Accord d'entreprise "Accord Entreprise" chez FLORA JET-FLORA NET-IMPRIM'JET-FLORA'SUR - RESEAU FLEURI (Siège)

Accord d’entreprise

Sur le travail dominical, le télétravail, la mise en place de forfait jours

et le régime des notes de service

La société RESEAU FLEURI, représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Président, immatriculée sous le n° SIRET 388 006 603 dont le siège social est sis 26 Chemin de l’Esqueiras, 84 240 Cabrières d’Aigues.

D’une part,

Et,

D’autre part,

Monsieur XXXXXX, Membre Titulaire du Comité Social et Economique - Collège Employés

Et

Madame XXXXXX, Membre Suppléante du Comité Social et Economique - Collège Agents de maîtrise / Cadres

(Monsieur XXXXXX – Membre Titulaire empêché)

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation préalables du CSE lors de la réunion du Vendredi 11 décembre 2020 à 14 h 30.

Ce dernier a émis un avis FAVORABLE.

Il a pour objet l’organisation du travail le dimanche, la mise en place du télétravail, l’instauration de conventions de forfaits jours ainsi que les modalités générales d’organisation de l’entreprise, matérialisées par les notes de service en vigueur.

Les dispositions des présentes visent donc à :

• Définir, dans le cadre de la dérogation permanente accordée par les articles L.3132-12 et R 3132-5 du Code du travail selon l’activité de la Société, les conditions d’exercice de celle-ci et les contreparties bénéficiant aux salariés travaillant le dimanche (A) ;

• La mise en place du télétravail : sa définition, ses conditions et modalités (B) ;

• La possibilité de souscrire des conventions de forfaits jours pour certains salariés afin d’adapter l’organisation de travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de de la société (C) et ;

• De rappeler les règles d’organisation générale de l’entreprise : les notes de service (D).

Elles visent également à annuler et remplacer les usages et/ou décisions unilatérales ou accords d’entreprise existants dans l’entreprise dans les domaines délimités par le présent accord collectif.

A. LE TRAVAIL DU DIMANCHE

La société RESEAU FLEURI, enseigne FLORAJET, a, pour activité principale l’organisation d’un réseau de transmission florale à distance, activité de e-commerce qui inclut une assistance téléphonique et une assistance par mail-tchat entre le réseau des fleuristes et le client expéditeur.

Cette assistance téléphonique est donc effectuée auprès de professionnels qui bénéficient de la dérogation de droit à la règle du repos dominical du fait de leur activité de fleuristes.

Il convient de rappeler que les entreprises et services de surveillance, d'animation et d'assistance de services de communication électronique font partie des activités autorisées, par décret, à donner le repos hebdomadaire par roulement au personnel employé à des travaux de surveillance, d'assistance téléphonique ou télématique (C. trav., art. R. 3132-5).

Pour rappel, la SARL KENNEDY CENTER, autre société du groupe, bénéficie d’une dérogation permanente. En outre, la dissolution-confusion du patrimoine de la SARL KENNEY CENTER sera effective au 31-12-2020. A cette même date, cette dissolution entraîne la transmission universelle du patrimoine de la SARL KENNEDY CENTER à la SAS RESEAU FLEURI.

Actuellement le service Clients de la SAS RESEAU FLEURI travaille, majoritairement, tous les dimanches de l’année sur la base du volontariat.

L’ouverture du service Clients le dimanche (9h-12h40) se cale sur les horaires d’ouverture des fleuristes partenaires.

Les seuls dimanches imposés résultent d’un accroissement d’activité dû aux fêtes à fleurs (FAF = fête des Grands-Mères et Fête des Mères, notamment).

En effet, le service Clients qui est en relation directe avec les fleuristes et les clients expéditeurs, doit pouvoir être contacté du Lundi au Dimanche pour pouvoir apporter une assistance technique aux fleuristes et clients pour la validation et le suivi des commandes dans les conditions suivantes :

• Répondre aux appels des fleuristes pour pouvoir effectuer la livraison en respectant les demandes du client expéditeur ;

• Placer auprès des fleuristes les commandes pour une livraison le Dimanche et le Lundi matin avec des horaires précis ;

• Saisir les commandes reçues par fax de nos fleuristes transmetteurs afin de les transmettre à un fleuriste exécutant qui va prendre en charge et livrer la commande,

• Traiter les mails reçus des clients fleuristes et des particuliers (besoin d’information pour livrer une commande le Dimanche, modifier ou annuler une commande, assurer un suivi de livraison).

La convention collective nationale applicable à la SAS RESEAU FLEURI est celle du Personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999 (Brochure 3301 et IDCC 2098 - Textes Attachés – Annexe I -SIST), dont le champ d’application prévoit notamment :

« Centres d’appels gérant exclusivement par téléphone et à distance les relations entre les entreprises et leurs clients ou prospects, au moyen de systèmes de couplage téléphonique et informatique que ce soit en émission ou en réception d’appels. »

1. Champ d’application

Le travail du dimanche s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS RESEAU FLEURI, et plus particulièrement aux salariés rattachés au service Clients.

Le travail du dimanche s’applique à l’ensemble des intérimaires.

Sont donc notamment concernés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel : les salariés sous contrat à durée indéterminée et les salariés sous contrat à durée déterminée.

2. Objet :

L’accord définit l’ensemble des règles applicables dans les domaines suivants :

• Rappel des principes ;

• Définitions et cas de recours au travail du dimanche ;

• Organisation des plannings ;

• Contreparties du travail du dimanche.

1. 2.1. Rappel des principes

1. Dispositions sur les durées maximales du travail et minimales de repos

Sont rappelées les limites à respecter :

• Un repos quotidien de 11 heures consécutives sera accordé à chaque salarié (articles L3131 -1 et L3131-2 du Code du Travail) ;

• Les salariés ne travailleront pas plus de 6 jours consécutifs, ils bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine ;

• Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives leur sera accordé (24 heures plus 11 heures de repos quotidien) ;

• Un temps de pause d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives ;

• Aucun salarié ne travaillera plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales (article L3132-1 du Code du Travail) ;

• La durée maximale de travail effectif journalière est de 12 heures ;

• La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes à savoir : 48 heures sur une même semaine et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

2. Notion de semaine civile

Pour l'application du présent accord, les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche soir à 24 heures.

3. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions des articles L3121-1, L3122, L3123, L3171 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

L’horaire de travail prévoit un temps de pause de 10 minutes non rémunérées pour chaque demi-journée de travail.

4. Différence entre astreinte et garde

L’astreinte se différencie de la garde dans la mesure où les salariés de garde doivent rester sur leur lieu de travail et la totalité de la garde est considérée comme du travail effectif.

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le salarié d'astreinte n 'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Les astreintes sont mises en place sous conditions. Des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

2. 2.2. Définitions et cas de recours au travail du dimanche

Le recours au travail du Dimanche pour les salariés du service Clients est permanent, soit 52 Dimanches par an.

Les Dimanches qui peuvent être imposés à l’ensemble des salariés de l’entreprise résultent notamment d’un accroissement d’activité dû aux fêtes à fleurs (Fête des Grands-Mères et Fête des Mères, notamment), soit 2 Dimanches minimum par an.

Les dispositions pratiques qui suivent sont données à titre d’information dans la mesure où elles pourront être modifiées en fonction des besoins du service et notamment en cas d’accroissement d’activité, de la demande des fleuristes du réseau de transmission florale etc.

L’ouverture du service Clients est habituellement le dimanche matin de 9 h 00 à 12 h 40 soit 3 h 40 de temps de travail effectif pour 3 h 50 de temps de présence.

L’équipe qui travaille le Dimanche est composée à minima de :

• 3 salariés du service Clients ;

• 1 salarié volontaire tous services confondus de l’entreprise.

La fréquence du travail du Dimanche pour le salarié du service Clients est de 1 fois par mois.

La fréquence du travail du Dimanche pour le salarié volontaire tous services confondus de l’entreprise est indéterminée.

Lorsqu’un salarié du service Clients est appelé à travailler un dimanche matin, le jour de repos hebdomadaire sera le samedi précédent, étant rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail.

Le salarié du service Clients travaillant le dimanche matin bénéficiera d’une ½ journée de repos dans la semaine qui précèdera ce travail du dimanche (si semaine de 35 h hebdomadaire incluant le Dimanche).

2.3. Organisation des plannings

Le travail du dimanche est planifié sur la période de référence qui va du 1^er janvier au 31 décembre de la même année civile.

Le responsable du service Clients organise les plannings des salariés en articulation avec les nécessités de gestion et de bon fonctionnement de l’entreprise.

2.4 : délais de prévenance

Le planning sera communiqué aux salariés trois semaines à l’avance. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence et absence imprévisible.

2.3. Contreparties au travail dominical

La convention collective nationale applicable à la SAS RESEAU FLEURI (Personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999 telle que rappelée ci-dessus) ne prévoit pas de contrepartie financière au travail dominical.

Pour rappel et par décision unilatérale de l’employeur, il est à ce jour appliqué pour les seuls salariés volontaires tous services confondus une majoration de 100% pour les heures travaillées.

Cette disposition est maintenue par le présent accord et s’étend à tous les salariés, volontaires ou non.

Tous les salariés qui travaillent le dimanche ont droit à la majoration de 100 %.

Pour rappel :

A ce jour – Rémunération des heures travaillées le Dimanche pour les seuls salariés volontaires :

• Majoration de salaire de 100% ;

• Heures supplémentaires majorées à hauteur de 125% (ou 100% si jours fériés ou jours de congés dans la semaine) pour plus de 35 heures de travail effectif ;

Dispositions de l’accord d’entreprise sur la Rémunération des heures travaillées le Dimanche

1 Pour les salariés volontaires (tous services confondus)

• Majoration de salaire de 100%

• Heures supplémentaires majorées à hauteur de 125% (ou 100% si jours fériés ou jours de congés dans la semaine) pour plus de 35 heures de travail effectif ;

Ces heures pourront être convertis en heures de récupération avec majoration.

• Prime brute de 35 € (hormis les Dimanches de Fêtes à fleurs).

2 Pour les salariés du service Clients :

• Majoration de salaire de 100% pour le travail du Dimanche

• Majoration de salaire de 125 % pour le travail de « Garde du Dimanche » (hormis les Dimanches de Fêtes à fleurs).

• Heures supplémentaires majorées à hauteur de 125% (ou 100% si jours fériés ou jours de congés dans la semaine) pour plus de 35 heures de de travail effectif ;

Ces heures pourront être convertis en heures de récupération avec majoration.

• Prime brute de 35 € (hormis les Dimanches de Fêtes à fleurs).

A titre d’information, la majoration pour travail du dimanche ne peut se cumuler avec la majoration pour travail des jours fériés si le jour férié tombe un dimanche.

En revanche, il est possible de cumuler la majoration des heures supplémentaires et la majoration pour travail le dimanche dans la mesure où la convention collective des prestataires de services ne l’interdit pas.

A la demande du salarié, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être converti en heures de récupération au même taux de majoration que celui des heures supplémentaires.

Ces heures ne s’imputent alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

B. LE TELETRAVAIL

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Toutefois, tous les services de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

Lorsqu’il s’applique à leur service, le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres dudit service.

2. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de locaux professionnels en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui ne peuvent pas être effectuées dans les locaux de l'entreprise, comme celles qui se déroulent chez un client, par exemple.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire ou alterné, c’est-à-dire que le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.

 

3. Conditions de mise en œuvre

3.1. Principe du volontariat et du consentement de l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le responsable hiérarchique et/ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

3.2. Conditions de mise en place

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 2 journées par semaine au maximum.

3.2.1 Conditions de passage en télétravail

1. Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;

2. Justifier d’une ancienneté minimale d’un an ;

3. Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché ;

4. Avoir son domicile à plus de 30 km (Cf. carte)

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).

3.2.2 Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie (dans le cadre du protocole sanitaire Covid-19 par exemple), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise.

L’entreprise sera alors autorisée à prendre toutes les mesures conservatoires nécessaires avant de consulter le CSE.

Ainsi lorsque cela sera possible, certains salariés seront amenés à mettre en œuvre le télétravail en aménageant leur poste de travail. Le télétravail qui requiert d’habitude l’accord du salarié sera mis en place à ce moment-là sans son accord et sans formalisme particulier. Il reviendra au responsable hiérarchique et/ou à la direction d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail.

Ce dernier fixera les horaires de travail et le salarié devra être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Ses droits au temps de pause et de déjeuner resteront inchangés.

Afin de s'assurer du respect des règles relatives à la durée du travail et de la réalisation des objectifs desdits salariés, l’entreprise mettra en place un outil de surveillance (logiciel de gestion des temps).

3.2.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

 

3.2.4 Information préalable du personnel 

L’entreprise mettra à disposition des salariés un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein de la société, ainsi que la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. 

3.2.5 Modalités du télétravail

• Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés :

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail.

Cette modalité permet au salarié de télétravailler au maximum 2 jours par semaine sur la période de référence choisie (la semaine), à condition qu’il soit présent physiquement sur son lieu habituel de travail au moins trois jours par semaine ou son équivalent sur la période mensuelle.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) (semaine ou mois) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou la direction, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer. Un planning prévisionnel annuel, sur l’année civile, de cette organisation du travail est, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné :

Les parties reconnaissent que les périodes de fortes activités liées aux fêtes à fleurs (Saint-Valentin, Fêtes des Grands-Mères, Fêtes des Mères, etc.) tenant à des impératifs opérationnels devant nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise amènent à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail sur le reste de l’année.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. 

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique et/ou de la direction, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel.

 

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et/ou le direction et le télétravailleur.  

• Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (cf. article 3.2.2).

Cette situation de télétravail occasionnel est également ouverte à tout salarié, éligible au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.

Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par courriel un accord de son supérieur hiérarchique et/ou de la direction. Le refus motivé doit impérativement être exprimé par courriel.  

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

 

3.2.6 Période probatoire ou d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge.

 

3.2.7 Durée 

Il est convenu que l’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée pour la mise en œuvre du télétravail.

 

3.2.8 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et/ou la direction sera possible en cas de changement de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3. Modalités contractuelles

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

• La durée de la période probatoire ou d’adaptation.

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise par exemple) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives par exemple).

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

• Les conditions de réversibilité du télétravail.

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

• Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

• Les règles de discrétion, de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

 

3.4 Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités installées sur son ordinateur ou sur son smartphone s’il en est équipé.

 

3.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc..).

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et, à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

4. Equipements de travail

• Indemnisation des coûts liés au télétravail :

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur :

• De 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,

• De 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine.

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.).

Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

 

• Fourniture des équipements de travail :

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité.

L’entreprise met notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel et un écran secondaire.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

• Solution d’accès à distance : 

Pour télétravailler, le salarié dispose d’une connexion personnelle de type : VPN SSL.

 

• Solution Téléphonie :

Pour télétravailler, le salarié dispose d’outils gratuits pour communiquer (Teams).

Les frais de téléphone ne sont donc pas pris en charge par l’entreprise.

 

• Imprimante : 

 

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

 

• Mobilier : 

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail (bureau, fauteuil, caisson de rangement). Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50 % du coût d’achat TTC dans la limite du plafond maximum global déterminé par la société. Le budget global alloué au télétravail ne pourra pas être supérieur à 1.000 € HT par salarié.

• Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. En cas de non-conformité de son installation électrique, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

• Assurance : 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

5. Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

6. Droits collectifs

 

6.1 Egalité de traitement et formation

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur leurs conditions et charge de travail.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation en interne. Ce module comprendra une formation technique à l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à sa disposition, et une formation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail.

 

6.2 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.  Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail et ;

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

7. Santé au travail

7.1 Santé au travail 

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé au travail.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

 

7.2 Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

 

7.3 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

C. LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

La société souhaite également mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail sous la forme d’une référence journalière accompagnée d’une organisation de travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de de la société.

Le présent accord collectif précise les règles applicables et définit les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours.

Il définit également la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de la convention précitée.

1. Champ d’application, période de référence et convention individuelle

Le présent accord collectif précise les règles applicables et définit les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, à savoir les cadres autonomes définis de la manière suivante :

Les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail :

« Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. »

Les règles qui suivent sont applicables sur la période de référence suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de la même année civile.

La mise en place du forfait jours sera subordonné à l’accord individuel et écrit qui sera intégré au contrat de travail.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas justifier la rupture de son contrat de travail.

2. Nombre de jours travaillés

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

La durée annuelle de travail est fixée à 215 jours par année civile.

Cette durée tient compte de la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et de 12 jours de RTT.

Les jours de congés conventionnels d’ancienneté seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés (réduction du plafond annuel des jours travaillés selon le nombre de jours de congés conventionnels acquis par le salarié).

L’aménagement du temps de travail se fait en opérant un décompte forfaitaire de ce temps, exclusivement en journées de travail ou demi-journées de travail.

A titre d’information, il est rappelé qu’à la demande du salarié et, en accord avec la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait en jours réduit (sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 215 jours par année civile.

3. Décompte des journées travaillés

Il est précisé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les salariés en forfait jours bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien

• D’une durée maximale de travail de 6 jours par semaine.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation applicable.

Les salariés sous forfait-jours ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Pour les absences, ½ journée d’absence équivaut à ½ journée de RTT ou de congés payés »

4. Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition et sont fixées par moitié sur proposition des salariés et pour l’autre moitié à l’initiative de la société.

Ces jours de repos feront l’objet d’une programmation annuelle indicative intégrant l’ensemble des jours de repos au début de chaque année civile. Les jours de repos doivent impérativement être pris durant l’année civile de leur acquisition.

A titre d’information, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-45 du Code du travail, et par l’intermédiaire d’un courrier, le salarié pourra renoncer à tout ou partie des journées de repos, sans pour cela dépasser 235 jours de travail par an.

En contrepartie de la renonciation à ces jours de repos, le salarié percevra une majoration de salaire de 10%.

5. Suivi et contrôle

Les salariés sont tenus de badger quotidiennement leur entrées et sorties dans le logiciel de gestion de « temps » de l’entreprise et ce, afin de permettre le suivi du temps de présence, du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Une consolidation est effectuée par l’employeur

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait, dans le cadre du suivi de la charge de travail.

En effet, le forfait jours mis en place par le présent accord ne doit pas porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés travaillant selon cette organisation du temps de travail.

Afin d’empêcher toute dérive, à cet égard, des mécanismes de suivi, de contrôle et de correction sont mis en place selon les dispositions suivantes.

Les modalités du suivi régulier de la charge de travail

Afin de mettre en place un dispositif de forfait respectueux, le suivi de la charge de travail se fera par l’outil du logiciel de gestion des temps de travail dans lequel seront déclarées les journées/ demi-journées de travail.

L’évaluation de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos

Le suivi et le contrôle de la charge de travail doit être effectué tous les mois au moyen d’une double validation de la déclaration des jours travaillés : d’une part, par le supérieur hiérarchique et, d’autre part par le service des ressources humaines.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le salarié sera reçu à un entretien spécifique sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

En outre, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail.

Cet entretien se distingue des autres entretiens prévus par la réglementation.

Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

Au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le salarié concerné et son supérieur.

6. Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Dans ce cadre, il est précisé que les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions prévues dans le présent a accord au titre du télétravail.

7. Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

En contrepartie de la renonciation à ces jours de repos, le salarié percevra une majoration de salaire de 10%.

Les jours travaillés au-delà du forfait de 215 jours, et dans la limite de 235 jours, seront rémunérés avec une majoration de 25% sur la fiche de paye du mois de janvier de l’année suivante.

8. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées (ex. congé sans solde, absence liée à la maladie pour un salarié ayant moins d’an an d’ancienneté…) donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de jours que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées (ex : congés pour évènements familiaux), ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non), ne peuvent être récupérées et n’entrainent pas une réduction des jours de repos.

Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

9. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

D. ORANISATION GENERALE : NOTES DE SERVICE

1. Régime des congés payés

   1. Période de prise des congés payés.

Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis par le salarié.

Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.

Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante.

Celui-ci est toutefois possible dans les situations suivantes : congé de maternité ou d'adoption, maladie, congé pour création d'entreprise ou sabbatique et bien entendu, accord des parties.

Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche. Cette disposition, qui relève de l'ordre public, s'applique toutefois en respectant les règles de détermination de la période de prise des congés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement. Elle est définie par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE).

A titre d’information, il est rappelé que :

• Il est acquis 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de congés par période d’acquisition,

• Les jours de congés sont acquis du 1er juin au 31 mai de l'année suivante,

• Ces jours de congés acquis doivent être pris au cours de la période d'acquisition qui suit à compter du 1er Juin suivant,

• Ils doivent être soldés au plus tard le 30 Juin de l'année N+1 suivante.

Exemple :

Période d’acquisition : 30 jours acquis. Période de prise de ces 30 jours de congés

Du 01/06/2020 au 31/05/2021 Du 01/06/2021 au 30/06/2022

• Aucun congé ne sera accordé (sauf cas très exceptionnels) pendant la semaine qui précède et celle qui suit les fêtes à fleurs : Saint Valentin, Fête des Grand-mères, 1er mai.

Ce délai passe à 2 semaines en ce qui concerne la période de la Fête des Mères.

Concernant La Toussaint, Noël et le Jour de l'an, il est préconisé une organisation des équipes en binômes : lorsqu'une personne est en congé, son binôme la remplace. Ainsi les salariés sont libres de choisir leurs dates de vacances par roulement, à condition qu'il y ait toujours une personne compétente par poste, de façon à ne pas entraver l'activité de l’entreprise.

Ce fonctionnement est identique pour les salariés à temps complet et pour ceux à temps partiel.

Le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés.

Toutefois, il existe une dérogation au bénéfice des salariés embauchés par contrat vendanges pendant leurs congés payés.

1.2 Ordre de départ en congés.

L’ordre des départs est défini par l'employeur.

Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.

En conséquence, il appartient à chaque chef de service d’organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, selon les termes de l’article L. 3141-14, alinéa 2 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés est établi en tenant compte des critères suivants :

• La situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• L’ancienneté,

• Une activité chez d’autres employeurs. Cette exigence doit se traduire par une tentative de trouver un arrangement à l’amiable entre les différents employeurs du salarié (Code du travail, art. L. 3141-16).

• Dès lors qu’ils travaillent dans la même entreprise, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) ont droit à un congé simultané (Code du travail, art. L. 3141-14).

En revanche, il n'est pas tenu de calquer les dates de congé du salarié sur celui de son conjoint ou partenaire travaillant pour un autre employeur, si l'entreprise ne peut pas s'en accommoder.

A titre d’information, d'autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte, comme, par exemple : charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, date de droits de garde pour les salariés divorcés.

La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.

L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant la date de début de ses congés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

1.3 Modalités de prise des congés.

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

• Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut donc excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,)

• Sur la période allant du 1er mai au 31 octobre :

• Au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) de congés doivent être pris en continu,

• Ensuite, 6 jours ouvrables consécutifs doivent être posés (soit 1 semaine, la 3ème semaine),

  • Sur la période allant jusqu’au 30 juin de l’année suivante :

• La quatrième semaine de congés (6 jours ouvrables accolés ou non au choix) pourra être prise jusqu’au 30 avril de l’année N+1, au lieu du 31 octobre de l’année N, date de fin de la période légale,

• La 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal. Elle devra être prise avant le 30 Juin de l’année N+1 et ne devra pas être fractionnée.

Est rappelée la disposition de l’article 8 de l’accord d’entreprise du 22 novembre 2001 selon laquelle les jours de fractionnement n’entrent plus dans les dispositions d’acquisition de jours de congés et que ceux-ci ne seront plus accordés.

1.4 Prise des congés et suivi.

Les salariés doivent faire leur demande de congés dans l’espace personnel sur le logiciel de temps « Kelio ».

Les responsables de service valideront ces demandes.

Décompte des jours de congés

Le décompte des jours de congés payés est fait en jours ouvrables, en rappelant que les jours ouvrables sont du lundi au samedi, et que ne sont décomptés que les jours de congés correspondant aux jours normalement travaillés par le salarié, et ce aussi bien pour les salariés à temps complet que ceux à temps partiel.

Le premier jour de congés décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.

Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la veille du jour de reprise du travail

Pour une semaine de congés posée, il sera décompté 6 jours ouvrables de congés du lundi au dimanche inclus.

S’il y a 1 jour férié chômé pendant cette semaine de congé, il ne sera décompté que 5 jours ouvrables

Les salariés sont informés du nombre de jours de congés acquis et restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Conformément à l’article 1.1, les jours de congés devront être soldé au 30 juin.

Pour exemple :

• Le solde des jours de congés acquis jusqu’au 30 mai 2020 (appelé période N-1) doit être pris au plus tard le 30 Juin 2021.

• De même, les congés payés acquis pendant la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 devront être soldés au plus tard le 30 juin 2022.

Faute de quoi, ces jours restants seront perdus, sauf dérogations spécifiques ou accord exceptionnel et explicite de la Direction,

2. Horaires- Badgeages-Heures supplémentaires.

2.1 Horaires.

Les horaires sont fixés collectivement par service ou exceptionnellement de façon individuelle suivant accord avec la Direction et le responsable de service.

Ces horaires « théoriques par défaut », enregistrés dans la fiche individuelle de chaque salarié dans le logiciel de pointage KELIO, servent de référence pour le calcul du temps de travail.

Les salariés sont tenus de respecter leur horaire de travail.

Si les horaires enregistrés ne correspondent pas aux besoins du service ou du salarié, une discussion pour modification est toujours possible, la décision finale incombant en dernier ressort au chef de service ou à la direction.

La période effective de travail du jour peut être exceptionnellement modifiée par les responsables de service ou personnes ayant délégation.

Les horaires de travail tiennent compte de deux pauses de 10 minutes (matin et après-midi) non rémunérées qui sont automatiquement déduites du temps de présence.

2.2 Badgeages- Déclaration d’absences.

Il est rappelé que tous les salariés doivent badger toutes leurs entrées et sorties.

Les salariés non-cadres ont l’obligation de badger leur pause, au moment de leur départ en pause et à la fin de leur pause lorsqu’ils réintègrent leur poste de travail, à savoir :

• Les pauses de 10 minutes du matin et de l’après-midi,

• La pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.

Ces pauses devant être prises dans le respect des temps ci-dessus et au maximum en deux fois pour chacune des deux pauses de 10 minutes.

Ces deux pauses doivent être prises par roulement pour les salariés d’un même service.

Pour les personnes travaillant en binôme, les pauses doivent prises de façon alternée afin d’assurer une présence permanente dans le service.

Il est donc demandé aux salariés de respecter ces consignes, et aux de chefs de service de veiller à ce que ces consignes soient respectées.

En cas de non-respect de ces consignes, les responsables de services et la direction auront la possibilité de sanctionner les abus.

Oublis de pointage :

Les salariés ayant oublié de pointer sont priés de faire une demande de régularisation (déclaration de badgeages) sur leur espace personnel du logiciel KELIO ou de voir leur responsable hiérarchique pour régularisation.

Absences :

Les absences doivent faire l'objet d'une demande d'absence par les salariés sur le logiciel KELIO via leur espace personnel (congés, mission, déplacement, absence autorisée, récupérations, etc.).

Retards - Départs en avance

Le principe est que les retards ou départs en avance s'imputent sur le temps de travail et donnent lieu en principe à retenue.

Néanmoins, par exception et après accord de leur responsable de service, les personnes en retard le matin, par rapport à leur horaire enregistré dans le logiciel KELIO, peuvent rattraper leur temps de retard en fin de journée afin qu'aucune retenue ne soit opérée sur leur temps de travail.

De même il peut être exceptionnellement toléré qu'une personne parte en avance en compensant ce départ anticipé par une arrivée plus matinale, avec accord préalable cas le chef de service.

Ces modifications ne peuvent être qu'exceptionnelles.

2.3 Heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être décidées et autorisées au préalable par la Direction, ou les chefs de service.

Les heures supplémentaires non autorisées au préalable ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf décision exceptionnellement justifiée a posteriori.

Les heures supplémentaires doivent découler des heures accomplies en sus de l’horaire théorique et ne doivent pas être obtenues en modifiant artificiellement les plages horaires (modification de la plage horaire du jour pour déroger à l’horaire théorique, compression de la pause déjeuner, etc…).

Les heures supplémentaires seront prises en compte à partir de 15 minutes effectuées en plus de l’horaire théorique journalier.

Les cadres au forfait ne sont pas concernés par les heures supplémentaires sauf celles effectuées dans le cadre d’astreintes.

Repos compensateur de remplacement :

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié et la majoration qui en découle peuvent, dès la première heure et sur décision de la société, être rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Dès 7 heures cumulées, les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours calendaires avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

Ils devront être pris avant le 31 mars de l’année N+1, à défaut de quoi ils seront perdus.

E. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er janvier 2021.

2. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3. Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à la date anniversaire de la signature de l’accord.

4. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la société, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge.

5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

6. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• En 2 versions, sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et,

• en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Fait, le Lundi 14 décembre 2020, à Cabrières d’Aigues.

En __3______ exemplaires originaux.

Pour la société SAS RESEAU FLEURI

Monsieur XXXXXX (1)

Président

D’une part,

Et,

Monsieur XXXXXX,

Membre Titulaire du Comité Social et Economique Collège Employés

Et

Madame XXXXXX,

Membre Suppléante du Comité Social et Economique Collège Agents de maîtrise/Cadres

(Monsieur XXXXXX – Membre Titulaire empêché)

D’autre part,

1. Signature des parties après avoir paraphé chaque page du présent accord et apposé la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé, bon pour accord »