Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Société Corico" chez CORICO (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article L 2242-17 2° du code du travail Société Corico

ENTRE

La Société CORICO dont le siège social est situé 92 route de la Matreille, Monsols, 69860 DEUX GROSNES, n° URSSAF 827 210 217 46 39, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur de Production, par délégation de M. XXX agissant en qualité de Directeur du pôle Bourgogne et de M. XXX agissant en qualité de Président de la société

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative U.N.S.A., représentée par Mme. XXX, déléguée syndicale

Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »

d'autre part,

Préambule

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement à participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique de l’entreprise, relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L2242-17 2° du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler les thèmes suivants :

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat est effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression sont définis et des actions permettant de les atteindre sont arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés sont déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé que « le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes, paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019, inscrit dans la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel », un Index concernant toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Chaque année les entreprises devront calculer l’Index de l’égalité femmes-hommes, à partir de plusieurs indicateurs, rendre public la note qu’elles obtiennent et, le cas échéant, prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes. Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour les atteindre, dans un délai de 3 ans. L’obligation de publication de la note de l’Index de l’égalité femmes-hommes concerne la société Corico à compter du 01er septembre 2019.

Toutefois, la société a souhaité anticiper cette obligation légale en calculant, dès à présent, cet index de l’égalité professionnelle. Il ainsi à noter que la société obtient le score de 87 points pour l’année 2018.

Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société Corico.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), font l’objet d’accords spécifiques.

Ceci expose, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

ARTICLE I – 1ER DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre d’actions de formation répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) est le suivant :

	2018	2019
	F	H	F	H
CADRE	0	22	0	17
EMP	1	0	10	0
AM	21	48	20	43
OUV	104	137	103	116
TOTAL	126	207	133	176

Force est de constater, qu’en moyenne, sur l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, les femmes disposent d’un temps de formation moins élevé que les hommes, bien que l’écart constaté ait diminué de 81 à 43 actions de formation de l’année 2018 sur l’année 2019.

Ce constat est particulièrement vrai au sein de la catégorie ouvrière. Cet écart s’explique en partie sur les 2 années par d’importantes formations déployées dans le domaine du métier sur le secteur maintenance occupé principalement par des hommes dans la catégorie ouvrière.

Quant aux catégories Cadre, Agent de maitrise et employée, l’écart correspond au nombre de femmes et /ou d’hommes présents dans chacune des catégories.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur

adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le nombre d’actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer l’objectif de progression suivant en 2019 :

• Diminuer de 15% l’écart du nombre d’actions de formation effectué par les femmes / aux hommes, par rapport à la moyenne des 2 dernières années

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF (compte personnel de formation) et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE (validation des acquis de l’expérience), du bilan de compétences	1 affichage permanent réalisé dans les locaux 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Nombre de salariés utilisant son CPF
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour tous	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés (exemple : formation bureautique)	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 6 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

ARTICLE II – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie l’évolution des rémunérations mensuelles moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2018, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

CSP	F	M	Ecart H/F en %
AMT	2243	2509	-10.60%
CAD	Pas de femme	3600	NC
EMP	1847	Pas d’homme	NC
OUV	1526	1575	-3.11%

Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entres les femmes et les hommes dans les catégories professionnelles Agent de maitrise et ouvrières, les écarts ne pouvant être constatés dans les catégories Cadres et employées.

Il est à noter que pour les catégories AM et Cadres, la rémunération résulte de différents facteurs tels que des connaissances consacrées par un diplôme ou validées par l’expérience, de la complexité des métiers, du niveau de responsabilité, du champ décisionnel, de l’effectif managé et du métier. Les écarts peuvent donc résulter de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés.

B –Objectifs de progression, actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Plus particulièrement, au regard des constats effectués, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie Agent de maitrise. Les parties se fixent ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants à partir de l’année 2019 en matière d’écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme par catégorie :

CSP	Objectif 2022 Ecart H/F en %
AMT	-8%
CAD	0%
EMP	0%
OUV	-2%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage d’offres déposées ayant bénéficié d’une détermination de rémunération avant diffusion (objectif 100%)
Pour les AM et cadres, réaliser une analyse comparative systématique de la rémunération sur un poste identique quel que soit le sexe, avant embauche et avant d’effectuer un entretien annuel d’évaluation, en prenant en compte les évolutions de périmètre, en particulier sur les agents de maîtrise. En référer à la Direction RH pôle	Pourcentage d’analyses réalisées / nombre d’embauche (objectif 100%) Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant un poste identique sur un périmètre identique
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
Suivre et analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes	Evolution des rémunérations mensuelles moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein (Objectif : 100%)
Vérifier que des écarts ne se créent pas avec le temps, quel que soit le sexe, à poste et périmètre identiques - à compétences et expériences équivalentes sur un poste (AM Cadres), chaque année - avec application dans les délais fixés dans l’accord de classification (Ouvrier, Employé)

ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion par changement de coefficient est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe :

CSP Sexe	2016	2017	2018	moyenne sur 3 années
OUVRIER	H	13	12	8	33
	F	13	8	7	28
	Total	26	20	15	61
EMPLOYE	F	0	0	2	2
	Total	0	0	2	2
A.M. OU TECH.	H	2	2	2	6
	F	0	1	1	2
	Total	2	3	3	8
CADRE	H	2	0	2	4
	Total	2	0	2	4
Total H	17	14	12	43
Total F	13	9	10	32
Total	30	23	22	75

Ainsi, le pourcentage des femmes et des hommes promus par catégorie sur 3 années est le suivant :

part des hommes et femmes dans les salariés promus	2016	2017	2018	moyenne sur 3 années
OUVRIER	H	50%	60%	53%	54%
	F	50%	40%	47%	46%
EMPLOYE	H	0%	0%	100%	100%
	F	0%	0%	0%	0%
A.M. OU TECH.	H	100%	67%	67%	75%
	F	0%	33%	33%	25%
CADRE	H	100%	0%	100%	100%
	F	0%	0%	0%	0%
Total	H	57%	61%	54%	57%
	F	43%	39%	46%	43%

Force est de constater que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion est moins important tant en terme de changement de coefficient que de changement de catégorie professionnelle.

B –Objectifs de progression, actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et / ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées entre les femmes et les hommes.

En lien avec les constats effectués, l’entreprise s’engage à faire bénéficier plus précisément d’une promotion par changement de coefficient et de catégorie professionnelle.

Ainsi, les parties ont souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :

Promotions par statut :	Objectifs 2022
	H	F
Cadre	0%	0%
AM	50%	50%
Employé	0%	0%
Ouvrier	50%	50%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences et lors des entretiens professionnels, prévus à cet effet	Nombre de permanences prévues à cet effet (objectif 1 par mois) Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe Taux de promotion par CSP (Objectif indiqué ci-dessus)
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste)	1 document rédigé, affiché dans les locaux sociaux 100% thématique abordée lors des entretiens professionnels
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage	1 remise de politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement (hors poste stratégique) en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. (exemple : chef de ligne et conducteur de machines) Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.	100% des annonces affichées en interne

ARTICLE IV – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des managers recevra une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société inclura également dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE V- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CE / CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan annuel lors du CE / CSE se déroulant en Mars des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’accord signé en date du 06 mars 2018, la périodicité de la négociation est de 4 années.

Autrement dit, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle s’ouvrira tous les 4 ans au mois d’avril. Afin de s’aligner sur les dates de négociation de l’accord de périodicité, la prochaine négociation sur ce thème s’ouvrira d’ici le 31 mars 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 26 avril 2019.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon sur Saône.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 03 exemplaires originaux A Deux Grosnes, le 26 avril 2019

Le syndicat UNSA Mme

Pour la société Corico, M. Directeur de production