accord qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail et a pour objet de :

• déterminer les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.

• d’actualiser les modalités d’aménagement de la durée du travail et les adapter aux besoins actuels de la Société et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

• et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;

• Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société ;

• Harmoniser les organisations de travail ;

• Préserver et améliorer l’emploi des collaborateurs de la Société.

A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord se substitue intégralement et définitivement à tous les engagements unilatéraux, usages, pratiques, accords dérogatoires, accords d’entreprise, d’établissement et avenants à ces accords, ayant pu exister au sein d’ARIES PACKAGING sur les sujets dont il traite « modalité d’aménagement du temps de travail, horaire de travail, télétravail, dispositif imprévu vie personnelle et familiale, rémunération des contraintes particulières, frais de déplacement professionnel ».

Il s’applique, à compter de son dépôt et de plein droit, à tous les salariés d’ARIES PACKAGING à l’exception des cadres dirigeants. Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

1. CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail, le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la Société, quel que soit leur ancienneté, le statut ou la nature du contrat de travail.

Tous les collaborateurs et les éventuels futurs collaborateurs intégrant ultérieurement la Société seront soumis au présent accord dans les mêmes conditions.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date du 1^er septembre 2022 pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord peut être révisé sur demande d’une partie notifiée aux autres parties par écrit. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Le texte révisé doit être négocié et conclu conformément aux prévisions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée du travail entraînant des changements tels que l’accord ne puisse plus être appliqué, il deviendra caduc.

Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans le mois suivant, pour examiner les conséquences et apporter les modifications nécessaires.

3. SUIVI DE L’ACCORD

L’application de l’accord sera présentée en réunion de CSE.

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place et sera composée de représentants de la Direction (Président-Directeur Général, Directeur des Opérations, Responsable des Ressources Humaines) et des organisations syndicales signataires ainsi que des membres du CSE. Elle se réunira une fois par an sur convocation de la direction ou à la demande des organisations syndicales signataires.

4. DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Le temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, nonobstant la contrepartie financière accordée aux collaborateurs.

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée pouvant être portée, sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, uniquement pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, ainsi que les salariés exerçant une activité de maintenance et d'après-vente.

• au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Par exception à l'alinéa précédent, en application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). La durée du travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 6 jours consécutifs.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont libres et sont définis en bonne intelligence entre le collaborateur et son manager dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Les managers veillent, avec l'aide des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

Le badgeage permet l’enregistrement du flux des entrées et des sorties des salariés. Il permet le décompte du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos.

A l’exception des salariés au forfait jours soumis à un badgeage par demi-journée de présence, chaque salarié est tenu de badger : 

• A chaque entrée et sortie de l’entreprise,

• deux fois à chaque pause (départ en pause, retour de pause)

Conformément à la législation, chaque salarié dispose d’un droit d’accès aux informations nominatives sur simple demande auprès du service du personnel concerné.

5. LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction, étant précisé que les modalités prévues pour la convention de forfait en jours supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.

Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité d’aménagement du temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

5.1 – MODALITE 1 : 37 heures hebdomadaires

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d'une autonomie relative dans la gestion de leur temps de travail.

• Durée annuelle et aménagement du temps de travail

Conformément à l'article L 3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est l’année calendaire (du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7h24mn (7,4 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année. Les salariés soumis à cette organisation du travail ne se voient pas attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année de 37 heures de travail effectif induit le paiement de deux heures supplémentaires fixes par semaine majorées à 25%.

Lors de l’intégration d’un nouveau salarié ou d’une rupture de contrat de travail en cours période de référence, une proratisation sera opérée. Ainsi, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur cette période. Pour les salariés quittant la société, la fin de période de référence correspond au dernier jour de travail.

Un décompte de la durée du travail sera effectué soit au 31 décembre, soit à la date de fin du contrat.

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, il est rappelé que :

• la qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le manager.

• Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures susmentionnées s'apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue.

• le recours aux heures supplémentaires relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Néanmoins, la Société, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée des salariés concernés, accepte que la possibilité d'augmenter leur durée de travail ne puisse intervenir, pour partie - au-delà d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 94 heures et dans la limite d’un contingent complémentaire de 126 heures supplémentaires - que sur la base du volontariat.

Au début de chaque période de référence et pour l’intégralité de sa durée, les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail pourront choisir entre les planifications suivantes :

• planification n°1 (planification par défaut, en l’absence de formalisation d’un choix alternatif) : le collaborateur opte pour l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi, soit 7h24min de travail effectif par jour en moyenne.

• planification n°2 : le collaborateur opte pour un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif planifié sur 4 jours de la semaine du lundi au vendredi, soit 9h15min de travail effectif par jour en moyenne. La journée non travaillée est fixe (« day off ») et doit être déterminée en début d’exercice conjointement avec le manager pour prendre en compte les impératifs de continuité de l’activité du service. La planification du « day off » est annuelle et ne pourra être modifiée à l’initiative du collaborateur que de manière exceptionnelle et après validation du manager.

• planification n°3 : le collaborateur opte pour un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif planifié sur 4,5 jours de la semaine du lundi au vendredi, soit 8h15min de travail effectif pendant 4 jours en moyenne et 4h pour la demi-journée en moyenne. La demi-journée non travaillée est fixe (« day off ») et doit être déterminée en début d’exercice conjointement avec le manager pour prendre en compte les impératifs de continuité de l’activité du service. La planification du demi « day off » est annuelle et ne pourra être modifiée à l’initiative du collaborateur que de manière exceptionnelle et après validation du manager.

• planification n°4 : le collaborateur opte pour un dispositif de planification de 37 heures de travail effectif en moyenne sur deux semaines consécutives avec un horaire hebdomadaire de référence alterné de 39 heures de travail effectif réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi, la semaine dite « semaine haute » (soit 7h48min de travail effectif pendant 5 jours en moyenne) et de 35 heures réparties sur les 4 jours, du lundi au vendredi, la semaine dite « semaine basse » (soit 8h45min de travail effectif pendant 4 jours en moyenne). La planification du « day off » de la semaine basse est annuelle et ne pourra être modifiée à l’initiative du collaborateur que de manière exceptionnelle, et après validation du manager.

Dans toutes les hypothèses de planification, en cas d’absence légalement rémunérée, ou indemnisée, par l’employeur (ex. : congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. Par exemple, lors de la prise d’une journée de CP dans le cadre de la planification 1, le salarié recevra une indemnité sur la base de 7.4h. Pour le salarié en planification 2 ce sera 9.25h dans la même situation, Pour le salarié en planification 3 ce sera 4.35h par ½ journée (rythme de travail 4.5 jours/sem). Pour le salarié en planification 4, en semaine haute ce sera 7.8h et en semaine basse ce sera 8.75h.

En cas d'absence légalement non rémunérée, ou non indemnisée, par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel. Par exemple, lors de la prise d’une journée sans CP dans le cadre de la planification 1, le salarié aura une déduction de son salaire sur la base de 7.4h. Pour le salarié en planification 2 ce sera 9.25h. Pour le salarié en planification 3 ce sera 4.35h par ½ journée (rythme de travail 4.5 jours/sem). Pour le salarié en planification 4, en semaine haute ce sera 7.8h et en semaine basse ce sera 8.75h.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales contraires. (Congés payés par exemple) 

Les congés payés se consomment soit par demi-journée soit par journée entière quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail.

5.2 – MODALITE 2 : Convention de forfait en jours sur l’année

• Salariés concernés

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :

1. les salariés relevant d’une catégorie d’emploi pour lequel la convention collective applicable autorise le recours à une telle convention, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié concerné ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.

Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2^o ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.

• Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du Code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion, la rémunération...

• Rémunération, période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires légaux ou conventionnels.

La période de référence pour le décompte du nombre de jours compris dans le forfait est fixée du 1^er janvier de l’année au 31 décembre de l’année.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié concerné qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent, au fur et à mesure, en fonction du temps de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la période considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, et selon les modalités suivantes :

• 50% des droits à JRTT seront fixés unilatéralement par l'employeur en début de période de référence ;

• les JRTT restants seront fixés à l'initiative du salarié après validation préalable de son manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Les JRTT ne pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de JRTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié concerné d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT seront perdus.

• Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
  

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

• Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés et suivi régulier de la charge de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la Société. Cet outil permet de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.),

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, la charge de travail du salarié concerné fait l’objet d'un suivi régulier par son manager qui veille notamment au respect des durées minimales de repos et à la prise des congés. Le suivi de la charge de travail a uniquement pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, ou de surcharge de travail, le salarié concerné doit formaliser un signalement via l'outil mis en place par la Société (non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire) et le signaler immédiatement à son manager (surcharge de travail).

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, en tout état de cause, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur.

• Entretien annuel obligatoire

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, un entretien individuel est organisé une fois par an.

Cet entretien portera sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En dehors de cet entretien, si le salarié concerné constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait en jours, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, et le cas échéant, saisir son Responsable Ressources Humaines.

6.  HORAIRES DE TRAVAIL

Il est rappelé que :

• les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable ;

• le dispositif d'horaires variables permet aux salariés concernés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

• Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,

• des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Les plages fixes et les plages variables sont déterminées de la manière suivante :

• Plages variables :

Pendant ces périodes, les salariés concernés ont la possibilité fixer leurs horaires d'arrivée et de départ :

• Le matin : entre 7h et 9 h.

• L'après-midi : entre 16 h et 20 h.

• Plages fixes

Pendant ces périodes, les salariés concernés ont l’obligation d’être présent à leur travail :

• Le matin : entre 9 h et 11 h.

• L'après-midi : entre 14h-16h.

• Pause déjeuner :

Le temps de pause pour la pause déjeuner ne pourra être inférieure à 45 minutes consécutives. La pause devra être prise sur une plage horaire mobile comprise entre 11h-14h.

Il est rappelé l’obligation de badger à l'entrée et à la sortie.

7.  TELETRAVAIL

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société a souhaité mettre en place le télétravail, dont il est rappelé qu’il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

• Activités de l'entreprise concernées
  

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent la présence physique et permanente sur site.

• Critères d'éligibilité au télétravail
  

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : exercer une activité qui ne nécessite pas la présence physique et permanente sur site. Les apprentis et les contrats professionnels seront exclus de ce dispositif de par leur obligation de formation. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Modalités de mise en œuvre du télétravail
  

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, ainsi la possibilité de bénéficier du télétravail à partir de la déclaration de grossesse à l’entreprise (3^ème mois) pourra être étudiée.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

• Principe de fonctionnement

Le salarié concerné et la Société devront définir une organisation permettant de conserver un lien social et professionnel direct entre le salarié, son manager, ses collègues et son entreprise afin de prévenir le risque d’isolement de ces collaborateurs.

Ainsi, le salarié et son manager devront déterminer ensemble le mode de planification souhaitée en matière de télétravail à savoir :

En jours flottants :

• Le salarié peut opter, avec l’accord de son manager, pour le télétravail régulier en jours flottants dans la limite maximale de 2 jours par semaine ce qui induit une obligation de 3 jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise ;

• Tenant compte des contraintes de service, le nombre de jours flottants mensuels pour la pratique du télétravail ainsi que leur répartition sont définis à l’avance avec autorisation du manager. Le salarié et son manager devront impérativement définir des jours durant lesquels le salarié sera effectivement présent dans l’entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date prévue ;

• Pour des besoins de service, une période du mois pourra être éventuellement définie à l’avance par le manager du salarié concerné pendant laquelle le télétravail ne sera pas possible ;

• Le salarié saisit les jours demandés en télétravail au moins 15 jours calendaires avant la date prévue afin que son manager les valide dans l’outil prévu à cet effet ;

• Toute modification des jours fixés et validés initialement devra faire l’objet d’une demande dans ledit outil.

Ces modalités de mise en œuvre du télétravail en jours ou flottants impliquent la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Les salariés en télétravail en décompte horaire ne pourront acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable de son manager et selon les procédures en vigueur.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de la Société ainsi que pour en préciser les modalités suivantes :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

La Société pourra demander au salarié en télétravail de revenir travailler exclusivement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes : en cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, en cas d’incident survenu à son domicile, ou sur avis de la médecine du travail, en cas de changement de domicile du salarié, en cas de problème technique, notamment informatique, en cas de changement de statut, ou si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, réorganisation de l’entreprise, de l’activité ou du service, contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise. Les parties conviennent que cette liste ne saurait revêtir un caractère exhaustif.

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Il s’agit à minima des plages fixes et des plages variables pendant lesquelles le salarié est connecté, dans la durée contractuelle du travail. Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

• Période d'adaptation
  

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer le cas échéant, l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

• Suspension du télétravail
  

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

• Charge de travail et temps de travail
  

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en télétravail relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son manager.

Conformément aux dispositions du présent accord, le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant :

• Pour les salariés en décompte horaire :

• La durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures ;

• Les durées maximales de travail qui ne doivent pas excéder 10 heures de travail effectif quotidien, 48 heures en moyenne et 42h00 sur 12 semaines consécutives ;

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour entre chaque journée de travail et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause déjeuner de 45 minutes par jour.

• Pour les salariés en forfait jours :

• Les Salariés en forfait jour disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Il est toutefois rappelé que le salarié devra veiller au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

La Société s’engage par ailleurs à ne pas contacter ses collaborateurs en télétravail avant 8h et après 19h00, sauf en cas d’urgence avérée. Le télétravailleur pourra exercer son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de l’entreprise.

A cet égard, il est rappelé que :

• Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés, jours fériés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous ;

• Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail. L’absence de réponse à ces sollicitations ne saurait en aucun cas donner lieu à sanction ;

• Il est rappelé que les courriels n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail.

8. DISPOSITIF « IMPREVU VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE »

Pour les personnels relevant de la modalité une, Indépendamment des congés légaux et conventionnels liés à la parentalité et des absences pour maladie ou accident, le salarié concerné, est autorisé à s’absenter pour faire face à des contraintes liées à sa vie personnelle et familiale, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Pour bénéficier du maintien de sa rémunération, le collaborateur devra :

• Avertir son manager dans les plus brefs délais de son absence.

• Récupérer ses heures de travail non effectuées dans le mois suivant l’absence imprévue.

A défaut, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis.

9. REMUNERATION DES CONTRAINTES PARTICULIERES

Les Primes dites « pays particulier », « week-end sur place », « indemnité SAV », « jour férié », ainsi que les différentes indemnités, avantages et majorations liées aux contraintes particulières de travail (travail de nuit, le week-end et jours fériés), aux déplacements professionnels et au travail « sur site client » (donc en dehors des locaux de l’entreprise) sont supprimées.

En contrepartie, la Société met en place le dispositif de rémunération des déplacements suivant pour les automaticiens, les techniciens SAV, les électriciens et les techniciens installation et démarrage.

• Pour les salariés relevant de la modalité 1 «37 heures hebdomadaires » :

• Heures de nuit : majoration de 25% pour les heures travaillées comprises en 22h et 6h, cette majoration pouvant s’ajouter aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Etant souligné que les heures de nuit ne pourront être réalisées à l’initiative du salarié concerné mais uniquement à la suite d’une demande client validée par le manager ou suite à une demande du manager.

• Heures de trajet dans le cadre d’un déplacement professionnel pour aller travailler « sur site client » (temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, étant rappelé que les temps de déplacement professionnel ne sont, en tout état de cause, pas assimilés à des temps de travail effectif) : Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail coïncide avec l’horaire habituel de travail, le collaborateur ne subit aucune perte de salaire. Ces heures rentrent dans son temps de travail hebdomadaire sans que cela ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif.

En dehors de l’horaire habituel, les heures de déplacement sont indemnisées (contrepartie financière spécifique) sur la base du taux horaire de base normal, ou récupérées sous la forme de repos compensateur équivalent. Ces heures n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, elle ne rentre pas en compte dans le contingent des heures supplémentaires.

• Heures de travail « sur site client » : ces heures sont décomptées de l’horaire de travail habituel et rémunérées sur la base du taux horaire normalement applicable. Les heures supplémentaires sont majorées selon les taux conventionnels applicables.

• Travail du dimanche « sur site client » : majoration de 100% des heures travaillées intégrant les majorations pour heures supplémentaires et un jour de repos compensateur à prendre dans les 15 jours calendaires suivant le retour du collaborateur.

• Travail un jour férié « sur site client » : majoration de 100% des heures travaillées intégrant les majorations pour heures supplémentaires.

Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, y compris avec d’autres majorations ou avantages conventionnels ou usuels, le taux le plus élevé devant être appliqué dans l’hypothèse où deux catégories de majoration pourraient trouver application.

• Prime « jour de déplacement » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur bénéficiera, pour chaque jour de déplacement, d’une prime de 20€ brut par jour. Cette rémunération complémentaire journalière est appelée « prime jour de déplacement » et sera majorée, d’une part, par un coefficient dit « de distance » et, d’autre part, par un coefficient dit « de durée », déterminés selon les modalités suivantes :

Lieu d’intervention	France	Europe	Hors Europe	Zones à risque
Coefficient de distance	1	1,5	2	2,5

Durée d’intervention	< ou = 5 jours	6< >12	> 12
Coefficient de durée	1	1,5	2

La zone Europe se définit comme la zone géographique européenne et comprend notamment la Grande-Bretagne.

Lorsqu’un collaborateur doit se rendre dans un pays, ou une zone, désigné comme induisant un risque particulier signalé par le Ministère français des affaires étrangères à la date de son déplacement, le coefficient de distance « 2.5 » s’appliquera quel que soit le rattachement géographique ou la localisation du pays. Le coefficient « de durée » s’appliquera également selon les modalités susvisées.

Par exemple, le collaborateur part le lundi de la semaine S1 chez un client avec un retour le vendredi de la semaine S2. Le déplacement est en France. La prime de déplacement sera : 20€ (prime jour de déplacement) x 5 jours x 1 (coefficient distance) x 1 (coefficient « durée ») + 20€ (prime déplacement) x 7 jours x (coefficient distance) x 1.5 (coefficient durée voyage) = 100€ + 210€ = 310€ brut.

• Prime « week-end off (prime WE off) » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur qui doit rester sur place, un samedi et/ou un dimanche, bénéficie d’une prime de 100€ brut par jour, soit 200€ brut pour un week-end complet (samedi et dimanche). Ce montant est également majoré du coefficient de distance applicable au déplacement. Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, un collaborateur part en déplacement professionnel en Belgique le lundi matin de la semaine 1 et revient le mercredi de la semaine 2. Il reste sur place le samedi et le dimanche de la semaine 1. Il percevra donc 2 x 100€ (prime WE off) x 1.5 (coefficient distance zone Europe) = 300€ brut.

• Prime « jour off travaillé » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur qui doit rester sur place, un samedi et/ou un dimanche, bénéficie d’une prime de 40€ brut par jour supplémentaire si un de ces deux jours est travaillé. Ce montant est également majoré du coefficient de distance applicable au déplacement. Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, un collaborateur part en déplacement professionnel en France le lundi matin de la semaine 1 et revient le mercredi de la semaine 2. Il reste donc sur place le samedi et le dimanche de la semaine 1, le samedi de la semaine 1 est travaillé. Il percevra donc 1 x 40€ (prime WE off) x 1 (coefficient distance zone France) = 40€ brut.

Dans tous les cas, le collaborateur doit respecter la législation en vigueur et ne pas travailler plus de six jours consécutifs.

Pour les primes « week-end off (prime WE off) » et « jour off travaillé », seul le coefficient de distance s’applique.

• Prime « nuitée » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur bénéficie pour chaque nuit passée hors de son domicile habituel d’une prime de 20€ brut par nuit. Cette prime est majorée d’un coefficient de distance selon le lieu de l’intervention et d’un coefficient de nuitée lié au nombre de nuit passée hors de son domicile habituel, déterminés selon les modalités suivantes :

Lieu d’intervention	France	Europe	Hors Europe	Zones à risque
Coefficient de distance	1	1,5	2	2,5

Nuits passées en dehors du domicile	< ou = 4 nuits	5< >11	> 11
Coefficient de nuitée	1	1,5	2

Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, le collaborateur part le lundi de la semaine S1 chez un client avec un retour le vendredi de la semaine S2. Le déplacement est en France. La prime de nuitée sera : 20€ x 4 nuits x 1 (coefficient distance) x 1 (coefficient nuitée) + 20€ x 7nuits x 1 (coefficient distance) x 1.5 (coefficient nuitée) = 80€ +210€ = 290€ brut.

• Pour les salariés relevant de la modalité 2 « Convention de forfait en jours sur l’année » :

• Prime « travail de nuit sur site client » : prime d’un montant de 40€ brut sous réserve que la demande de travail de nuit soit liée à une demande client et après validation du manager du collaborateur. Aucune majoration ou coefficient de durée, de distance ou de nuitée ne s’applique à cette prime. Etant souligné que les heures de nuit ne pourront être réalisées à l’initiative du salarié concerné mais uniquement à la suite d’une demande client validée par le manager ou suite à une demande du manager.

• Heures de trajet dans le cadre d’un déplacement professionnel pour aller travailler « sur site client » : le collaborateur ne subit aucune perte de salaire étant rappelé que les temps de déplacement professionnel ne sont, en tout état de cause, pas assimilés à des temps de travail effectif et il bénéficie, lorsqu’il effectue un déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail d’une contrepartie financière égale à la valeur d'une journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent.

Travail du dimanche « sur site client » : deux jours de repos compensateur sont accordés à prendre dans les 15 jours calendaires suivant le retour du collaborateur.

• Travail un jour férié « sur site client » : un jour de repos compensateur est accordé.

• Prime « jour de déplacement » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur bénéficiera, pour chaque jour de déplacement, d’une prime de 20€ brut par jour. Cette rémunération complémentaire journalière est appelée « prime jour de déplacement » et sera majorée, d’une part, par un coefficient dit « de distance » et, d’autre part, par un coefficient dit « de durée », déterminés selon les modalités suivantes :

Lieu d’intervention	France	Europe	Hors Europe	Zones à risque
Coefficient de distance	1	1,5	2	2,5

Durée d’intervention	< ou = 5 jours	6< >12	> 12
Coefficient de durée	1	1,5	2

La zone Europe se définit comme la zone géographique européenne et comprend notamment la Grande-Bretagne.

Lorsqu’un collaborateur doit se rendre dans un pays, ou une zone, désigné comme induisant un risque particulier signalé par le Ministère français des affaires étrangères à la date de son déplacement, le coefficient de distance « 2.5 » s’appliquera quel que soit le rattachement géographique ou la localisation du pays. Le coefficient « de durée » s’appliquera également selon les modalités susvisées.

Par exemple, le collaborateur part le lundi de la semaine S1 chez un client avec un retour le vendredi de la semaine S2. Le déplacement est en France. La prime de déplacement sera : 20€ (prime jour de déplacement) x 5 jours x 1 (coefficient distance) x 1 (coefficient « durée ») + 20€ (prime déplacement) x 7 jours x (coefficient distance) x 1.5 (coefficient durée voyage) = 100€ + 210€ = 310€ brut.

• Prime « week-end off (prime WE off) » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur qui doit rester sur place, un samedi et/ou un dimanche, bénéficie d’une prime de 100€ brut par jour, soit 200€ brut pour un week-end complet (samedi et dimanche). Ce montant est également majoré du coefficient de distance applicable au déplacement. Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, un collaborateur part en déplacement professionnel en Belgique le lundi matin de la semaine 1 et revient le mercredi de la semaine 2. Il reste sur place le samedi et le dimanche de la semaine 1. Il percevra donc 2 x 100€ (prime WE off) x 1.5 (coefficient distance zone Europe) = 300€ brut.

• Prime « jour off travaillé » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur qui doit rester sur place, un samedi et/ou un dimanche, bénéficie d’une prime de 40€ brut par jour supplémentaire si un de ces deux jours est travaillé. Ce montant est également majoré du coefficient de distance applicable au déplacement. Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, un collaborateur part en déplacement professionnel en France le lundi matin de la semaine 1 et revient le mercredi de la semaine 2. Il reste donc sur place le samedi et le dimanche de la semaine 1, le samedi de la semaine 1 est travaillé. Il percevra donc 1 x 40€ (prime WE off) x 1 (coefficient distance zone France) = 40€ brut.

Dans tous les cas, le collaborateur doit respecter la législation en vigueur et ne pas travailler plus de six jours consécutifs.

Pour les primes « week-end off (prime WE off) » et « jour off travaillé », seul le coefficient de distance s’applique.

• Prime « nuitée » : Dans le cadre d’un déplacement professionnel, le collaborateur bénéficie pour chaque nuit passée hors de son domicile habituel d’une prime de 20€ brut par nuit. Cette prime est majorée d’un coefficient de distance selon le lieu de l’intervention et d’un coefficient de nuitée lié au nombre de nuit passée hors de son domicile habituel, déterminés selon les modalités suivantes :

Lieu d’intervention	France	Europe	Hors Europe	Zones à risque
Coefficient de distance	1	1,5	2	2,5

Nuits passées en dehors du domicile	< ou = 4 nuits	5< >11	> 11
Coefficient de nuitée	1	1,5	2

Le coefficient de durée ne s’applique, par contre, pas à cette prime.

Par exemple, le collaborateur part le lundi de la semaine S1 chez un client avec un retour le vendredi de la semaine S2. Le déplacement est en France. La prime de nuitée sera : 20€ x 4 nuits x 1 (coefficient distance) x 1 (coefficient nuitée) + 20€ x 7nuits x 1 (coefficient distance) x 1.5 (coefficient nuitée) = 80€ +210€ = 290€ brut.

Une revalorisation annuelle du montant des primes est prévue sous réserve que l’EBITDA de l’année N-1 du Groupe TECMA ARIES soit supérieur à 5.0%. L’indexation du montant des primes de l’année N sera égale à l’inflation de l’année N-1 avec une hausse maximale de 1%. Ainsi, si l’inflation de l’année N-1 est égale à 0.7%, la revalorisation des primes de l’année N sera de 0.7%. Si l’inflation de l’année N-1 est égale à 1.5%, la revalorisation des primes de l’année N sera de 1%.

L’ensemble de ces éléments de rémunération apparaitront de façon distincte sur le bulletin de salaire du collaborateur soit une ligne par élément variable. Ils feront l’objet d’un paiement sur le mois suivant leur exécution.

L’objectif est de permettre à chaque collaborateur une meilleure compréhension du paiement des éléments variables.

10. FRAIS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Les frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise.

S’agissant des déplacements hors du territoire national :

Les frais professionnels sont remboursés par l'employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié sur présentation des justificatifs correspondants ou, pour tout ou partie de ces frais, sous la forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise sous réserve que cette indemnité ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des frais engagés par le salarié.

S’agissant des seuls déplacements sur le territoire national :

Les remboursements se feront sur la base des frais réellement engagés par le collaborateur dans la limite maximale des plafonds définis ci-après :

Restauration :

Repas du midi ou du soir : 25€ maximum

Repas du midi et du soir : 50€ à répartir entre les deux repas

Les frais d’alcool ne seront pas remboursés pour le repas du midi. Une bière ou un verre de vin sera pris en charge pour le repas du soir, sous réserve que le collaborateur ait terminé sa journée de travail.

Exemple :

Un collaborateur présente une fiche repas pour une journée de 19€. Il percevra un remboursement de 19€.

Un collaborateur présente une fiche repas pour une journée de 26€. Il percevra un remboursement de 25€.

Un collaborateur présente une fiche repas de 22€ et une seconde de 28€ pour une journée, somme des deux : 50€. Il percevra un remboursement de 50€ pour les deux repas.

Un collaborateur présente une fiche repas de 25€ et une seconde de 28€ pour une journée, somme des deux : 53€. Il percevra un remboursement de 50€ pour les deux repas.

Le remboursement des repas n’est pris en charge que lorsque le collaborateur ne peut prendre son repas chez lui. Le retour du salarié devra se faire après 13h00 pour le repas du midi ou après 20h00 à l’entreprise.

Une revalorisation annuelle du montant des primes est prévue sous réserve que l’EBITDA de l’année N-1 du Groupe TECMA ARIES soit supérieur à 5.0%. L’indexation du montant des primes de l’année N sera égale à l’inflation de l’année N-1 avec une hausse maximale de 1%. Ainsi, si l’inflation de l’année N-1 est égale à 0.7%, la revalorisation des primes de l’année N sera de 0.7%. Si l’inflation de l’année N-1 est égale à 1.5%, la revalorisation des primes de l’année N sera de 1%.

11. PUBLICITE

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés concernés par voie d’affichage.

12. FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la DREETS par télétransmission ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à "Rosières Près Troyes", le "28/06/2022",

En 3 exemplaires,

"Nom du signataire pour l'entreprise" "Nom de chaque signataire pour les

Organisations syndicales"