Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CORICO (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société CORICO SAS

ENTRE

La Société CORICO dont le siège social est situé 92 route de la Matreille, Monsols, 69860 DEUX GROSNES, n° URSSAF 827 210 217 46 39, représentée par , Directeur de site par délégation de , agissant en qualité de Directeur Général Régional Pôle Sud Est, et de 

agissant en qualité de Président de la Société dûment mandaté à cet effet

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative U.N.S.A., représentée par , déléguée syndicale

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T, représentée par , déléguée syndicale

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord :

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 21 février 2022, l’entreprise CORICO a obtenu un score de 94/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 26 avril 2019.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de l’accord 2019, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 13 avril 2022 et du 5 mai 2022.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Nombre de personnes formées par sexe et par CSP en 2021

Répartition des formations par Sexe et par CSP en 2021

Répartition des heures de formations par Sexe et par CSP en 2021

Force est de constater, qu’en moyenne, sur les catégories socioprofessionnelles Ouvrier, Agent de maîtrise et Cadre, les femmes disposent d’un temps de formation moins élevé que les hommes alors c’est l’inverse pour la catégorie Employé, les hommes disposent d’un temps de formation moins élevé que les femmes.

Ce écarts sont plus importants au sein des catégories Ouvrier, Employé et Cadre. Cet écart s’explique en partie par d’importantes formations réglementaires déployées dans le secteur de la maintenance occupé principalement par une population masculine pour la catégorie Ouvrier, par une population féminine pour la catégorie Employé et par une population masculine dans la catégorie Cadre.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 4 prochaines années :

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessus) seront suivis de la manière suivante :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie Ouvrier / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Ouvrier.

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie Employé / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Employé.

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie Agent de maîtrise / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Agent de maîtrise.

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie Cadre / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Cadre.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels ou annuels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de formation hors formations règlementaires	Nombre d’actions de formation hors formations règlementaires par CSP et par sexe
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes mensuelles (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour les années 2020 et 2021, les écarts de rémunération des salaires moyens mensuels de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif 2022 dans les proportions suivantes :

Force est de constater, qu’il existe que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie Ouvrier a été réduit de 1,73 % entre 2019 et 2021 et celui de la catégorie Agent de maîtrise a réduit de 0,65 % entre les années 2019 et 2021.

Pour les catégories AMT et Cadre, il peut également être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, et que cet écart résulte de différents facteurs tels que des connaissances consacrées par un diplôme ou validées par l’expérience, de la complexité des métiers, du niveau de responsabilité, du champ décisionnel, de l’effectif managé et du métier.

Les écarts résultent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés.

Pour les ouvriers, l’écart constaté provient essentiellement des postes occupés nécessitant une technicité et où les postes sont occupés essentiellement par une population masculine.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie Agent de maîtrise et Cadre.

Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de réduction des écarts en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 4 prochaines années :

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessus) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales ou la moyenne des augmentations individuelles correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux de responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels ou annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – 3ème DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :

Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.

Les parties ont constaté une moyenne d’évolution inégale entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories socioprofessionnelles. La population masculine a bénéficié de moins d’évolution sur 3 ans que la population féminine

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessus) seront suivis de la manière suivante :

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier.

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé.

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Agent de maîtrise / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Agent de maîtrise.

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet	Nombre de permanences prévues à cet effet (objectif 1 par trimestre) Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels ou annuels	Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels ou annuels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste)	1 document rédigé, affiché dans les locaux sociaux % thématique abordée lors des entretiens professionnels ou annuels % thématique abordée en réunions expressions
Actions	Indicateurs chiffrés
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage	Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.	Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 22 mars 2022, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 5 mai 2022.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 5 mai 2022.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Villefranche sur Saône.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux A Deux-Grosnes, le 5 mai 2022

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour l'organisation syndicale UNSA

Pour la société CORICO SAS